Academische Werkplaats Kraamzorg in Geboortezorg (AWKG)   www.awkg.nl   De AWKG is een zogenaamde projectorganisatie van de divisie Vrouw & Baby van het UMC Utrecht. De Divisie Vrouw & Baby is verantwoordelijk voor de bedrijfsvoering en de AWKG loopt als projectorganisatie dan ook volledig mee in de Planning en Control cyclus van deze divisie. De directeur van het AWKG legt verantwoording af aan de deelnemende kraamzorgorganisaties. De deelnemende kraamzorg-organisaties worden hierin vertegenwoordigd door een projectraad. Deze projectraad bestaat in de oprichtingsfase uit vertegenwoordigers van de kwartiermakers van de AWKG, zijnde: Kraamzorg Betuwe & Gelderse Vallei, Kraamzorg Rotterdam, ZIN Kraamzorg, De Waarden Kraamzorg, Kraamzorg Naviva en Careyn Kraamzorg. De verantwoording vindt jaarlijks plaats aan de hand van een financieel en inhoudelijk jaarverslag.   De projectorganisatie AWKG bestaat voor een periode van drie jaar. Daarna vindt evaluatie plaats.   Academische Werkplaats Kraamzorg in Geboortezorg (AWKG) is op 1 juli 2015 opgericht. Gedurende 3 jaar heeft AWKG onderzoek gedaan en ondersteuning geboden rondom de 4 domeinen van kraamzorg: het 3e trimester huisbezoek, de partus-assistentie, het kraambed en de overdracht na het kraambed. De belangrijkste kennis- en implementatievragen bestrijken vier thema’s: Risico-inventarisatie en risico-taxatie (b.v. vergelijken van benaderingen in het huisbezoek); Specifieke kraamzorg functies bij partusassistentie en in het kraambed (vergelijking continue vs. onderbroken partus-begeleiding); Kwaliteitsprocessen in de kraamzorg (vergelijking van verschillenden vormen van cliënten-feedback, b.v. snelle 1 op 1 feedback per verzorging vs. jaarlijkse benchmarkinformatie); Ontwikkeling van tools voor onderzoek naar doelmatigheid in de kraamzorg, vooral om de uitkomst te meten van kraamzorg.   Onder het onderzoeksprogramma kraamzorg van ZonMw is AWKG een onderzoek LIP 3.0 gestart. Lees hier meer. In juli 2018 heeft AWKG een nieuwsbrief gepubliceerd met daarin een terugblik op de jaren 2015-2018 en informatie over het vervolg van AWKG.

Het afwegingskader kraamzorg behorende bij Landelijke Meldcode Kindermishandeling en Huiselijk Geweld   Vanaf 1 januari 2019 wordt van professionals verwacht dat zij acute en structurele onveiligheid altijd melden bij stichting Veilig Thuis. Daarvoor moet er door iedere beroepsgroep een afwegingskader worden opgesteld. De ‘Wet verplichte meldcode kindermishandeling en huiselijk geweld’ is hierop aangepast.   Bo Geboortezorg en Kenniscentrum Kraamzorg hebben een op de beroepsgroep afgestemd afwegingskader geschreven. Hierbij is de inbreng van het KCKZ vooral op de inhoud gericht geweest en die van Bo op de aansluiting op de bedrijfsvoering van  kraamzorgorganisaties.   Hier vindt u het afwegingskader.   U moet het afwegingskader zien als een addendum op de Landelijke Meldcode Kindermishandeling en Huiselijk geweld van V&VN van 2018. Het afwegingskader doet recht aan de wettelijke verplichting gebaseerd op de wet Meldcode, de veronderstelde competenties van kraamverzorgenden en de dagelijkse praktijk met betrekking tot het signaleren en melden van (vermoedens) van kindermishandeling en huiselijk geweld.   U bent als werkgever ook wettelijk verplicht om het afwegingskader in uw organisatie te implementeren en uw medewerkers te scholen in de nieuwe werkwijze met betrekking tot melden bij Veilig Thuis. Als vanzelf moet dit aansluiten op de registratie-eisen van het KCKZ en wordt er ook scholing ontwikkeld die hierop aansluit. Augeo heeft alvast een korte animatie ontwikkeld die uitleg geeft over de wijzigingen en zij zijn ook bekend met het specifiek voor kraamzorg ontwikkelde afwegingskader.    

Algemene leveringsvoorwaarden   In algemene voorwaarden (AV) worden rechten en plichten van zorgaanbieders en cliënten helder omschreven. Dat schept duidelijkheid en versterkt de positie en het vertrouwen van cliënt en aanbieder jegens elkaar. De cliënt komt centraal te staan en er is een goed evenwicht tussen zorg en zakelijkheid. De algemene leveringsvoorwaarden bieden evenwicht en verschaffen duidelijkheid en rechtszekerheid in de relatie cliënt- zorgorganisatie en zorgen voor een gelijk speelveld voor de zorgaanbieders. Algemene voorwaarden bieden de cliënt een ‘keurmerk’ als keuzecriterium. In de kraamzorg worden de algemene leveringsvoorwaarden kraamzorg gebruikt.   Algemene leveringsvoorwaarden Kraamzorg De Algemene Leveringsvoorwaarden kraamzorg zijn van toepassing op alle contracten tussen cliënten en zorgorganisaties in de kraamzorg. In het kader van de versterking van de positie van de cliënt in de zorg zijn onder begeleiding van de SER door Bo Geboortezorg en NPCF, LOC en Consumentenbond deze voorwaarden tot stand gekomen. De voorwaarden stellen de cliënt centraal en bieden een goed evenwicht tussen zorg en zakelijkheid.   De algemene leveringsvoorwaarden bieden evenwicht en verschaffen duidelijkheid en rechtszekerheid in de relatie cliënt- zorgorganisatie en zorgen voor een gelijk speelveld voor de zorgaanbieders. Deze algemene voorwaarden zijn tweezijdig opgesteld en werken concreet uit wat partijen van elkaar mogen verwachten in een ‘zorgverleningsrelatie’. Het gaat om wederzijdse verantwoordelijkheden.   De meest recente versie van de tweezijdige Algemene Leveringsvoorwaarden Kraamzorg is vastgesteld in april 2018. Deze voorwaarden blijven van toepassing tot nieuwe voorwaarden worden vastgesteld.   De set Algemene Voorwaarden Kraamzorg bestaat uit: De Algemene voorwaarden kraamzorg 2018. Model zorgovereenkomst Kraamzorg 2018

Algemene verordening gegevensbescherming (AVG)   Inleiding Per 25 mei 2018 is de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van toepassing. Dat betekent dat er vanaf die datum dezelfde privacywetgeving geldt in de gehele Europese Unie (EU). De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) vervalt vanaf die datum.   Overgangsperiode tussen Wbp en AVG Op 4 mei 2016 is de AVG gepubliceerd in het Publicatieblad van de Europese Unie. Maar de AVG is pas vanaf 25 mei 2018 van toepassing. Er zit dus een periode van twee jaar tussen de inwerkingtreding van de AVG en het moment dat deze daadwerkelijk van toepassing is. Deze tijd is nodig om organisaties en toezichthouders zich goed te laten voorbereiden op de AVG. Let op: tijdens deze twee jaar geldt in Nederland nog steeds de Wbp.   Het doel van deze wet De richtlijn bescherming persoonsgegevens (Wbp) regelt momenteel de bescherming van persoonsgegevens in de EU. Tussen 1995 en nu is de samenleving echter gedigitaliseerd, er is een enorme toename in dataverkeer en de technologie ontwikkelt zich steeds sneller. Als gevolg hiervan is er een toename in het verzamelen en delen van gegevens, in de risico’s van cybercrime en in de vraag van burgers wat er met zijn of haar persoonsgegevens wordt gedaan. De wetgeving was volgens de Europese Commissie toe aan vernieuwing, en daarom stelde de Commissie in 2012 de Algemene Verordening Gegevensbescherming voor.   Inhoud en toepassing van de wet Inhoudelijk doet deze verordening weinig af aan de inhoud van de Wbp. Voornamelijk de terminologie is aangepast en geconcretiseerd naar hedendaagse begrippen. De privacyrechten van de betrokkene worden versterkt en daarnaast komen er meer verantwoordelijkheden voor organisaties.   Enkele belangrijke aspecten van de AVG:   Datalekken / Melding van beveiligingsproblemen: In Nederland kennen wij al een meldplicht voor datalekken, een dergelijke regeling komt ook in de AVG te staan. Ook in de AVG geldt dat als er – met opzet of per ongeluk – data verloren gaan of geopenbaard worden, binnen 72 uur aan de toezichthouder moet worden gemeld. Als de gevolgen voor de betrokkenen groot zijn, dan moet dit aan hen gemeld worden. Bewerkersovereenkomst: verplichte onderdelen die in een bewerkersovereenkomst verwerkt dienen te worden tussen bewerker en een externe partij die persoonsgegevens voor hem verwerkt. In ieder geval dienen in een bewerkersovereenkomst de volgende gegevens te worden verwerkt: Doel(en) van de gegevensverwerking De aard van de verwerkte persoonsgegevens Beveiliging van de gegevens Uitvoering van audits Bij beëindiging van de verwerking vernietigen of retourneren van data aan de verantwoordelijke. Documentatieplicht: De bewerker en de verantwoordelijke moeten een register bijhouden met daarin een beschrijving van de verwerking van de persoonsgegevens. Dit register moet een actueel inzicht geven van wat er wordt opgeslagen, doel van de opslag, bewaartermijn etc. Echter geldt dit niet voor organisaties met minder dan 250 medewerkers, uitgezonderd bij structurele verwerking van persoonsgegevens of bij aanzienlijke risico’s voor betrokkenen. Informeren betrokken personen: Een aspect dat op veel plaatsen in de AVG terugkomt is het op de hoogte brengen van de betrokken personen. Zij dienen geïnformeerd te worden in een aantal specifieke gevallen. Dat kan zijn bij het opslaan van gegevens, inclusief de reden van opslag. Maar ook bij het toepassen van profilering of koppeling met andere bestanden, of bij verwerving van gegevens uit andere bronnen. Hierbij moet de betrokkene gewezen worden op de rechten die hij heeft voor inzage, intrekking toestemming, wijziging en verwijdering. Dit geldt ook voor werknemers. Toestemming: Net zoals in de Wbp is er expliciete toestemming van de betrokkene nodig voor het gebruiken van zijn of haar gegevens. Vergeetrecht: Betrokkene heeft het recht om vergeten te worden. Recht op dataportabiliteit: Betrokkene kan van de verwerkingsverantwoordelijke verlangen dat zijn persoonsgegevens aan hem worden verstrekt in een gestructureerde, gangbare en machinaal leesbare vorm. Verhoogde sancties ten opzichte van de Wbp: Onder de AVG kunnen hogere boetes opgelegd worden dan onder de Wbp: tot 20 miljoen euro of 4% van de jaaromzet. Vaak gaat hier nog wel een waarschuwing aan vooraf. Dit doet echter niet af aan de bevoegdheid om direct een boete op te leggen.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Leden van Bo geboortezorg hebben voor het inwerkingtreden van deze verordening nog een aantal maanden de tijd om te voldoen aan de AVG. Aangezien deze verordening ingrijpende veranderingen met zich meebrengt, wordt organisaties geadviseerd om zo snel mogelijk te starten met het implementeren van de regels van de AVG.   Stappenplan AVG Ter voorbereiding op de AVG heeft Bo Geboortezorg een stappenplan opgesteld voor haar leden. Het doel van het stappenplan is om u houvast te geven tijdens de voorbereidingen voor de AVG. Dit stappenplan biedt handvatten voor de leden van Bo Geboortezorg om te voldoen aan de AVG en is uitsluitend bedoeld ter ondersteuning bij de implementatie van de AVG. Na het doorlopen van dit stappenplan houdt uitvoering geven aan de privacy wetgeving echter niet op. U bent zelf verantwoordelijk voor de juiste implementatie van de AVG en dient hier zelf gepaste maatregelen voor te nemen.   Stappenplan AVG Bijlage 1 - Actie logboek AVG Bijlage 2 - Template motivatie wel-geen FG aangesteld Bijlage 3 - In kaart brengen verwerkingen van persoonsgegevens Bijlage 4 - Stappen uitvoeren DPIA Bijlage 5 - Template Dataminimalisatie beleid Bijlage 6 - Template register van verwerkingen Bijlage 7 - Template protocol datalekken Bijlage 8 - Formulier registratie datalekken      

