Informatie

 

Zoeken




Onderwerpen: 10


Academische Werkplaats Kraamzorg in Geboortezorg (AWKG)

Academische Werkplaats Kraamzorg in Geboortezorg (AWKG)   www.awkg.nl   De AWKG is een zogenaamde projectorganisatie van de divisie Vrouw & Baby van het UMC Utrecht. De Divisie Vrouw & Baby is verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering en de AWKG loopt als project-organisatie dan ook volledig mee in de Planning en Control cyclus van deze divisie. De directeur van het AWKG legt verantwoording af aan de deelnemende kraamzorgorganisaties. De deelnemende kraamzorg-organisaties worden hierin vertegenwoordigd door een projectraad. Deze projectraad bestaat in de oprichtingsfase uit vertegenwoordigers van de kwartiermakers van de AWKG, zijnde: Kraamzorg Betuwe & Gelderse Vallei, Kraamzorg Rotterdam, ZIN Kraamzorg, De Waarden Kraamzorg, Kraamzorg Naviva en Careyn Kraamzorg. De verantwoording vindt jaarlijks plaats aan de hand van een financieel en inhoudelijk jaarverslag.   De projectorganisatie AWKG bestaat voor een periode van drie jaar. Daarna vindt evaluatie plaats. Academische Werkplaats Kraamzorg in Geboortezorg (AWKG) is op 1 juli 2015 opgericht. De komende drie jaar zal AWKG onderzoek doen en - ondersteunen rondom de vier domeinen van kraamzorg: het derde trimester huisbezoek, de partus-assistentie, het kraambed en de overdracht na het kraambed. De belangrijkste kennis- en implementatievragen bestrijken vier thema’s: Risico-inventarisatie en risico-taxatie (b.v. vergelijken van benaderingen in het huisbezoek); Specifieke kraamzorg functies bij partusassistentie en in het kraambed (vergelijking continue vs. onderbroken partus-begeleiding); Kwaliteitsprocessen in de kraamzorg (vergelijking van verschillenden vormen van cliënten-feedback, b.v. snelle één op één feedback per verzorging vs. jaarlijkse benchmarkinformatie); Ontwikkeling van tools voor onderzoek naar doelmatigheid in de kraamzorg, vooral om de uitkomst te meten van kraamzorg. Onder het onderzoeksprogramma kraamzorg van ZonMw is de AWKG een onderzoek LIP 3.0 gestart. Lees hier meer.


Algemene leveringsvoorwaarden

Algemene leveringsvoorwaarden   In algemene voorwaarden (AV) worden rechten en plichten van zorgaanbieders en cliënten helder omschreven. Dat schept duidelijkheid en versterkt de positie en het vertrouwen van cliënt en aanbieder jegens elkaar. De cliënt komt centraal te staan en er is een goed evenwicht tussen zorg en zakelijkheid. De algemene leveringsvoorwaarden bieden evenwicht en verschaffen duidelijkheid en rechtszekerheid in de relatie cliënt- zorgorganisatie en zorgen voor een gelijk speelveld voor de zorgaanbieders. Algemene voorwaarden bieden de cliënt een ‘keurmerk’ als keuzecriterium. In de kraamzorg worden de algemene leveringsvoorwaarden kraamzorg gebruikt.   Algemene leveringsvoorwaarden Kraamzorg De Algemene Leveringsvoorwaarden kraamzorg zijn van toepassing op alle contracten tussen cliënten en zorgorganisaties in de kraamzorg. In het kader van de versterking van de positie van de cliënt in de zorg zijn onder begeleiding van de SER door Bo Geboortezorg en NPCF, LOC en Consumentenbond deze voorwaarden tot stand gekomen. De voorwaarden stellen de cliënt centraal en bieden een goed evenwicht tussen zorg en zakelijkheid.   De algemene leveringsvoorwaarden bieden evenwicht en verschaffen duidelijkheid en rechtszekerheid in de relatie cliënt- zorgorganisatie en zorgen voor een gelijk speelveld voor de zorgaanbieders. Deze algemene voorwaarden zijn tweezijdig opgesteld en werken concreet uit wat partijen van elkaar mogen verwachten in een ‘zorgverleningsrelatie’. Het gaat om wederzijdse verantwoordelijkheden.   De meest recente versie van de tweezijdige Algemene Leveringsvoorwaarden Kraamzorg is vastgesteld in oktober 2016. Deze voorwaarden blijven van toepassing tot nieuwe voorwaarden worden vastgesteld.   De set Algemene Voorwaarden Kraamzorg bestaat uit: De Algemene voorwaarden kraamzorg 2016. Model zorgovereenkomst Kraamzorg okt 2016


Algemene verordening gegevensbescherming (AVG)

Algemene verordening gegevensbescherming (AVG)   Inleiding Per 25 mei 2018 is de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van toepassing. Dat betekent dat er vanaf die datum dezelfde privacywetgeving geldt in de gehele Europese Unie (EU). De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) vervalt vanaf die datum.   Overgangsperiode tussen Wbp en AVG Op 4 mei 2016 is de AVG gepubliceerd in het Publicatieblad van de Europese Unie. Maar de AVG is pas vanaf 25 mei 2018 van toepassing. Er zit dus een periode van twee jaar tussen de inwerkingtreding van de AVG en het moment dat deze daadwerkelijk van toepassing is. Deze tijd is nodig om organisaties en toezichthouders zich goed te laten voorbereiden op de AVG. Let op: tijdens deze twee jaar geldt in Nederland nog steeds de Wbp.   Het doel van deze wet De richtlijn bescherming persoonsgegevens (Wbp) regelt momenteel de bescherming van persoonsgegevens in de EU. Tussen 1995 en nu is de samenleving echter gedigitaliseerd, er is een enorme toename in dataverkeer en de technologie ontwikkelt zich steeds sneller. Als gevolg hiervan is er een toename in het verzamelen en delen van gegevens, in de risico’s van cybercrime en in de vraag van burgers wat er met zijn of haar persoonsgegevens wordt gedaan. De wetgeving was volgens de Europese Commissie toe aan vernieuwing, en daarom stelde de Commissie in 2012 de Algemene Verordening Gegevensbescherming voor.   Inhoud en toepassing van de wet Inhoudelijk doet deze verordening weinig af aan de inhoud van de Wbp. Voornamelijk de terminologie is aangepast en geconcretiseerd naar hedendaagse begrippen. De privacyrechten van de betrokkene worden versterkt en daarnaast komen er meer verantwoordelijkheden voor organisaties.   Enkele belangrijke aspecten van de AVG:   Datalekken / Melding van beveiligingsproblemen: In Nederland kennen wij al een meldplicht voor datalekken, een dergelijke regeling komt ook in de AVG te staan. Ook in de AVG geldt dat als er – met opzet of per ongeluk – data verloren gaan of geopenbaard worden, binnen 72 uur aan de toezichthouder moet worden gemeld. Als de gevolgen voor de betrokkenen groot zijn, dan moet dit aan hen gemeld worden. Bewerkersovereenkomst: verplichte onderdelen die in een bewerkersovereenkomst verwerkt dienen te worden tussen bewerker en een externe partij die persoonsgegevens voor hem verwerkt. In ieder geval dienen in een bewerkersovereenkomst de volgende gegevens te worden verwerkt: Doel(en) van de gegevensverwerking De aard van de verwerkte persoonsgegevens Beveiliging van de gegevens Uitvoering van audits Bij beëindiging van de verwerking vernietigen of retourneren van data aan de verantwoordelijke. Documentatieplicht: De bewerker en de verantwoordelijke moeten een register bijhouden met daarin een beschrijving van de verwerking van de persoonsgegevens. Dit register moet een actueel inzicht geven van wat er wordt opgeslagen, doel van de opslag, bewaartermijn etc. Echter geldt dit niet voor organisaties met minder dan 250 medewerkers, uitgezonderd bij structurele verwerking van persoonsgegevens of bij aanzienlijke risico’s voor betrokkenen. Informeren betrokken personen: Een aspect dat op veel plaatsen in de AVG terugkomt is het op de hoogte brengen van de betrokken personen. Zij dienen geïnformeerd te worden in een aantal specifieke gevallen. Dat kan zijn bij het opslaan van gegevens, inclusief de reden van opslag. Maar ook bij het toepassen van profilering of koppeling met andere bestanden, of bij verwerving van gegevens uit andere bronnen. Hierbij moet de betrokkene gewezen worden op de rechten die hij heeft voor inzage, intrekking toestemming, wijziging en verwijdering. Dit geldt ook voor werknemers. Toestemming: Net zoals in de Wbp is er expliciete toestemming van de betrokkene nodig voor het gebruiken van zijn of haar gegevens. Vergeetrecht: Betrokkene heeft het recht om vergeten te worden. Recht op dataportabiliteit: Betrokkene kan van de verwerkingsverantwoordelijke verlangen dat zijn persoonsgegevens aan hem worden verstrekt in een gestructureerde, gangbare en machinaal leesbare vorm. Verhoogde sancties ten opzichte van de Wbp: Onder de AVG kunnen hogere boetes opgelegd worden dan onder de Wbp: tot 20 miljoen euro of 4% van de jaaromzet. Vaak gaat hier nog wel een waarschuwing aan vooraf. Dit doet echter niet af aan de bevoegdheid om direct een boete op te leggen.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Leden van Bo geboortezorg hebben voor het inwerkingtreden van deze verordening nog een aantal maanden de tijd om te voldoen aan de AVG. Aangezien deze verordening ingrijpende veranderingen met zich meebrengt, wordt organisaties geadviseerd om zo snel mogelijk te starten met het implementeren van de regels van de AVG.


Anti-agressiebeleid

Anti-agressiebeleid   Financiële ondersteuning van 10.000 euro voor uw anti-agressiebeleid! Om agressie en geweld tegen zorgmedewerkers te verminderen is voor individuele (jeugd)zorginstellingen, de ondersteuningsregeling ‘Veilig werken in de zorg’ ingesteld. Met deze regeling kunnen instellingen een extra impuls geven aan de uitvoering van anti-agressiebeleid. Voor de ondersteuningsregeling is voor de periode 2012-2015 zorgbreed in totaal 4 miljoen euro beschikbaar gesteld.   De ondersteuningsregeling is onderdeel van het branchebrede Actieplan ‘Veilig werken in de zorg’, een initiatief van de gezamenlijke sociale partners in de zorg en drie ministeries: Volksgezondheid, Welzijn & Sport; Binnenlandse Zaken en Koninkrijksrelaties en Veiligheid & Justitie. Met de regeling worden individuele zorginstellingen, door het inzetten van externe deskundigen, in staat gesteld hun eigen integrale anti-agressiebeleid een extra impuls te geven. Per instelling gaat het om maximaal € 10.000 (incl. BTW).   Op 14 januari 2016 vanaf 10.30 uur kunt u een aanvraag indienen voor de ondersteuningsregeling. Zie hiervoor deze website, en let op de ervaring leert dat u er snel bij dient te zijn!


Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet)

Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet)   Inleiding Volgens de Arbo-wet zijn werkgevers verplicht om een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren en zodoende ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten te voorkomen.   In de wet komen onder meer aan de orde: De uitgangspunten van het Arbobeleid; de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E); de organisatie van de arbeidsomstandigheden; de ondersteuning door Arbodeskundigen; de handhaving van de wet door de Arbeidsinspectie (inspectie SZW). Het doel van deze wet De overheid stelt doelen vast voor de veiligheid en gezondheid in bedrijven. Hierin staat beschreven welke mate van bescherming bedrijven moeten bieden aan werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken. De doelvoorschriften zijn opgenomen in de Arbo-wet, het Arbobesluit en de Arboregeling. Werknemers en werkgevers maken samen afspraken over hoe de doelen op het gebied van veilig en gezond werken worden bereikt.   Inhoud en toepassing van deze wet De arbowet, het arbobesluit en de arboregeling vormen samen de doelvoorschriften. Arbowet: De Arbowet vormt de basis van de arbowetgeving. Hierin staan de algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht (dus ook voor verenigingen en stichtingen). De Arbowet is een kaderwet. Dat betekent dat er geen concrete regels in staan. Die zijn verder uitgewerkt in het Arbobesluit en de Arboregeling. Arbobesluit: Het Arbobesluit is een uitwerking van de Arbowet. Hierin staan de regels waar zowel werkgever als werknemer zich aan moeten houden om arbeidsrisico's tegen te gaan. Deze regels zijn verplicht. Er staan ook afwijkende en aanvullende regels in voor een aantal sectoren en categorieën werknemers. Arboregeling: De Arboregeling is weer een verdere uitwerking van het Arbobesluit. Het gaat hierbij om concrete voorschriften. Bijvoorbeeld de eisen waar arbeidsmiddelen aan moeten voldoen of hoe een arbodienst zijn wettelijke taken exact moet uitvoeren. Ook deze regels zijn verplicht voor werkgever en werknemer. Werkgevers bekijken samen met de werknemers (via ondernemingsraad of personeelsvereniging) hoe aan deze doelvoorschriften het best voldaan kan worden. Dit wordt vastgelegd in een arbocatalogus. Organisaties kunnen zelf een arbocatalogus opstellen of zich aansluiten bij de arbocatalogus van hun branche. De kraamzorg maakt gebruik van de arbocatalogus VVT.   De Inspectie SZW toetst de arbocatalogi die voor een hele sector of branche worden opgesteld, om zeker te stellen dat aan de doelvoorschriften wordt voldaan. Organisaties moeten zich bij het opstellen en uitvoeren van een arbeidsomstandighedenbeleid en ziekteverzuimbeleid deskundig laten ondersteunen. Zo moet een RI&E worden getoetst door een gecertificeerde arbodienst of een gecertificeerde arbokerendeskundige.   Heeft u niet meer dan 25 werknemers in dienst, dan is die toetsing van de RI&E door een deskundige niet meer verplicht als u de (branche-erkende) ZorgRIE gebruikt.   Een werkgever kan kiezen: voor een contract met een arbodienst: Voor de deskundige ondersteuning bij arbobeleid en verzuimbeleid kunt u kiezen voor een contract met een arbodienst. U bepaalt dan zelf hoe en met welke deskundige de preventie en begeleiding van ziekteverzuim wordt geregeld. voor een maatwerkregeling: De ondernemingsraad moet instemmen met de eigen regeling. Voor maatwerk geldt een aantal voorwaarden. Voorwaarden voor maatwerk: u moet het over de door u gekozen vorm van arbodienstverlening eens zijn met uw werknemers via uw ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. u moet voor de beoordeling van uw risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) een gecertificeerde arbodeskundige inschakelen. voor ziekteverzuimbegeleiding, arbeidsgezondheidskundig onderzoek en aanstellingskeuringen moet een bedrijfsarts beschikbaar zijn. Wetswijziging In januari 2017 heeft de Eerste Kamer ingestemd met een wijziging van de Arbowet. Per 1 juli 2017 zijn er een paar veranderingen opgetreden in het contract tussen u als werkgever en de arbodienstverlener.   Het contract moet aan een aantal minimale eisen moeten voldoen. Zo moeten werknemers de mogelijkheid krijgen om de bedrijfsarts preventief (dus voordat er sprake is van verzuim) en op eigen initiatief te consulteren. Daarnaast krijgen werknemers recht om een second opinion te laten verrichten door een andere bedrijfsarts.   Alle contracten die worden afgesloten op of na 1 juli 2017 moeten direct voldoen aan de wettelijke vereisten. Als bestaande contracten met de arbodienstverlener niet aan de wettelijke vereisten voldoen, krijgt de werkgever één jaar de tijd (dus tot 1 juli 2018) om dit aan te passen. Dit kan door een addendum toe te voegen aan het huidige contract of door een nieuw contract af te sluiten.   Klik hier voor een samenvatting van de wijzigingen.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg De werkgever moet er in ieder geval voor zorgen dat hij: Een arbeidsomstandighedenbeleid (arbobeleid, zie paragraaf 7.5) ontwikkeld. Zo veel mogelijk gevaren voor de gezondheid van werknemers bij de bron aanpakt. De inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden, gebruikte arbeidsmiddelen en arbeidsinhoud zo veel als mogelijk aanpast aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemers. Zo veel als mogelijk (‘redelijkerwijs kan worden gevergd’) monotone en tempogebonden arbeid voorkomt of beperkt. Een risico- inventarisatie en -evaluatie (RI&E) uitvoert en een Plan van Aanpak opstelt. Zware ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen betrokken zijn voorkomt of beperkt. Voorlichting geeft aan de werknemers, o.a. op gebruik van arbeidsmiddelen maar ook omgang met agressie en geweld. Arbeidsongevallen en beroepsziekten registreert en meldt(*) Gevaar voor derden in verband met de arbeid die door de werknemers wordt verricht voorkomt. Werknemers in de gelegenheid stelt om periodiek een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan. (*) Wanneer heeft u als werkgever een meldingsplicht bij Inspectie SZW? Arbeidsongevallen die hebben geleid tot de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname moeten direct aan de Inspectie SZW worden gemeld. Onder blijvend letsel wordt verstaan; amputatie, (deels) blindheid, chronische lichamelijke- of psychische klachten. Onder een ziekenhuisopname wordt verstaan dat een slachtoffer in het ziekenhuis wordt opgenomen, een poliklinische behandeling valt hier dus niet onder.   Als werkgever ben je verplicht om een arbeidsongeval dat tot de dood heeft geleid direct telefonisch te melden bij Inspectie SZW via gratis telefoonnummer 0800-5151. Overige meldingsplichtige arbeidsongevallen (blijvend letsel of een ziekenhuisopname) dient de werkgever direct digitaal te melden door het formulier op de website van Inspectie SZW in te vullen.   Let op! Voor het niet direct melden van een meldingsplichtig ongeval, wordt een boete opgelegd die kan oplopen tot €50.000,-.   Definitie arbeidsongeval Het ongeval heeft plaatsgevonden als gevolg van werkzaamheden in een bedrijf of op een locatie. Het maakt niet uit of dit een vaste of mobiele werkplek is. Ongevallen in het woon-werkverkeer, dus onderweg van huis naar locatie / cliënt, vallen niet onder het begrip arbeidsongeval, tenzij ze plaatsvinden met voertuigen van de werkgever.   Voor meer informatie leest u hier de informatiebrief ‘Meldingsplichtige arbeidsongevallen’ van Inspectie SZW of kunt u op de website kijken.