Arbeidsomstandighedenwet (Arbo-wet)   Inleiding Volgens de Arbo-wet zijn werkgevers verplicht om een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren en zodoende ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten te voorkomen. In de wet komen onder meer aan de orde: De uitgangspunten van het Arbobeleid; de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E); de organisatie van de arbeidsomstandigheden; de ondersteuning door Arbodeskundigen; de handhaving van de wet door de Arbeidsinspectie (inspectie SZW). Het doel van deze wet De overheid stelt doelen vast voor de veiligheid en gezondheid in bedrijven. Hierin staat beschreven welke mate van bescherming bedrijven moeten bieden aan werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken. De doelvoorschriften zijn opgenomen in de Arbo-wet, het Arbobesluit en de Arboregeling. Werknemers en werkgevers maken samen afspraken over hoe de doelen op het gebied van veilig en gezond werken worden bereikt.   Inhoud en toepassing van deze wet De arbowet, het arbobesluit en de arboregeling vormen samen de doelvoorschriften. Arbowet: De Arbowet vormt de basis van de arbowetgeving. Hierin staan de algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht (dus ook voor verenigingen en stichtingen). De Arbowet is een kaderwet. Dat betekent dat er geen concrete regels in staan. Die zijn verder uitgewerkt in het Arbobesluit en de Arboregeling. Arbobesluit: Het Arbobesluit is een uitwerking van de Arbowet. Hierin staan de regels waar zowel werkgever als werknemer zich aan moeten houden om arbeidsrisico's tegen te gaan. Deze regels zijn verplicht. Er staan ook afwijkende en aanvullende regels in voor een aantal sectoren en categorieën werknemers. Arboregeling: De Arboregeling is weer een verdere uitwerking van het Arbobesluit. Het gaat hierbij om concrete voorschriften. Bijvoorbeeld de eisen waar arbeidsmiddelen aan moeten voldoen of hoe een arbodienst zijn wettelijke taken exact moet uitvoeren. Ook deze regels zijn verplicht voor werkgever en werknemer. Werkgevers bekijken samen met de werknemers (via ondernemingsraad of personeelsvereniging) hoe aan deze doelvoorschriften het best voldaan kan worden. Dit wordt vastgelegd in een arbocatalogus. Organisaties kunnen zelf een arbocatalogus opstellen of zich aansluiten bij de arbocatalogus van hun branche. De kraamzorg maakt gebruik van de arbocatalogus VVT.   De Inspectie SZW toetst de arbocatalogi die voor een hele sector of branche worden opgesteld, om zeker te stellen dat aan de doelvoorschriften wordt voldaan. Organisaties moeten zich bij het opstellen en uitvoeren van een arbeidsomstandighedenbeleid en ziekteverzuimbeleid deskundig laten ondersteunen. Zo moet een RI&E worden getoetst door een gecertificeerde arbodienst of een gecertificeerde arbokerendeskundige.   Heeft u niet meer dan 25 werknemers in dienst, dan is die toetsing van de RI&E door een deskundige niet meer verplicht als u de (branche-erkende) ZorgRIE gebruikt.   Een werkgever kan kiezen: voor een contract met een arbodienst: Voor de deskundige ondersteuning bij arbobeleid en verzuimbeleid kunt u kiezen voor een contract met een arbodienst. U bepaalt dan zelf hoe en met welke deskundige de preventie en begeleiding van ziekteverzuim wordt geregeld. voor een maatwerkregeling: De ondernemingsraad moet instemmen met de eigen regeling. Voor maatwerk geldt een aantal voorwaarden. Voorwaarden voor maatwerk: u moet het over de door u gekozen vorm van arbodienstverlening eens zijn met uw werknemers via uw ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. u moet voor de beoordeling van uw risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) een gecertificeerde arbodeskundige inschakelen. voor ziekteverzuimbegeleiding, arbeidsgezondheidskundig onderzoek en aanstellingskeuringen moet een bedrijfsarts beschikbaar zijn. Wetswijziging In januari 2017 heeft de Eerste Kamer ingestemd met een wijziging van de Arbowet. Per 1 juli 2017 zijn er een paar veranderingen opgetreden in het contract tussen u als werkgever en de arbodienstverlener.   Het contract moet aan een aantal minimale eisen moeten voldoen. Zo moeten werknemers de mogelijkheid krijgen om de bedrijfsarts preventief (dus voordat er sprake is van verzuim) en op eigen initiatief te consulteren. Daarnaast krijgen werknemers recht om een second opinion te laten verrichten door een andere bedrijfsarts.   Alle contracten die worden afgesloten op of na 1 juli 2017 moeten direct voldoen aan de wettelijke vereisten. Als bestaande contracten met de arbodienstverlener niet aan de wettelijke vereisten voldoen, krijgt de werkgever één jaar de tijd (dus tot 1 juli 2018) om dit aan te passen. Dit kan door een addendum toe te voegen aan het huidige contract of door een nieuw contract af te sluiten.   Klik hier voor een samenvatting van de wijzigingen.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg De werkgever moet er in ieder geval voor zorgen dat hij: Een arbeidsomstandighedenbeleid (arbobeleid, zie paragraaf 7.5) ontwikkeld. Zo veel mogelijk gevaren voor de gezondheid van werknemers bij de bron aanpakt. De inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden, gebruikte arbeidsmiddelen en arbeidsinhoud zo veel als mogelijk aanpast aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemers. Zo veel als mogelijk (‘redelijkerwijs kan worden gevergd’) monotone en tempogebonden arbeid voorkomt of beperkt. Een risico- inventarisatie en -evaluatie (RI&E) uitvoert en een Plan van Aanpak opstelt. Zware ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen betrokken zijn voorkomt of beperkt. Voorlichting geeft aan de werknemers, o.a. op gebruik van arbeidsmiddelen maar ook omgang met agressie en geweld. Arbeidsongevallen en beroepsziekten registreert en meldt(*) Gevaar voor derden in verband met de arbeid die door de werknemers wordt verricht voorkomt. Werknemers in de gelegenheid stelt om periodiek een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan. (*) Wanneer heeft u als werkgever een meldingsplicht bij Inspectie SZW? Arbeidsongevallen die hebben geleid tot de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname moeten direct aan de Inspectie SZW worden gemeld. Onder blijvend letsel wordt verstaan; amputatie, (deels) blindheid, chronische lichamelijke- of psychische klachten. Onder een ziekenhuisopname wordt verstaan dat een slachtoffer in het ziekenhuis wordt opgenomen, een poliklinische behandeling valt hier dus niet onder.   Als werkgever ben je verplicht om een arbeidsongeval dat tot de dood heeft geleid direct telefonisch te melden bij Inspectie SZW via gratis telefoonnummer 0800-5151. Overige meldingsplichtige arbeidsongevallen (blijvend letsel of een ziekenhuisopname) dient de werkgever direct digitaal te melden door het formulier op de website van Inspectie SZW in te vullen.   Let op! Voor het niet direct melden van een meldingsplichtig ongeval, wordt een boete opgelegd die kan oplopen tot €50.000,-.   Definitie arbeidsongeval Het ongeval heeft plaatsgevonden als gevolg van werkzaamheden in een bedrijf of op een locatie. Het maakt niet uit of dit een vaste of mobiele werkplek is. Ongevallen in het woon-werkverkeer, dus onderweg van huis naar locatie / cliënt, vallen niet onder het begrip arbeidsongeval, tenzij ze plaatsvinden met voertuigen van de werkgever.   Voor meer informatie leest u hier de informatiebrief ‘Meldingsplichtige arbeidsongevallen’ van Inspectie SZW of kunt u op de website kijken.

Arbeidsrisico’s   De arbeidsinspectie heeft een brochure uitgebracht met daarin de belangrijkste arbeidsrisico’s in onder andere de thuis- en kraamzorg. In deze publicatie vindt u informatie over de belangrijkste arbeidsrisico’s in de verpleeg- en verzorgingshuiszorg, thuiszorg, jeugdgezondheidszorg en kraamzorg (VVT). U kunt hierin lezen wat u moet regelen op het gebied van arbeidsrisico’s en waar de Arbeidsinspectie op let bij inspecties.   De Arbocatalogus VVT is er speciaal voor de VVT sector, deze vindt u via www.arbocatalogusVVT.nl.   Of lees hier meer over de arbocatalogus VVT.

Arbeidsvoorwaarden   Arbeidsvoorwaarden zijn de voorwaarden waarop de werknemer werkt. De meest bekende arbeidsvoorwaarden zijn tijd en geld. Veel arbeidsvoorwaarden zijn afgesproken in de cao. In Nederland wordt onderscheid gemaakt tussen primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden. In de cao Kraamzorg en in de ondernemingsovereenkomst worden alle arbeidsvoorwaarden vastgelegd.   Collectieve arbeidsovereenkomst (cao) Een collectieve arbeidsovereenkomst is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld over: loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Een cao wordt afgesloten door een of meer werkgevers, een of meer werkgeversorganisaties en een of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden). Afspraken in de cao gaan niet boven de wet. Indien cao-bepalingen in strijd zijn met de wet, gelden deze bepalingen niet. Er mag alleen van de wet worden afgeweken wanneer dit positief is, of als in de wet is bepaald dat er in een cao van mag worden afgeweken. De werkgever kan niet onder de cao uit als deze door de branche is opgelegd. En dit geldt voor u voor de cao Kraamzorg 2018-2019. U kunt deze cao vinden op de website voor de cao kraamzorg.   Individuele arbeidsovereenkomst De individuele arbeidsovereenkomst of –contract is een overeenkomst tussen de werknemer en de werkgever en wordt veelal alleen ‘arbeidsovereenkomst’ genoemd. Volgens de wet is een arbeidsovereenkomst de overeenkomst, waarbij de werknemer zich verbindt in dienst van de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten (art. 7:610 lid 1 BW). Hierbij zijn drie elementen van belang: De werknemer verplicht zich de arbeid persoonlijk te verrichten; dus de werknemer voert het werk persoonlijk uit, hij kan zich voor de uitvoering van het werk niet door een ander laten vervangen. De werkgever is verplicht loon te betalen; dus de werknemer ontvangt loon voor het uitgevoerde werk. Er moet een gezagsverhouding tussen werkgever en werknemer bestaan. De werknemer is in dienst van de werkgever en de werkgever kan de werknemer opdrachten geven over het werk. Soorten arbeidsovereenkomsten Er zijn diverse soorten arbeidsovereenkomsten: Arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd; Een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd is de meest voorkomende vorm van een arbeidsovereenkomst. Aan een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd gaat vaak een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd vooraf. Arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; Vaak voor de duur van een bepaalde periode, Ook mogelijk voor de duur van een  bepaald project; duur van een vervanging (bijvoorbeeld bij ziekte of zwangerschap) of voor de duur van een seizoen. Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt vanzelf (van rechtswege) als de bepaalde tijd is verstreken. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag enkele keren worden verlengd. Let hierbij op de regels beschreven in BW7: artikel 668a. Per 2015 zijn de regels onder de Wet Werk en Zekerheid veranderd: Wanneer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd elkaar opvolgen (met tussenpozen van maximaal zes maanden) en er een periode van 24 maanden is overschreden, geldt met ingang van die dag de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd. En wanneer meer dan drie voor bepaalde tijd aangegane arbeidsovereenkomsten elkaar hebben opgevolgd met tussenpozen van max 6 maanden geldt de laatste arbeidsovereenkomst als aangegaan voor onbepaalde tijd.Paragraaf 2.17 van deze basismap gaat hier verder op in. Min-max contract Een min-max contract is een arbeidsovereenkomst waarbij een minimaal en ook een maximaal aantal uren per week, maand of jaar wordt afgesproken dat de werknemer wordt opgeroepen. Nulurencontract In de cao Kraamzorg 2018-2019 is afgesproken dat nulurencontracten in principe niet afgesloten worden met werknemers, uitzonderingen daargelaten. Zie hiervoor artikel 4.2 lid 2.   Individuele arbeidsovereenkomsten Voorbeelden van arbeidsovereenkomsten zijn te vinden op de ledensite van Bo. In een arbeidsovereenkomst dienen in ieder geval de volgende gegevens opgenomen te worden: Naam, adres, woonplaats en geboortedatum van de medewerker; Naam, adres en vestigingsplaats van de werkgever; De functie van de medewerker en/of de aard van de werkzaamheden; De plaats waar het werk wordt verricht; De datum van indiensttreding; De aard van het dienstverband (arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd); De duur van de arbeidsovereenkomst bij een dienstverband voor bepaalde tijd; Het aantal arbeidsuren per week of per dag; De werktijden; De hoogte van het salaris en datum periodieke verhoging; De termijn van uitbetaling; Het aantal vakantiedagen; Lengte van eventuele proeftijd; De opzegtermijn (de duur of de wijze van berekening); De datum en plaats van opmaken van de arbeidsovereenkomst; De handtekening van zowel de werkgever als de medewerker. Verwijzing naar de Cao, het pensioenreglement, het ondernemingsreglement en eventueel de personeelsgids.   Proeftijd Per januari 2015 zijn de regels omtrent proeftijd in de Wet Werk en Zekerheid verandert. Bij het aangaan van een contract voor onbepaalde tijd kan een proeftijd worden overeengekomen van maximaal twee maanden (proeftijd is altijd gelijk voor werkgever en werknemer). Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor ten hoogste 6 maanden kan vanaf 2015 geen proeftijd overeengekomen worden. Bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd van langer dan 6 maanden kan een proeftijd worden overeengekomen van: 1 maand, indien de arbeidsovereenkomst korter dan 2 jaar duurt 2 maanden, indien de arbeidsovereenkomst is aangegaan voor 2 jaar of langer.   Beëindiging van de arbeidsovereenkomst De arbeidsovereenkomst kan op een aantal manieren eindigen: einde van rechtswege; Er is sprake van een beëindiging van rechtswege, als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd afloopt (bijvoorbeeld als een jaarcontract voorbij is). De werkgever kan er dan voor kiezen de arbeidsovereenkomst niet te verlengen. De arbeidsovereenkomst eindigt automatisch. U dient dit wel schriftelijk aan te kondigen c.q. te bevestigen aan de medewerker; er geldt een wettelijke aanzegtermijn voor de contracten voor bepaalde tijd. Meer hierover heeft u kunnen lezen in paragraaf 2.17. wederzijds goedvinden; Bij ontslag met wederzijds goedvinden gaan u en uw werknemer in onderling overleg uit elkaar. Daarbij hoeft u als werkgever geen toestemming aan het UWV of de kantonrechter te vragen om de werknemer te mogen ontslaan. De belangrijkste kenmerken van dit ontslag zijn: u of uw werknemer stelt voor om het dienstverband te beëindigen. U en uw werknemer zijn het met elkaar eens over het ontslag. U bent het samen ook eens over de financiële afhandeling van het ontslag, bijvoorbeeld over de hoogte van de ontslagvergoeding. opzegging; Beëindiging door middel van opzegging is geregeld in het Burgerlijk Wetboek. Hierbij zijn de opzegverboden van groot belang. Het algemene opzegverbod houdt in dat de werkgever voordat de arbeidsovereenkomst opgezegd kan worden toestemming nodig heeft van het UWV/Kantonrechter. Onmiddellijke beëindiging kan tijdens de proeftijd of wegens een dringende reden einde in proeftijd; Tijdens de proeftijd kunnen beide partijen het contract onmiddellijk verbreken. ontslag op staande voet; De wet beschrijft verschillende voorbeelden voor ontslag op staande voet. Van belang is dat de reden van opzegging direct aan de wederpartij moet worden medegedeeld. ontbinding; Voor ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid kunt u terecht bij het UWV. Voor ontslag wegens persoonlijke redenen of een verstoorde arbeidsverhouding: Kantonrechter Ook staat in de Wet Werk en Zekerheid een transitievergoeding: Werknemers die een dienstverband van twee jaar of langer hebben en uit dienst gaan hebben recht op een transitievergoeding. De transitievergoeding kan gebruikt worden voor scholing om over te stappen naar een andere baan of en ander beroep.    