Arbeidsrisico’s

Arbeidsrisico’s   De arbeidsinspectie heeft een brochure uitgebracht met daarin de belangrijkste arbeidsrisico’s in onder andere de thuis- en kraamzorg. In deze publicatie vindt u informatie over de belangrijkste arbeidsrisico’s in de verpleeg- en verzorgingshuiszorg, thuiszorg, jeugdgezondheidszorg en kraamzorg (VVT). U kunt hierin lezen wat u moet regelen op het gebied van arbeidsrisico’s en waar de Arbeidsinspectie op let bij inspecties.   De Arbocatalogus VVT is er speciaal voor de VVT sector, deze vindt u via www.arbocatalogusVVT.nl.   Of lees hier meer over de arbocatalogus VVT.


Arbeidsvoorwaarden

Arbeidsvoorwaarden   Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waarop de werknemer werkt. De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn tijd en geld. Veel arbeidsvoorwaarden zijn afgesproken in de CAO. In Nederland wordt onderscheid gemaakt tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. In de cao Kraamzorg en in de ondernemingsovereenkomst worden alle arbeidsvoorwaarden vastgelegd.   Collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) Een collectieve arbeidsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld over: loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Een cao wordt afgesloten door een of meer werkgevers, een of meer werkgeversorganisaties en een of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden). Afspraken in de cao gaan boven de wet, deze moeten dan gehanteerd worden. De werkgever kan niet onder de cao uit als deze door de branche is opgelegd. En dit geldt voor u voor de cao Kraamzorg 2016-2017. U kunt deze cao hier vinden.   Individuele arbeidsovereenkomst De individuele arbeidsovereenkomst of –contract is een overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever en wordt veelal alleen ‘arbeidsovereenkomst’ genoemd. Volgens de wet is een arbeidsovereenkomst de overeenkomst, waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (art. 7:610 lid 1 BW). Hierbij zijn drie elementen van belang: De werknemer verplicht zich de arbeid persoonlijk te verrichten; dus de werknemer voert het werk persoonlijk uit, hij kan zich voor de uitvoering van het werk niet door een ander laten vervangen. De werkgever is verplicht loon te betalen; dus de werknemer ontvangt loon voor het uitgevoerde werk. Er moet een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer bestaan. De werknemer is in dienst van de werkgever en de werkgever kan de werknemer opdrachten geven over het werk. Soorten arbeidsovereenkomsten Er zijn diverse soorten arbeidsovereenkomsten: Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd;  Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de meest voorkomende vorm van een arbeidsovereenkomst. Aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat vaak een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vooraf. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; Vaak voor de duur van een bepaalde periode, ook mogelijk voor de duur van een bepaald project; duur van een vervanging (bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap) of voor de duur van een seizoen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt vanzelf (van rechtswege) als de bepaalde tijd is verstreken. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag enkele keren worden verlengd. Let hierbij op de regels beschreven in BW7: artikel 668a. Per 2015 zijn de regels onder de Wet Werk en Zekerheid veranderd: Wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen (met tussenpozen van maximaal zes maanden) en er een periode van 24 maanden is overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. En wanneer meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van maximaal zes maanden geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. Paragraaf 2.17 van deze basismap gaat hier verder op in. Min-max contract: Een min-max contract is een arbeidsovereenkomst waarbij een minimaal en ook een maximaal aantal uren per week, maand of jaar wordt afgesproken dat de werknemer wordt opgeroepen. Vanaf 1 juli geldt dat wanneer een werknemer een min-max contract krijgt het maximum ten hoogste anderhalf maal het minimum van de arbeidsduur bedraagt (150%), dus bijvoorbeeld een 10-15 contract of 20-30). Nulurencontract: In de cao is afgesproken dat nulurencontracten in principe niet afgesloten worden met werknemers, uitzonderingen daargelaten. Zie hiervoor artikel 4.2 lid 2. Individuele arbeidsovereenkomsten Hier vindt u een voorbeeld van een arbeidsovereenkomst. In een arbeidsovereenkomst dienen in ieder geval de volgende gegevens opgenomen te worden: Naam, adres, woonplaats en geboortedatum van de medewerker; Naam, adres en vestigingsplaats van de werkgever; De functie van de medewerker en/of de aard van de werkzaamheden; De plaats waar het werk wordt verricht; De datum van indiensttreding; De aard van het dienstverband (arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd); De duur van de arbeidsovereenkomst bij een dienstverband voor bepaalde tijd; Het aantal arbeidsuren per week of per dag; De werktijden; De hoogte van het salaris en datum periodieke verhoging; De termijn van uitbetaling; Het aantal vakantiedagen; Lengte van eventuele proeftijd; De opzegtermijn (de duur of de wijze van berekening); De datum en plaats van opmaken van de arbeidsovereenkomst; De handtekening van zowel de werkgever als de medewerker. Verwijzing naar de CAO, het pensioenreglement, het ondernemingsreglement en eventueel de personeelsgids. Proeftijd Per januari 2015  zijn de regels omtrent proeftijd in de Wet Werk en Zekerheid verandert. Bij het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal twee maanden (proeftijd is altijd gelijk voor werkgever en werknemer). Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste 6 maanden kan vanaf 2015 geen proeftijd overeengekomen worden. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan zes maanden kan een proeftijd worden overeengekomen van: 1 maand, indien de arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar duurt 2 maanden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 2 jaar of langer. (Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015, blijft het oude artikel 7: 652 BW van toepassing, ook als zij pas later ingaan.)   Beëindiging van de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst kan op een aantal manieren eindigen:   Einde van rechtswege; Er is sprake van een beëindiging van rechtswege, als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt (bijvoorbeeld als een jaarcontract voorbij is). De werkgever kan er dan voor kiezen de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch. U dient dit wel schriftelijk aan te kondigen c.q. te bevestigen aan de medewerker; er geldt een wettelijke aanzegtermijn voor de contracten voor bepaalde tijd.   Wederzijds goedvinden; Bij ontslag met wederzijds goedvinden gaan u en uw werknemer in onderling overleg uit elkaar. Daarbij hoeft u als werkgever geen toestemming aan het UWV of de kantonrechter te vragen om de werknemer te mogen ontslaan. De belangrijkste kenmerken van dit ontslag zijn: u of uw werknemer stelt voor om het dienstverband te beëindigen. U en uw werknemer zijn het met elkaar eens over het ontslag. U bent het samen ook eens over de financiële afhandeling van het ontslag, bijvoorbeeld over de hoogte van de ontslagvergoeding.   Opzegging; Beëindiging door middel van opzegging is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Hierbij zijn de opzegverboden van groot belang. Het algemene opzegverbod houdt in dat de werkgever voordat de arbeidsovereenkomst opgezegd kan worden toestemming nodig heeft van het UWV/Kantonrechter. Onmiddellijke beëindiging kan tijdens de proeftijd of wegens een dringende reden einde in proeftijd; Dit is hierboven besproken, tijdens de proeftijd kunnen beide partijen het contract onmiddellijk verbreken. ontslag op staande voet; De wet beschrijft verschillende voorbeelden voor ontslag op staande voet. Van belang is dat de reden van opzegging direct aan de wederpartij moet worden medegedeeld. Ontbinding; Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kunt u terecht bij het UWV. Voor ontslag wegens persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsverhouding: Kantonrechter Ook staat in de Wet Werk en Zekerheid een transitievergoeding: Werknemers die een dienstverband van twee jaar of langer hebben en uit dienst gaan hebben recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding kan gebruikt worden voor scholing om over te stappen naar een andere baan of en ander beroep.