Arbobeleid   Een organisatie is verantwoordelijk om de Arbeidsomstandighedenwet, ook wel Arbowet genoemd, uit te voeren. Dit betekent dat arbobeleid opgesteld dient te worden op basis van een aantal verplichtingen die in de wet zijn opgenomen.   Uitgangspunt van de wet is dat de werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden. Het Arbobesluit en de Arboregeling zijn de uitwerking van de Arbowet en daarin staan de verplichte regels voor werkgevers en werknemers: het opstellen en uitvoeren van een arbeidsomstandighedenbeleid; het geven van voorlichting aan werknemers; het melden en registreren van arbeidsongevallen en beroepsziekten; het opstellen en uitvoeren van een Risico Inventarisatie & Evaluatie en plan van aanpak.   Arbodienstverlening Volgens de Arbowet kunt u zelf bepalen hoe u zich deskundig laat begeleiden bij het opstellen en uitvoeren van uw arbo- en verzuimbeleid. U kunt kiezen voor een contract met een gecertificeerde arbodienst of arbodeskundige, de zogenaamde vangnetregeling, of voor een maatwerkregeling. Bij een maatwerkregeling bepaalt u zelf hoe en met wie u – intern en extern – de preventie en begeleiding van ziekteverzuim regelt. De verplichte aansluiting bij een arbodienst vervalt daarmee. (U kunt kiezen voor een maatwerkregeling wanneer u het hierover eens bent met uw werknemers; OR/PVT). Wel moet u contractuele afspraken hebben met tenminste één gecertificeerde bedrijfsarts en moet u zich aan de wettelijke richtlijnen voor preventie en verzuim blijven houden. Voor de verzuimbegeleiding en arbeidsgezondheidskundigonderzoek (PAGO) bent u verplicht een arbobeleid te voeren dat zoveel mogelijk gericht is op optimale arbeidsomstandigheden.   Bij zowel de maatwerk- als de vangnetregeling moet u zich altijd laten ondersteunen bij: toetsing van de Risico-Inventarisatie en –Evaluatie (RI&E) inclusief het plan van aanpak; ziekteverzuimbegeleiding; periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO);   Let op de veranderingen in de Arbowet per 1 juli 2017 Per 1 juli 2017 zijn er een paar veranderingen opgetreden in het contract tussen u als werkgever en de arbodienstverlener. Het contract moet aan een aantal minimale eisen moeten voldoen. Zo moeten werknemers de mogelijkheid krijgen om de bedrijfsarts preventief (dus voordat er sprake is van verzuim) en op eigen initiatief te consulteren. Daarnaast krijgen werknemers recht om een second opinion te laten verrichten door een andere bedrijfsarts.   Alle contracten die worden afgesloten op of na 1 juli 2017 moeten direct voldoen aan de wettelijke vereisten. Als bestaande contracten met de arbodienstverlener niet aan de wettelijke vereisten voldoen, krijgt de werkgever één jaar de tijd (dus tot 1 juli 2018) om dit aan te passen. Dit kan door een addendum toe te voegen aan het huidige contract of door een nieuw contract af te sluiten.   Preventiemedewerker Een preventiemedewerker ondersteunt u bij de dagelijkse veiligheid en gezondheid en arbeidsomstandigheden binnen een bedrijf. Hij of zij moet dus kennis hebben van de risico’s binnen het bedrijf. In veel organisaties zal de reeds bestaande Arbo coördinator de rol vervullen van de preventiemedewerker. U bent verplicht een preventiemedewerker aan te stellen. Heeft u maximaal 25 werknemers in dienst dan mag u als werkgever zelf de preventiemedewerker zijn. Als het niet mogelijk is om iemand binnen uw bedrijf als preventiemedewerker aan te stellen dan kunt u zich geheel of gedeeltelijk laten ondersteunen door een externe Arbo deskundige. In de RI&E moet u aangeven hoeveel preventiemedewerkers er nodig zijn en welke taken ze moeten uitvoeren. De preventiemedewerker heeft drie taken: het (mede) opstellen en uitvoeren van de RI&E; het adviseren en nauw samenwerken met de OR/PVT over te nemen maatregelen voor een goed arbeidsomstandighedenbeleid; het (mede) uitvoeren van de maatregel bedoelt onder punt 2.   Ook voor de preventiemedewerker zijn er veranderingen opgetreden in de nieuwe wetgeving per 1 juli 2017 de werkgever heeft de instemming nodig van de OR/PVT bij zowel de keuze van de persoon van de preventiemedewerker als de positionering van de preventiemedewerker in de organisatie; de preventiemedewerker krijgt ook als taak om te adviseren aan en samen te werken met de bedrijfsarts en de andere arbodienstverleners.   Vertrouwenspersoon Seksuele intimidatie, agressie en geweld roepen verlegenheid op, vernedering en verwarring. Dat belemmert het werk. Een vertrouwenspersoon biedt uitkomst bij twijfels, en kan de weg wijzen naar oplossingen. Voorlichting U bent als werkgever verplicht om uw werknemers goed voor te lichten over het werk dat zij uitvoeren. En over de daaraan verbonden veiligheids- en gezondheidsrisico’s. De medewerker is van zijn/haar kant verplicht hieraan mee te werken. U dient de werknemer ook te wijzen op maatregelen om risico’s te voorkomen of te beperken en over de wijze waarop deskundige bijstand in de onderneming is geregeld.   Bij sprake van tillen, dan geeft u voorlichting over: de gevaren van verkeerd tillen; de wijze waarop getild moet worden; de beschikbare hulpmiddelen.   U moet kunnen aantonen dat voorlichting en instructie heeft plaatsgevonden. Registreer daarom wie welke voorlichting of instructie heeft ontvangen.   Risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) Alle werkgevers dienen een RI&E op te stellen. Hierin staat welke risico’s er binnen de organisatie zijn ten aanzien van de veiligheid en gezondheid van werknemers. Voortvloeiend uit deze inventarisatie moet een Plan van Aanpak worden opgesteld met daarin de maatregelen die genomen zullen worden om de risico’s aan te pakken. Na het uitvoeren van de RI&E en het opstellen van het Plan van Aanpak moet u de RI&E voorleggen aan uw arbodienst of een zelfstandig gevestigd gecertificeerde Arbo deskundige. Zij beoordelen en toetsen of de ingevulde RI&E compleet, actueel en betrouwbaar is. Let op! Onder bepaalde voorwaarden, indien uw bedrijf maximaal 25 werknemers heeft en u maakt gebruik van de goedgekeurde BrancheRI&E (ZorgRI&E), hoeft uw RI&E niet getoetst te worden. U dient in dit geval dan gebruik te maken voor de speciaal voor de thuiszorg ontwikkelde ZorgRI&E. Zie hiervoor de website www.zorgrie.nl. Deze RI&E is ook toegankelijk voor kraamzorgorganisaties. Ook wanneer alle werknemers van een werkgever bij elkaar minder dan 40 uur per week werken, wordt de RI&E niet getoetst. Arbocatalogus VVT ook voor kraamzorg Voor de sector VVT is een specifieke digitale Arbocatalogus opgesteld. Ook de kraamzorg is hierin vertegenwoordigt. De Arbocatalogus VVT is een verdere uitwerking van de Arbowet en geeft u een overzicht van de belangrijkste arbeidsrisico's met daarbij gezonde en veilige oplossingen. Kijkt u op www.arbocatalogusvvt.nl. De Arbocatalogus VVT is opgesteld in opdracht van Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid VVT waarin de voorlopers van Bo, BTN en ActiZ bestuurszetels hebben. Voor de kraamzorg zijn specifieke instrumenten en hulpmiddelen ontwikkeld die u kunnen ondersteunen bij het uitvoeren van arbobeleid, zoals de Arbocheck Kraamzorg en de Kraamradar. De website www.arboportaal.nl van het ministerie van Sociale Zaken is tevens een zeer informatieve website. Zo vindt u er onder andere een samenvatting van de wijzigingen van de Arbowet. In de Arbocatalogus VVT vindt u informatie over de volgende arbeidsrisico’s en Arbo thema’s: psychosociale arbeidsbelasting; ongewenst gedrag; psychosociale arbeidsbelasting; werkdruk; fysieke belasting; gevaarlijke stoffen; Cytostatica; gevaarlijke stoffen; anders dan cytostatica; biologische agentia; bedrijfshulpverlening; zwangerschap en arbeid. Niet al deze thema’s zijn van belang voor het werken in de kraamzorg. Daarom heeft Bo Geboortezorg een webpagina aangemaakt met daarop verschillende tools die werkgever en werknemer samen kunnen toepassen ter stimulering van de duurzame inzetbaarheid. De webpagina vindt u hier.

Arbocatalogus VVT   De Arbocatalogus is opgesteld door alle werkgevers- en werknemersorganisaties die in de branche actief zijn. En is bedoeld voor alle werkgevers en werknemers in de branche VVT: verpleeg- en verzorgingshuiszorg, thuiszorg, jeugdgezondheid- en kraamzorg.   Arbo-wet De Arbo-wet beschrijft doelvoorschriften, grenswaarden en procesnormen. Deze geven het wettelijke beschermingsniveau aan waaraan de arbeidsomstandigheden moeten voldoen. Waar mogelijk zijn de doelvoorschriften voorzien van gezondheidskundige – of veiligheidskundige (grens)waarden. De manier waarop dat doel bereikt wordt, staat niet in de wet. De Arbocatalogus helpt daarbij. In een Arbocatalogus staan de verschillende methoden en oplossingen beschreven die werkgevers en werknemers samen hebben afgesproken om te voldoen aan de doelvoorschriften die de overheid stelt. Bijvoorbeeld maatregelen die aan een veilig en gezond werkklimaat hebben bijgedragen, normen uit (wetenschappelijke) onderzoeken, goede praktijken, NEN-normen, brancherichtlijnen, convenanten, leidraden of huidige Arbobeleidsregels.   RI&E en de ArbocatalogusVVT Elke werkgever moet een Risico Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) hebben. In een RI&E staan welke risico’s er zijn voor de veiligheid en gezondheid binnen de eigen organisatie. Naast de risico’s legt een werkgever in een Plan van Aanpak bij de RI&E ook vast welke maatregelen hij gaat nemen. In de Arbocatalogus staat voor een aantal belangrijke risico’s in de VVT branche informatie om de situatie in uw organisatie nog verder in kaart te brengen. Ook kunt u per onderwerp beoordelen of uw organisatie het goed doet en kunt u richtlijnen per arbeidsrisico inzien.   Kijkt u hier voor meer informatie over de branche RI&E!   Recentelijk zijn de instrumenten voor fysieke belasting aangepast in de Arbocatalogus.   App TilThermometer Met de TilThermometer kunnen problemen rond fysieke belasting bij cliëntgebonden handelingen in kaart gebracht worden. De TilThermometer is nu ook als App beschikbaar. De App is vooral handig voor ErgoCoaches en teammanagers die snel een overzicht willen krijgen van de stand van zaken.   Arbochecks in nieuwe vorm Een arbocheck helpt organisaties en zorgverleners om de woon- en zorgsituatie van hun cliënten bij de aanvang van de zorg te checken op werkomstandigheden, en om een eerste stap te maken bij het oplossen van geconstateerde knelpunten. De Arbocheck 2.0 is een basisformulier dat door de zorgverlener verder kan worden aangevuld.   De Arbocheck 2.0 bestaat uit drie Arbochecks, waaronder de arbocheck kraamzorg, die afhankelijk van het werkveld op maat kunnen worden ingezet.   KraamRadar Kraamzorg Specifiek voor de kraamzorg is de KraamRadar ontwikkeld waarmee de fysieke belasting bij het verlenen van kraamzorg in beeld kan worden gebracht. Ook zijn vijf educatieve filmpjes gemaakt waarin een goede werkhouding tijdens de kraamzorg in beeld is gebracht.

Autoriteit Consument en Markt (ACM) www.acm.nl   Per 1 april 2013 is het ACM van start gegaan. De ACM is een samenvoeging van drie toezichthouders: de OPTA, de NMa en de Consumentenautoriteit. De kwaliteit van het toezicht moet door middel van deze fusie verbeterd worden.   De ACM, ziet erop toe dat bedrijven op de vrije markt met elkaar concurreren. Concurrenten mogen bijvoorbeeld geen afspraken maken over prijzen. Doen ze dat toch dan worden die organisaties aangepakt. Waar nog geen volledige vrije markt is, zoals in de sectoren energie en vervoer, spant de ACM zich zo veel mogelijk in om die vrije markt te bereiken. De ACM schept dan de randvoorwaarden. Dit wordt reguleren genoemd. Al deze inzet is gericht op voordeel voor de consument.   Toezicht op misbruik economische machtsposities Sommige bedrijven zijn groter dan andere. Ze blijven de concurrentie voor omdat ze een uitstekend product maken. Dat is gezonde concurrentie en daar is niets mis mee.   De ACM kan optreden als een bedrijf dat op een markt dominant is naar middelen grijpt om zijn positie te versterken. Het dominante bedrijf dwingt bijvoorbeeld een wederverkoper om alleen producten van dat bedrijf te verkopen. Kan daardoor de concurrent zijn producten niet afzetten? Dan kan er sprake zijn van misbruik van een dominante positie. De consument heeft dan bijvoorbeeld minder te kiezen of betaalt te veel. De ACM probeert door haar toezicht die gevolgen voor de consument te voorkomen.   Als grote bedrijven of instellingen willen fuseren, dan onderzoekt de ACM de gevolgen voor de concurrentie. Als deze nadelig zijn, dan stellen zij voorwaarden aan de fusie of verbieden deze helemaal. Daarnaast kunnen in specifieke markten extra regels opgelegd worden op om de concurrentie te stimuleren.   Kartels Ook bedrijven die zich niet aan de Mededingingswet houden worden aangepakt. Afspraken gemaakt tussen concurrenten over prijzen of klanten is bijvoorbeeld verboden. Bedrijven die dat toch doen vormen een kartel. De ACM ziet erop toe dat bedrijven de onderlinge concurrentie niet verstoren. Als de ACM vindt dat de overtreding bewezen is, kan zij een boete opleggen.   Klacht indienen Bedrijven kunnen bij de ACM terecht met hun signalen over andere bedrijven die zich niet aan de regels houden. Bijvoorbeeld omdat zij afspraken maken over prijzen. De ACM onderzoekt deze klachten van consumenten en bedrijven om de onderliggende oorzaak aan te kunnen pakken.   Voorkomen, verduidelijken en beëindigen Als bedrijven zich niet aan de regels houden, heeft het ACM een aantal middelen tot haar beschikking om ze hier toe te dwingen. Als een bedrijf een wettelijke norm overtreedt, dan kan ze dit bedrijf een bindende aanwijzing geven. Om een overtreding te beëindigen of voortzetting van een overtreding te voorkomen, kan het ACM bedrijven een last onder dwangsom opleggen. Als alternatief kan een bedrijf een toezegging doen. In zo’n toezeggingsbesluit staan voorwaarden waaraan het betrokken bedrijf belooft te voldoen om verdere handhaving door ACM te voorkomen. De inzet van deze middelen worden op de website vermeld.   Waarschuwen en beboeten Het ACM kan publiekelijk waarschuwen voor bedrijven die de consumentenregels overtreden. Daarmee wil zij voorkomen dat meer consumenten gedupeerd worden. Zo nodig worden overtredingen bestraft met een boete. Dit kan zowel een boete voor het bedrijf zijn, als voor betrokken personen. De boetehoogte hangt af van de ernst en de duur van de overtreding en specifieke omstandigheden in die zaak. Uiteindelijk gaat het erom dat de boete in verhouding staat tot de overtreding, en dat deze voldoende afschrikwekkend is. Niet alleen voor de overtreder zelf, maar ook voor andere bedrijven. Daarom worden de boetes bekend gemaakt via de website van het ACM.

Babybalance   Babybalance heeft in 2014-2015 samen met Zilveren Kruis Achmea een pilot uitgevoerd, waarin gezinnen, die verzekerd zijn bij Zilveren Kruis, toegang kregen tot voorlichtings- en instructiefilmpjes tegen inlevering van 4,5 uur fysieke kraamzorg. Het NIVEL heeft, gefinancierd door ZonMw, onderzoek gedaan naar de pilot.   Uit het onderzoek kwam naar voren dat de filmpjes van Babybalance wel gewaardeerd worden, maar dat er nagenoeg geen bereidheid is om daarvoor uren fysieke kraamzorg in te leveren. Verder is geconstateerd dat er nog weinig landelijke richtlijnen zijn, waaraan kraamzorg en dus de informatie in deze filmpjes moet voldoen. Ook is geconcludeerd dat de video’s kwalitatief niet altijd even goed zijn.   Het onderzoek leverde twee adviezen op: realiseer de beloofde meertaligheid van de website, bevorder het ontwikkelen van landelijke richtlijnen voor de kraamzorg en zorg dat de filmpjes van Babybalance daar aan voldoen.   Hoewel uit het onderzoek blijkt dat Babybalance niet voldoende gewaardeerd wordt en weinig is afgenomen, heeft Babybalance besloten verder te gaan met het ontwikkelen en aanbieden van voorlichtingsmateriaal. Het Zorginstituut heeft aangegeven het product als verzekerde zorg te zien. Babybalance heeft dit jaar met zorgverzekeraars besproken om Babybalance te vergoeden als onderdeel van ‘voorlichting en instructie’ cf. het LIP. Sommige zorgverzekeraars nemen dit op in hun zorgaanbod in 2017.   De prestatie Kraamzorg wordt in het besluit zorgverzekering omschreven als fysiek te leveren kraamzorg. Volgens Bo is het niet de bedoeling dat deze digitale variant fysieke kraamzorg vervangt. Bo heeft dit aangegeven in haar gesprekken met zorgverzekeraars en geconstateerd dat zij geen eenduidig standpunt hebben. Babybalance zelf geeft overigens aan dat het ontwikkeld is als ondersteunend instrument dat ingezet kan worden in combinatie met fysieke kraamzorg en niet als vervanging voor fysieke kraamzorg. Echter kan het zo zijn wanneer een cliënt volledige kraamzorg ontvangt én Babybalance wenst af te nemen zij hiervoor 4,5 uur fysieke kraamzorg dient in te leveren.   Bo ziet overigens ook voordelen in het gebruik van Babybalance bij kraamgezinnen, bijvoorbeeld bij kwetsbare gezinnen. Gezinnen die minimale zorg afnemen, kunnen via eHealth meer toegang krijgen tot de kennis van kraamverzorgende.   Advies van Bo aan haar leden is om kritisch te beoordelen of en hoe het aanbod van Babybalance de voorlichting en instructie die de kraamzorg levert kan ondersteunen. Bij gebruik van het materiaal van Babybalance, zullen de intakers en kraamverzorgenden geïnstrueerd moeten zijn hoe zij dit kunnen gebruiken en moet de cliënt hierover juist geïnformeerd worden.

Basiskwaliteitseisen kraamzorg   In 1999 zijn basiskwaliteitseisen voor de kraamzorg geformuleerd in goed overleg met het ministerie van VWS. Basiskwaliteitseisen kraamzorg

Beroepscompetentieprofiel kraamverzorgende   De vele ontwikkelingen in de Geboortezorg hebben invloed op de rol van de kraamverzorgende in het proces rondom bevallingen en de samenwerking met verloskundigen en andere betrokken zorgprofessionals. Het Beroepscompetentieprofiel (BCP) voor de kraamverzorgende doet recht aan wat er nu en met het oog op de toekomst wordt gevraagd van kraamverzorgenden.   Het BCP Kraamverzorgende is opgesteld door het Kenniscentrum Kraamzorg (KCKZ). Het is tot stand gekomen in samenwerking met en vastgesteld door het bestuur A+O VVT, het samenwerkingsverband van werkgevers- en werknemersorganisaties in de VVT. Ook Bo Geboortezorg is betrokken geweest bij het opstellen van het BCP en onderschrijft het vastgestelde resultaat.   Het BCP bevat veel gedetailleerdere informatie die specifiek is voor de kraamzorgbranche. Beroepscompetentieprofielen zijn in de WEB (Wet Educatie Beroepsonderwijs) aangewezen als basisdocumenten voor de kwalificatiedossiers waarop het mbo-onderwijs is gebaseerd.   Klik hier voor het BCP.  