Arbobeleid

Arbobeleid   Een organisatie is verantwoordelijk om de Arbeidsomstandighedenwet, ook wel Arbowet genoemd, uit te voeren. Dit betekent dat arbobeleid opgesteld dient te worden op basis van een aantal verplichtingen die in de wet opgenomen zijn.   Uitgangspunt van de wet is dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden! Het Arbobesluit en de Arboregeling zijn de uitwerking van de Arbowet en daarin staan de verplichte regels voor werkgevers en werknemers.   Eén van de verplichtingen is het opstellen en uitvoeren van een arbeidsomstandighedenbeleid, het geven van voorlichting aan werknemers, het melden en registreren van arbeidsongevallen en beroepsziekten en het opstellen en uitvoeren van een Risico Inventarisatie & Evaluatie en plan van aanpak.   Arbodienstverlening Volgens de Arbowet kunt u zelf bepalen hoe u zich deskundig laat begeleiden bij het opstellen en uitvoeren van uw arbo- en verzuimbeleid. U kunt kiezen voor een contract met een gecertificeerde arbodienst of arbodeskundige, de zogenaamde vangnetregeling, of voor een maatwerkregeling. Bij een maatwerkregeling bepaalt u zelf hoe en met wie u – intern en extern – de preventie en begeleiding van ziekteverzuim regelt. De verplichte aansluiting bij een arbodienst vervalt daarmee. (U kunt kiezen voor een maatwerkregeling wanneer u het hierover eens bent met uw werknemers; OR/PvT). Wel moet u contractuele afspraken hebben met tenminste één gecertificeerde bedrijfsarts, en moet u zich aan de wettelijke richtlijnen voor preventie en verzuim blijven houden.   Voor de verzuimbegeleiding en arbeidsgezondheidskundigonderzoek (PAGO) bent u verplicht een arbobeleid te voeren dat zoveel mogelijk gericht is op optimale arbeidsomstandigheden. Bij zowel de maatwerk- als de vangnetregeling moet u zich altijd laten ondersteunen bij: toetsing van de Risico-Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E) inclusief het plan van aanpak; ziekteverzuimbegeleiding; periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO). aanstellingskeuringen Let op de veranderingen in de Arbowet per 1 juli 2017 Per 1 juli 2017 zijn er een paar veranderingen opgetreden in het contract tussen u als werkgever en de arbodienstverlener. Het contract moet aan een aantal minimale eisen moeten voldoen. Zo moeten werknemers de mogelijkheid krijgen om de bedrijfsarts preventief (dus voordat er sprake is van verzuim) en op eigen initiatief te consulteren. Daarnaast krijgen werknemers recht om een second opinion te laten verrichten door een andere bedrijfsarts.   Alle contracten die worden afgesloten op of na 1 juli 2017 moeten direct voldoen aan de wettelijke vereisten. Als bestaande contracten met de arbodienstverlener niet aan de wettelijke vereisten voldoen, krijgt de werkgever één jaar de tijd (dus tot 1 juli 2018) om dit aan te passen. Dit kan door een addendum toe te voegen aan het huidige contract of door een nieuw contract af te sluiten.   Preventiemedewerker Een preventiemedewerker ondersteunt u bij de dagelijkse veiligheid en gezondheid en arbeidsomstandigheden binnen een bedrijf. Hij of zij moet dus kennis hebben van de risico’s binnen het bedrijf. In veel organisaties zal de reeds bestaande arbocoördinator de rol vervullen van de preventiemedewerker. U bent verplicht een preventiemedewerker aan te stellen.   Heeft u maximaal 25 werknemers in dienst dan mag u als werkgever zelf de preventiemedewerker zijn. Als het niet mogelijk is om iemand binnen uw bedrijf als preventiemedewerker aan te stellen dan kunt u zich geheel of gedeeltelijk laten ondersteunen door een externe arbodeskundige.   In de RI&E moet u aangeven hoeveel preventiemedewerkers er nodig zijn en welke taken ze moeten uitvoeren. De preventiemedewerker heeft drie taken: het (mede) opstellen en uitvoeren van de RI&E; het adviseren en nauw samenwerken met de ondernemingsraad / personeelsvertegenwoordiging over te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid; het (mede) uitvoeren van de maatregel bedoelt onder punt 2. Ook voor de preventiemedewerker zijn er veranderingen opgetreden in de nieuwe wetgeving per 1 juli 2017 de werkgever heeft de instemming nodig van de OR/PVT bij zowel de keuze van de persoon van de preventiemedewerker als de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie; de preventiemedewerker krijgt ook als taak om te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en de andere arbodienstverleners. Vertrouwenspersoon Seksuele intimidatie, agressie en geweld roepen verlegenheid op, vernedering en verwarring. Dat belemmert het werk. Een vertrouwenspersoon biedt uitkomst bij twijfels, en kan de weg wijzen naar oplossingen.   Voorlichting U bent als werkgever verplicht om uw werknemers goed voor te lichten over het werk dat zij uitvoeren. En over de daaraan verbonden veiligheids- en gezondheidsrisico’s. De medewerker is van zijn/haar kant verplicht hieraan mee te werken. U dient de werknemer ook te wijzen op maatregelen om risico’s te voorkomen of te beperken en over de wijze waarop deskundige bijstand in de onderneming is geregeld.   Bij sprake van tillen, dan geeft u voorlichting over: de gevaren van verkeerd tillen; de wijze waarop getild moet worden; de beschikbare hulpmiddelen. U moet kunnen aantonen dat voorlichting en instructie heeft plaatsgevonden. Registreer daarom wie welke voorlichting of instructie heeft ontvangen.   Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) Alle werkgevers dienen een RI&E op te stellen. Hierin staat welke risico’s er binnen de organisatie zijn ten aanzien van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Voortvloeiend uit deze inventarisatie moet een Plan van Aanpak worden opgesteld met daarin de maatregelen die genomen zullen worden om de risico’s aan te pakken.   Na het uitvoeren van de RI&E en het opstellen van het Plan van Aanpak moet u de RI&E voorleggen aan uw arbodienst of een zelfstandig gevestigd gecertificeerde arbodeskundige. Zij beoordelen en toetsen of de ingevulde RI&E compleet, actueel en betrouwbaar is.   Let op! Onder bepaalde voorwaarden, indien uw bedrijf maximaal 25 werknemers heeft en u maakt gebruik van de goedgekeurde BrancheRI&E (zorgRI&E) hoeft uw RI&E niet getoetst te worden. U dient wel gebruik te maken voor de speciaal voor de thuiszorg ontwikkelde zorgRI&E. Zie hiervoor de website www.zorgrie.nl. Deze RI&E is ook toegankelijk voor kraamzorgorganisaties. Ook wanneer alle werknemers van een werkgever bij elkaar minder dan 40 uur per week werken, wordt de RI&E niet getoetst. Arbocatalogus VVT ook voor kraamzorg Voor de sector VVT is een specifieke digitale Arbocatalogus opgesteld. Ook de kraamzorg is hierin vertegenwoordigt. De Arbocatalogus VVT is een verdere uitwerking van de Arbowet en geeft u een overzicht van de belangrijkste arbeidsrisico's met daarbij gezonde en veilige oplossingen. Kijkt u op www.arbocatalogusvvt.nl. De Arbocatalogus VVT is opgesteld in opdracht van Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid VVT waarin de voorlopers van Bo, BTN en ActiZ bestuurszetels hebben.   Voor de kraamzorg zijn specifieke instrumenten en hulpmiddelen ontwikkeld die u kunnen ondersteunen bij het uitvoeren van arbobeleid, zoals de Arbocheck Kraamzorg en de Kraamradar.   De website www.arboportaal.nl van het ministerie van Sociale Zaken is tevens een zeer informatieve website. Zo vindt u er onder andere een samenvatting van de wijzigingen van de Arbowet.   In de Arbocatalogus VVT vindt u informatie over de volgende arbeidsrisico’s en arbothema’s: psychosociale arbeidsbelasting; ongewenst gedrag psychosociale arbeidsbelasting; werkdruk fysieke belasting gevaarlijke stoffen; Cytostatica gevaarlijke stoffen; anders dan cystostatica biologische agentia; bedrijfshulpverlening; zwangerschap en arbeid. Niet al deze thema’s zijn van belang voor het werken in de kraamzorg. De voor de kraamzorg belangrijkste onderwerpen zijn: psychosociale arbeidsbelasting; ongewenst gedrag psychosociale arbeidsbelasting; werkdruk fysieke belasting gevaarlijke stoffen; Cytostatica bedrijfshulpverlening; zwangerschap en arbeid. Factsheets hierover kunt u tevens terugvinden in de ArbocatalogusVVT.nl.