Beroepsgeheim   Het medisch beroepsgeheim dient ter bescherming van de individuele patiënt en van de samenleving als geheel. Het geheim is een waarborg voor vrije toegang tot de gezondheidszorg. Als burgers niet kunnen vertrouwen op het beroepsgeheim, bestaat het risico dat zij zorg gaan mijden. Dat is niet alleen onwenselijk voor de patiënt, maar kan ook onwenselijk zijn voor de maatschappij, bijvoorbeeld als hierdoor besmettelijke ziekten niet tijdig onderkend en behandeld worden.   Het medisch beroepsgeheim roept nog al eens vragen op, daarom is er een factsheet medisch beroepsgeheim opgesteld door het ministerie van VWS.

Brochure Ondernemend Werknemerschap VVT   Ruimte voor medewerkers met ondernemerszin, die in dienstverband willen werken. Dat is de kern van Ondernemend Werknemerschap (OW) in de VVT. Over OW is nu een aansprekende digitale brochure Eigen baas, ons bedrijf beschikbaar voor zorgorganisaties en medewerkers.   Wilt u, samen met medewerkers, (verder) aan de slag met OW? Dan biedt de digitale brochure achtergronden, praktische informatie, tips en inspirerende interviews. Daarbij is gebruik gemaakt van de pilotervaringen bij De ZorgZaak en de ZZG zorggroep.   De brochure begint met een algemeen deel over het waarom, het wat en de waarde van OW. Daarna volgen specifieke onderdelen voor werknemers en organisaties. Werknemers kunnen met de brochure inschatten of OW bij hen past, wat OW hen kan opleveren, zien voorbeelden van hoe het werk verandert, en lezen over de alternatieve arbeidsvoorwaardenaanpak bij cao-ontheffing. Werkgevers vinden er een toets om te proeven of hun organisatie toe is aan OW, krijgen een beeld van concrete kansen die OW biedt, en worden geïnformeerd over de mogelijkheden van en de voorwaarden voor cao-ontheffing bij OW.   Wij bevelen u van harte aan om de brochure breed in uw organisatie –bij management, OR, medewerkers, ondersteunde diensten- onder de aandacht te brengen, te bespreken en te gebruiken.

Cao Kraamzorg Klik hier om door te gaan naar de website cao Kraamzorg. Cao Kraamzorg 2018-2019: Factsheet voor werknemers ORT Rekentool  

Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)   Inleiding De Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO) is van toepassing op alle werkgevers.   Een collectieve arbeidsovereenkomst (Cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Ook zaken als scholing, kinderopvang en pensioen kunnen in een Cao worden geregeld. Een Cao wordt afgesloten tussen een werkgever of werkgeversorganisatie(s) en één of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden).   Het doel van deze wet Het doel van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst is het gezamenlijk opstellen van arbeidsvoorwaarden door werkgevers- en werknemerspartijen ten behoeve van de sector en passend bij de sector.   Inhoud en toepassing van de wet Wat er in een arbeidsovereenkomst of arbeidscontract staat, is in de eerste plaats een afspraak tussen de werkgever en werknemer. Wel zijn er wetten/regels waar die afspraken niet mee in strijd mogen zijn. De belangrijkste: Het Burgerlijk Wetboek (BW). Hierin zijn regels opgenomen over bijvoorbeeld proeftijd, vakantie, opzegtermijnen en ontslag. Bij elke regel staat of ervan afgeweken mag worden in de Cao of in de arbeidsovereenkomst; De Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. Hierin staat dat werkgevers minstens het minimumloon moeten betalen; De Arbeidstijdenwet (ATW) over regels aangaande werktijden en rusttijden; De Arbeidsomstandighedenwet. De overheid stelt doelen vast voor de veiligheid en gezondheid in bedrijven. In deze wet staat beschreven welke mate van bescherming bedrijven moeten bieden aan werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken; De Wet arbeid en zorg. Hierin staat informatie over een aantal verlofregelingen waarop een werknemer recht kan hebben; Wetgeving over gelijke behandeling. Hierin staat onder meer dat er geen verschil mag worden gemaakt in de arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, werknemers die voltijds of in deeltijd werken, werknemers met een vast of tijdelijk contract, mensen met en zonder handicap of chronische ziekte. De onlangs aangenomen Wet werk en zekerheid (zie verderop), met bijv. regels over opzegtermijn, proeftijd, concurrentiebeding, loondoorbetalingsverplichting. Daarnaast is er het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) en het Ontslagbesluit, waarin regels over ontslag staan.   Looptijd Cao Kraamzorg 2016-2017 De looptijd van de Cao Kraamzorg 2016-2017 is van 1 april 2016 tot en met 1 januari 2017. Op 24 april 2017 is het onderhandelaarsakkoord van de Cao Kraamzorg ondertekend door Bo Geboortezorg en de vakbonden CNV, FBZ, FNV en NU’91. Omdat de Cao Kraamzorg 2016-2017 nog geen algemeen verbindend verklaarde Cao is, bent u (nu nog) zonder lidmaatschap van één van deze partijen niet verbonden aan deze Cao.   Vanaf 1 januari 2017 Bo houdt er rekening mee dat er nog geen nieuwe Cao is direct na het einde van de looptijd van de Cao Kraamzorg 2016-2017. Wat betekent dit voor u?   Op het moment dat de Cao Kraamzorg 2016-2017 afloopt: Blijven de normatieve (horizontale) bepalingen uit de Cao van kracht voor de aangesloten werkgevers bij de brancheorganisatie en de door lidmaatschap gebonden werknemer totdat er een nieuwe Cao is afgesloten. Cao bepalingen maken veelal deel uit van de individuele arbeidsovereenkomst (iao) van uw medewerkers. De uit de Cao afkomstige bepalingen blijven bestaan totdat nieuwe afspraken zijn gemaakt. (Normatieve bepalingen zijn de rechten en plichten tussen alle werkgevers en werknemers die deel uitmaken van de iao; de arbeidsvoorwaardelijke bepalingen over loon, werktijden, vakantiedagen, ouderschapsverlof, pensioen etc.). Vervalt de rechtskracht van de obligatoire en diagonale bepalingen. De obligatoire bepalingen zijn bepalingen die enkel gelden voor de partijen die de Cao afsluiten (zoals bepalingen over het in stand houden van overlegorganen).

  College Perinatale Zorg (CPZ) www.collegepz.nl en www.kennisnetgeboortezorg.nl   Het College Perinatale Zorg (CPZ) is een landelijk college waarin alle veldpartijen die te maken hebben met de perinatale zorg in Nederland samenwerken, ook Bo Geboortezorg neemt hieraan deel. Het CPZ is op 1 september 2011 van start gegaan en heeft als opdracht de babysterfte in Nederland te verminderen. Met de installatie van het CPZ wordt uitvoering gegeven aan het rapport 'Een Goed Begin' van de Stuurgroep Zwangerschap en Geboorte dat begin 2010 verscheen.   Kern van het advies ‘ Een Goed Begin’ is dat de kwaliteit van de geboortezorg moet verbeteren door een hechtere samenwerking en betere communicatie tussen alle betrokken professionals onderling, maar ook met de zwangere en haar naasten. Het CPZ doet dit door openbare kennisuitwisseling op alle niveaus te stimuleren en waar nodig te faciliteren en organiseren. Regionaal samenwerken ondersteunen, best practices op sporen, informatie hierover verspreiden en beschikbaar maken.   Ook de Taskforce Transitie Geboortezorg heeft haar website (www.transitiegeboortezorg.nl) inmiddels actief gezet en voorzien van steeds meer informatie. Deze website geeft algemene informatie over de transitie en biedt praktische handvatten bij het vormgeven van integrale geboortezorg. Aangezien de transitie continu onderhevig is aan ontwikkeling, worden via deze website regelmatig updates gedeeld. Hierbij gaat het met name om informatie en instrumenten die door de pionier regio’s zijn ontwikkeld.   Het CPZ kent de volgende strategische doelstellingen: Ontwikkelen en stimuleren van één geïntegreerd netwerk geboortezorg. Regionale invulling geven aan ketens; aansluiting en uitbreiding van bestaande samenwerkingsverbanden, ontwikkeling van een blauwdruk voor best practice binnen de geïntegreerde keten Gebruik maken en bevorderen van moderne communicatiemiddelen. Goede regie voeren met als gezamenlijk doel: einde vrijblijvendheid. Halveren vermijdbare maternale en perinatale sterfte in vijf jaar. Mede-ontwikkelen van een evenwichtige  onderzoeksagenda voor geboortezorg. Vertaling van resultaten uit de landelijke perinatale audit, de perinatale registratie en relevant wetenschappelijk onderzoek in landelijk beleid en richtlijnen. Ontwikkeling van eenduidige voorlichting voor alle zwangeren, partners en vrouwen met een kinderwens.