ArbocalogusVVT

Arbocatalogus VVT   De Arbocatalogus is opgesteld door alle werkgevers- en werknemersorganisaties die in de branche actief zijn. En is bedoeld voor alle werkgevers en werknemers in de branche VVT: verpleeg- en verzorgingshuiszorg, thuiszorg, jeugdgezondheid- en kraamzorg.   Arbo-wet De Arbo-wet beschrijft doelvoorschriften, grenswaarden en procesnormen. Deze geven het wettelijke beschermingsniveau aan waaraan de arbeidsomstandigheden moeten voldoen. Waar mogelijk zijn de doelvoorschriften voorzien van gezondheidskundige – of veiligheidskundige (grens)waarden. De manier waarop dat doel bereikt wordt, staat niet in de wet. De Arbocatalogus helpt daarbij. In een Arbocatalogus staan de verschillende methoden en oplossingen beschreven die werkgevers en werknemers samen hebben afgesproken om te voldoen aan de doelvoorschriften die de overheid stelt. Bijvoorbeeld maatregelen die aan een veilig en gezond werkklimaat hebben bijgedragen, normen uit (wetenschappelijke) onderzoeken, goede praktijken, NEN-normen, brancherichtlijnen, convenanten, leidraden of huidige Arbobeleidsregels.   RI&E en de ArbocatalogusVVT Elke werkgever moet een Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) hebben. In een RI&E staan welke risico’s er zijn voor de veiligheid en gezondheid binnen de eigen organisatie. Naast de risico’s legt een werkgever in een Plan van Aanpak bij de RI&E ook vast welke maatregelen hij gaat nemen. In de Arbocatalogus staat voor een aantal belangrijke risico’s in de VVT branche informatie om de situatie in uw organisatie nog verder in kaart te brengen. Ook kunt u per onderwerp beoordelen of uw organisatie het goed doet en kunt u richtlijnen per arbeidsrisico inzien.   Kijkt u op www.zorgrie.nl voor meer informatie over de branche RI&E!   Recentelijk zijn de instrumenten voor fysieke belasting aangepast in de Arbocatalogus.   App TilThermometer Met de TilThermometer kunnen problemen rond fysieke belasting bij cliëntgebonden handelingen in kaart gebracht worden. De TilThermometer is nu ook als App beschikbaar. De App is vooral handig voor ErgoCoaches en teammanagers die snel een overzicht willen krijgen van de stand van zaken.   Arbochecks in nieuwe vorm Een arbocheck helpt organisaties en zorgverleners om de woon- en zorgsituatie van hun cliënten bij de aanvang van de zorg te checken op werkomstandigheden, en om een eerste stap te maken bij het oplossen van geconstateerde knelpunten. De Arbocheck 2.0 is een basisformulier dat door de zorgverlener verder kan worden aangevuld.   De Arbocheck 2.0 bestaat uit drie Arbochecks, waaronder de arbocheck kraamzorg, die afhankelijk van het werkveld op maat kunnen worden ingezet.   KraamRadar Kraamzorg Specifiek voor de kraamzorg is de KraamRadar ontwikkeld waarmee de fysieke belasting bij het verlenen van kraamzorg in beeld kan worden gebracht.   Ook zijn vijf educatieve filmpjes gemaakt waarin een goede werkhouding tijdens de kraamzorg in beeld is gebracht.