Contractering zorgverzekeraars   Kraamzorg wordt vergoed door de zorgverzekering. Aanbieders kunnen een contract afsluiten met de zorgverzekeraar zodat zij de geleverde zorg kunnen declareren. Ook zonder contract kan een aanbieder de zorg declareren, echter dit is dan meestal tegen een lager tarief dan met contract.   Contracteerbeleid zorgverzekeraar Zorgverzekeraars zijn niet verplicht met iedere zorgaanbieder een contract te sluiten. De zorgverzekeraar stelt volume- en kwaliteitseisen aan de zorgverlening en op basis daarvan mag hij een selectie maken van zorgaanbieders die voor zijn verzekerden de zorg mogen leveren. De zorgverzekeraars kopen meestal per kalenderjaar de zorg in bij kraamzorgorganisaties. Door sommige zorgverzekeraars worden ook 2-jarige contracten aangeboden, zij kopen één keer in de twee jaar hun zorg in.   Proces Kraamzorg In haar contracteerbeleid geeft een zorgverzekeraar nadere invulling aan haar Strategisch Zorginkoopbeleid Kraamzorg. Het inkoopbeleid voor een volgend jaar dient voor 1 april gepubliceerd te zijn.   De zorgverzekeraar geeft helder en transparant aan voor welk type contract kraamzorgaanbieders in aanmerking kunnen komen en welke eisen de zorgverzekeraar hieraan stelt. Deze eisen staan vermeld op de website van de betreffende zorgverzekeraar. Zorgaanbieders moeten aantoonbaar laten zien dat ze aan de eisen voldoen.   Voorbeelden van selectiecriteria kunnen zijn: Registratie van kraamverzorgende in het register van het KCKZ Hanteren van het Landelijke Indicatie Protocol (LIP) Deelname aan een VSV Garanderen van continuïteit Bo houdt het inkoopbeleid van de zorgverzekeraars voor u in de gaten. Bo gaat jaarlijks voor de publicatie van het beleid met de grootste zorgverzekeraars in gesprek. Tijdens dit gesprek voorziet Bo de zorgverzekeraars van informatie over de ontwikkelingen in de sector en probeert de zorgverzekeraars te sturen in hun keuzes voor het inkoopbeleid.   Ook vat Bo het inkoopbeleid voor u samen. Uiteraard blijft het doorlopen van het inkoopproces de individuele verantwoordelijkheid van de zorgaanbieders zelf. Hier leest u meer over gegevensuitwisseling en declaratieverkeer in de Zvw.

7 mei 2019     De Nederlandse Vereniging voor Kindergeneeskunde (NVK)   www.nvk.nl De NVK zet zich in voor de gezondheidszorg voor kinderen.

Financiering kraamzorg   Kraamzorg wordt gefinancierd vanuit de Zorgverzekeringswet (ZVW). Alle geïndiceerde kraamzorg is opgenomen in het basispakket van de ZVW. De cliënt betaalt voor kraamzorg een eigen bijdrage per uur. Deze wordt door sommige aanvullende verzekeringen vergoed.   Op drie manieren kan een aanbieder de zorg gefinancierd krijgen: Zorg in natura: Zorg in natura is zorg die door de zorgaanbieder is verleend en via de verzekeraar wordt betaald. De kosten worden door de verzekeraar rechtstreeks aan de zorgaanbieder (bij een contractuele relatie) vergoed. De eigen bijdrage moet bij sommige zorgverzekeraars door de zorgaanbieder bij de cliënt worden geïnd, waarna de cliënt (mits zij de juiste aanvullende verzekering heeft) de rekening bij de zorgverzekeraar kan declareren. Restitutiepolis: Bij een pure restitutiepolis is een verzekerde volledig vrij om zijn eigen zorgverlener te kiezen. Indien de zorgverzekeraar geen contract met de zorgaanbieder heeft, zal de verzekerde de zorgnota moeten voorschieten. Bij een pure restitutiepolis betaalt de zorgverzekeraar het zogeheten 'wettelijke tarief' of een 'marktconforme vergoeding' terug aan de verzekerde. Particulier: Een cliënt die zonder indicatie, of die extra kraamzorg wilt inkopen of die niet verzekerd is, kan alleen op particuliere basis zorg afnemen. De cliënt betaalt de zorg dan geheel zelf. De aanbieder stelt zelf de tarieven van deze particuliere zorg vast. In hoofdstuk 4.1 wordt omschreven hoe zorgverzekeraars contracten aangaan met kraamzorgaanbieders. Bij de vergoeding van kraamzorg moeten zorgverzekeraars rekening houden met de beleidsregels van de Nederlandse Zorgautoriteit (NZa).   Beleidsregel kraamzorg In de beleidsregel kraamzorg worden door de NZa de prestatiebeschrijvingen(zie tabel 1) en de tariefstructuur voor kraamzorg vastgelegd. Hiermee bepalen zij dus welke zorg vergoed wordt en tegen welke maximum prijs.   Tabel 1 Prestaties kraamzorg   Dit bedrag wordt gedeeld door een normatief bepaald aantal uren kraamzorg (inclusief uren partusassistentie) per jaar. De uitkomst is het maximum basis uurtarief. De neventarieven zijn vermenigvuldigd met een vastgestelde factor. De NZa stelt jaarlijks maximale tarieven vast per prestatie. Voor de tariefopbouw kijkt de NZa naar het normatief bepaalde praktijkkostenbestanddeel van kraamzorg. Dit bestaat uit onder meer: personeelskosten, huisvestingskosten, vervoerskosten, opleidingskosten, afschrijvingskosten, rentekosten en kostenvergoeding voor gederfd rendement eigen vermogen. Tarief  Jaarlijks indexeert de NZa de tarieven. Daarnaast maakt de NZa soms gebruik van een kostenonderzoek om de tarieven te herijken.   De prestatie- en tariefbeschikking kraamzorg 2018 vindt u hier.

Functiebeschrijving en waardering FWG   Functiebeschrijving Een functiebeschrijving heeft tot doel werkzaamheden die binnen een organisatie worden verricht en eventueel de te bereiken resultaten vast te leggen en inzichtelijk te maken. De functiebeschrijving beschrijft de functie en niet de medewerker als persoon.   Daarnaast kunnen functiebeschrijvingen ook op andere wijzen een rol vervullen bij onderdelen van het sociaal beleid, zoals bij: functioneringsgesprekken; functiebeoordelingen; werving en selectie; organisatieveranderingen; functiedifferentiatie; opleidingsbeleid; Functiewaardering Functiewaardering is het volgens een bepaalde methodiek wegen en vervolgens naar zwaarte rangschikken van functies. Het doel hiervan is een rechtvaardige loonsverdeling binnen de sector. Na het wegen van een functie wordt deze ingedeeld in een zogenaamde functiegroep. De beloning die aan de functiegroepen gekoppeld is, staat vastgesteld in de Cao Kraamzorg. In deze Cao wordt verwezen naar het functiewaarderingssysteem speciaal voor de kraamzorg; FWG Geboortezorg.   De eerste voorwaarde om een functie te kunnen 'wegen' is dat er een vastgestelde functiebeschrijving bestaat. Dit houdt in dat de functiebeschrijving in overleg tussen leidinggevende en werknemer is opgesteld en een helder en volledig beeld geeft van de functie op een bepaald moment. Vervolgens dienen de functies ingedeeld te worden. Hierbij wordt gekeken naar de specifieke functie, niet naar het beroep of naar de persoon die de functie uitoefent. Aan de hand hiervan ontstaat een zogenaamd functiehuis. Dit functiehuis zal onderhouden moeten worden, daar ontwikkelingen binnen en buiten de organisatie leiden tot wijzigingen in functies, oude functies verdwijnen en er kunnen nieuwe functies bijkomen.   FWG Geboortezorg Sinds oktober 2016 is FWG Geboortezorg beschikbaar voor alle leden van Bo Geboortezorg. Bo Geboortezorg heeft dit samen met FWG tot stand gebracht!   Als kraamzorgaanbieder bent u volgens de Cao verplicht om te verlonen via de FWG systematiek. Het feit dat FWG Geboortezorg is ontwikkeld draagt ook bij aan een sterke, professionele sector.   Zelf aan de slag met functiebeschrijvingen Zorg voor een beschrijving van de organisatiestructuur op basis van de bedrijfsvoering. Bepaal of groepsfunctiebeschrijvingen voor teams het uitgangspunt zullen zijn of dat tevens sprake is voor solo-functiebeschrijvingen voor medewerkers of een combinatie hiervan. Beschrijven van de functies: het toetsen van de huidige functie; opstellen basisbeschrijving (groepsfuncties en solofuncties); afstemmen beschrijving met manager en individuele medewerkers; medewerkers indelen in beschreven functies; voorleggen aan medewerkers en feedback vragen; vaststellen (schriftelijk meedelen). 4. Na de functiebeschrijvingen kunnen functie-indelingen worden gemaakt aan hand van de FWG-salarisschalen en de ijkfuncties (ijkfuncties kunt u vinden in het systeem FWG Geboortezorg).   NB: Het FWG-traject treft alle medewerkers in de organisatie. Om het traject voorspoedig te laten verlopen, is het informeren van alle betrokkenen essentieel.   Indien u nog niet bent aangesloten bij FWG Geboortezorg kunt u hier uw lidmaatschap aanvragen. U ontvangt dan ook aanvullende informatie over FWG Geboortezorg.   Vragen aan FWG kunt u stellen via het Servicepunt: 030-2669 400

Functioneringsgesprek   Het is gebruikelijk jaarlijks of iedere twee jaar een functioneringsgesprek met uw werknemers te voeren. Een functioneringsgesprek is een dialoog waarin het wederzijds functioneren van de werknemer en diens leidinggevende besproken wordt.   Doelen voor deze bespreking kunnen zijn: prestatieverbetering bijsturing stimulering ontwikkeling   Eventueel aansluitende bespreekpunten kunnen zaken zijn zoals het herkennen en aanpakken van problemen op de werkvloer.   Een functioneringsgesprek bepaalt voor een belangrijk deel het verloop van de loopbaan van de werknemer. Er worden tenslotte maatregelen bedacht en stappen ondernomen om het functioneren te verbeteren. Een functioneringsgesprek bestaat veelal uit de volgende onderdelen: terugblik op de vorige functioneringsgesprekken, welke afspraken zijn wel en niet nagekomen en waarom? visie van de werknemer, de werknemer geeft haar of zijn persoonlijke visie op het eigen functioneren en dit wordt besproken met de leidinggevende. visie van de werkgever en bespreken van verbeterpunten en doelen voor het komende jaar. op papier zetten van het besprokene en maken van afspraken. Heeft u werknemers in dienst op basis van een nulurencontract? In de cao Kraamzorg staat dat de werkgever de werknemer met een nulurencontract ieder jaar in de gelegenheid stelt om aan te geven of de werknemer een arbeidsovereenkomst wil met een gemiddeld aantal uren per week. Dit is een onderwerp dat u natuurlijk kunt bespreken in het functioneringsgesprek. Een ander onderwerp van bespreking kan zijn eventuele scholing van de werknemer. In de cao staat eveneens dat u als werkgever ieder jaar een scholingsbudget vaststelt.   In het kader van de duurzame inzetbaarheid kan naast het functioneringsgesprek een inzetbaarheidsgesprek met de medewerker worden gevoerd. Een inzetbaarheidsgesprek gaat over kansen, uitdagingen, eisen in het werk en behoeftes van werknemers. Het gaat dus, in tegenstelling tot een functioneringsgesprek, niet om beoordelen. Hier vindt u een handleiding voor het voeren van een inzetbaarheidsgesprek.