Autoriteit Consument en Markt (ACM)

Autoriteit Consument en Markt (ACM) www.acm.nl   Per 1 april 2013 is het ACM van start gegaan. De ACM is een samenvoeging van drie toezichthouders: de OPTA, de NMa en de Consumentenautoriteit. De kwaliteit van het toezicht moet door middel van deze fusie verbeterd worden.   De ACM, ziet erop toe dat bedrijven op de vrije markt met elkaar concurreren. Concurrenten mogen bijvoorbeeld geen afspraken maken over prijzen. Doen ze dat toch dan worden die organisaties aangepakt. Waar nog geen volledige vrije markt is, zoals in de sectoren energie en vervoer, spant de ACM zich zo veel mogelijk in om die vrije markt te bereiken. De ACM schept dan de randvoorwaarden. Dit wordt reguleren genoemd. Al deze inzet is gericht op voordeel voor de consument.   Toezicht op misbruik economische machtsposities Sommige bedrijven zijn groter dan andere. Ze blijven de concurrentie voor omdat ze een uitstekend product maken. Dat is gezonde concurrentie en daar is niets mis mee.   De ACM kan optreden als een bedrijf dat op een markt dominant is naar middelen grijpt om zijn positie te versterken. Het dominante bedrijf dwingt bijvoorbeeld een wederverkoper om alleen producten van dat bedrijf te verkopen. Kan daardoor de concurrent zijn producten niet afzetten? Dan kan er sprake zijn van misbruik van een dominante positie. De consument heeft dan bijvoorbeeld minder te kiezen of betaalt te veel. De ACM probeert door haar toezicht die gevolgen voor de consument te voorkomen.   Als grote bedrijven of instellingen willen fuseren, dan onderzoekt de ACM de gevolgen voor de concurrentie. Als deze nadelig zijn, dan stellen zij voorwaarden aan de fusie of verbieden deze helemaal. Daarnaast kunnen in specifieke markten extra regels opgelegd worden op om de concurrentie te stimuleren.   Kartels Ook bedrijven die zich niet aan de Mededingingswet houden worden aangepakt. Afspraken gemaakt tussen concurrenten over prijzen of klanten is bijvoorbeeld verboden. Bedrijven die dat toch doen vormen een kartel. De ACM ziet erop toe dat bedrijven de onderlinge concurrentie niet verstoren. Als de ACM vindt dat de overtreding bewezen is, kan zij een boete opleggen.   Klacht indienen Bedrijven kunnen bij de ACM terecht met hun signalen over andere bedrijven die zich niet aan de regels houden. Bijvoorbeeld omdat zij afspraken maken over prijzen. De ACM onderzoekt deze klachten van consumenten en bedrijven om de onderliggende oorzaak aan te kunnen pakken.   Voorkomen, verduidelijken en beëindigen Als bedrijven zich niet aan de regels houden, heeft het ACM een aantal middelen tot haar beschikking om ze hier toe te dwingen. Als een bedrijf een wettelijke norm overtreedt, dan kan ze dit bedrijf een bindende aanwijzing geven. Om een overtreding te beëindigen of voortzetting van een overtreding te voorkomen, kan het ACM bedrijven een last onder dwangsom opleggen. Als alternatief kan een bedrijf een toezegging doen. In zo’n toezeggingsbesluit staan voorwaarden waaraan het betrokken bedrijf belooft te voldoen om verdere handhaving door ACM te voorkomen. De inzet van deze middelen worden op de website vermeld.   Waarschuwen en beboeten Het ACM kan publiekelijk waarschuwen voor bedrijven die de consumentenregels overtreden. Daarmee wil zij voorkomen dat meer consumenten gedupeerd worden. Zo nodig worden overtredingen bestraft met een boete. Dit kan zowel een boete voor het bedrijf zijn, als voor betrokken personen. De boetehoogte hangt af van de ernst en de duur van de overtreding en specifieke omstandigheden in die zaak. Uiteindelijk gaat het erom dat de boete in verhouding staat tot de overtreding, en dat deze voldoende afschrikwekkend is. Niet alleen voor de overtreder zelf, maar ook voor andere bedrijven. Daarom worden de boetes bekend gemaakt via de website van het ACM.


 



Gepubliceerd op 30 november 2016
 
 
 

Contact


 
Locatie
Bo Geboortezorg
Weg der Verenigde Naties 1
3527 KT Utrecht
Copyright © SD Communicatie    Disclaimer    Privacy Statement