Geboortezorg aan asielzoekers   De Inspectie voor de Gezondheidszorg (IGZ) de afgelopen jaren bezig geweest met een meerjarig onderzoek naar de geboortezorg in Nederland. In verschillende deelonderzoeken toetste de inspectie het gehele proces van de voorlichting in de preconceptieperiode, de zorg tijdens zwangerschap, bevalling en kraambed tot en met de overdracht van de pasgeborene aan het consultatiebureau. Hiermee zag de inspectie erop toe dat het veld de aanbevelingen van de Stuurgroep Zwangerschap en Geboorte, opgesteld naar aanleiding van de relatief hoge kindsterfte in de zwangerschap en rond de geboorte (perinatale sterfte) in Nederland, omzet in concrete doelen en daden.   De inspectie onderzocht ook of er sprake is van verantwoorde geboortezorg aan asielzoekers. Daarom deed zij onderzoek bij de netwerken voor geboortezorg aan asielzoekers, rond 9 van de 33 opvanglocaties in Nederland. De conclusie van dit onderzoek is dat de inzet van professionele tolken en de overdracht bij overplaatsing beter moeten voor verantwoorde geboortezorg aan asielzoekers. De inspectie besteedt apart aandacht aan de geboortezorg aan asielzoekers, omdat asielzoekers een verhoogd risico hebben op zwangerschapscomplicaties en op sterfte van moeder en kind rond de geboorte (maternale en perinatale sterfte). Rondom elke zwangere asielzoeker moet een netwerk zijn, waarin alle partijen samenwerken om de risico’s die specifiek zijn voor de geboortezorg aan asielzoekers te minimaliseren.   Medewerkers van Bo Geboortezorg zijn na uitkomst van het rapport van de inspectie in februari 2014 door de ‘werkgroep geboortezorg aan asielzoeker’ betrokken bij de behandeling van het rapport in de werkgroep. In deze werkgroep namen deel; KNOV, NVOG, Gezondheidscentrum Asielzoeker, COA (centraal orgaan opvang asielzoekers) en MCA (Menzis COA Administratie, zij voert de Regeling Zorg Asielzoekers uit in opdracht van het COA). In het rapport is nadrukkelijk door de inspectie aangegeven dat de kraamzorgorganisaties betrokken dienen te worden. Kraamzorgorganisaties die kraamzorg leveren aan asielzoekers en waar verbeteringen nodig zijn volgens de inspectie, hebben zelf bericht/een aanwijzing gehad van de inspectie.   In de werkgroep is de ketenrichtlijn geboortezorg asielzoekers herzien naar aanleiding van de opmerkingen van de Inspectie. Daarnaast zijn er twee documenten ontwikkeld voor alle organisaties betrokken bij de geboortezorg aan asielzoekers: laaggeletterdheid en casemanagement. Deze documenten zijn per brief overhandigd aan de inspectie. Als reactie hierop heeft de inspectie laten weten tevreden te zijn met de ontwikkeling van deze documenten.   In 2016 is de ketenrichtlijn geëvalueerd. De belangrijkste aanpassingen in de ketenrichtlijn zijn: Indeling van de ketenrichtlijn geboortezorg: De ketenrichtlijn bestaat al een aantal jaar en is in die tijd een aantal keer aangepast. Die aanpassingen zijn (helaas) ook terecht gekomen in de eerste kolom die ‘reguliere werkwijze’ heette. Het gevolg is dat er nu in de eerste kolom geen reguliere werkwijze meer staat. De nieuwe indeling dekt de lading: dit is wat de brancheorganisaties afgesproken hebben als werkwijze voor zwangere asielzoeksters. (zie: schema hoofdtaken en processtappen) Afspraken met de organisaties SIRIZ en FIOM over consult en advies bij onbedoelde/ongewenste zwangerschappen. (zie: fase 1) De richtlijnen voor vervoer zijn explicieter gemaakt. (zie fase: 10, 14 en bijlage 4) Afspraken over MRSA testen. (zie: fase 11 en bijlage 6) Afspraken over waterpokken en rode hond. (zie: bijlage 5) Aanpassingen in de Coördinatie zwangere asielzoekers. (zie: bijlage 2) Klik hier voor de aangepaste stukken: Brief aan igz aangepaste ketenrichtlijn Ketenrichtlijn geboortezorg asielzoeksters december 2016 Bijlage 1 bij ketenrichtlijn geboortezorg asielzoekers zwangerschapsverklaring voor coa en gca Bijlage 2 bij ketenrichtlijn geboortezorg coordinatie zwangere asielzoeksters Bijlage 3 bij ketenrichtlijn geboortezorg asielzoekers uitwerking laaggeletterdheid Bijlage 4 bij ketenrichtlijn geboortezorg vervoer asielzoekers Bijlage 5 bij ketenrichtlijn geboortezorg afspraken ketenpartners over waterpokken en rode hond bij asielzoekers Bijlage 6 bij ketenrichtlijn geboortezorg qa mrsa screening

Gegevensoverdracht van kraamzorg en verloskunde naar jeugdgezondheidszorg   Naar aanleiding van de invoering van het Advies van de stuurgroep Zwangerschap en Geboorte heeft de Inspectie (IGZ) verschillende onderzoeken gedaan. Waaronder deelonderzoek 8: Samenwerking tussen de kraamzorg en de jeugdgezondheidszorg (JGZ). Hierover heeft u destijds een persoonlijke rapportage ontvangen. De inspectie heeft in dit deelonderzoek de samenwerking tussen kraamzorg en JGZ getoetst op de volgende elementen; signaleren van problemen, actie om adequate ondersteuning te realiseren en goede overdracht zodat informatie niet verloren gaat. Mogelijkheden voor geboortezorg nog onvolledig benut Verbetering nodig in de samenwerking tussen kraamzorg en JGZ voor verantwoorde geboortezorg In de sector is afgesproken dat alle partijen gezamenlijk een plan opstellen om kraamzorg- en JGZ- organisaties te ondersteunen bij de uitvoering van verbeterplannen van de IGZ. Door de sector is het landelijke ondersteuningsplan samenwerking kraamzorg en Jeugdgezondheidszorg opgesteld een aangeboden aan de Inspectie. Def Landelijk Ondersteuningsplan Samenwerking KZ-JGZ Begeleidende Brief aan Inspectie 28 juli 2014 bij Landelijk Ondersteuningsplan Zoals u in het plan leest, zijn er niet alleen regionale taken die door de kraamzorgorganisaties opgepakt dienen te worden, maar zijn er ook zaken die veldpartijen gezamenlijk op een landelijk niveau oppakken.   In het najaar van 2014 de werkgroep Landelijk Ondersteuningsplan gestart met daarin vertegenwoordiging vanuit ActiZ Jeugd, Bo Geboortezorg, KNOV, NBvK en NCJ. De afgelopen jaren heeft de werkgroep zich gebogen over de overdracht van gegevens van verloskundig zorgverlener en kraamzorg naar jeugdgezondheidszorg. Door de werkgroep is een aantal documenten opgesteld die het veld ondersteunen bij het verbeteren en optimaliseren van de samenwerking en overdracht.   Factsheet overdracht verloskundige en kraamzorg naar jeugdgezondheidszorg Bijlage 1 Voorbeeld samenwerkingsovereenkomst Bijlage 2 Gegevensset overdracht verloskundig zorgverleners en kraamzorg naar jeugdgezondheidzorg Regio’s zijn, naar aanleiding van het IGZ-rapport, voortvarend aan de slag gegaan om samenwerking en overdracht te verbeteren. Landelijk zijn verschillende samenwerkingsovereenkomsten en overdrachtsformulieren opgesteld. De door de werkgroep ontwikkelde documenten zijn bedoeld als voorbeeld en vergelijkingsmateriaal voor de in de regio’s opgestelde documenten.   De landelijk opgestelde documenten zijn voorgelegd aan landelijke partijen en worden onderschreven door ActiZ Jeugd, Bo Geboortezorg, KNOV, NBvK en NCJ, Patiëntenfederatie Nederland, Kind&Ziekenhuis, NVOG, NVDA, GGD GHOR Nederland, AJN en V&VN Verpleegkundige Maatschappij en Gezondheid – vakgroep Jeugdverpleegkundigen.   De werkgroep richt zich in de komende periode op een implementatieplan voor de betreffende documenten. Daarnaast evalueren zij de stukken binnen een jaar. De werkgroep ontvangt dan ook graag uw feedback uit de praktijk. Uw reactie kunt u sturen naar m.vanheerbeek@bogeboortezorg.nl.

Geschillencommissie Verpleging, Verzorging en Geboortezorg   De WKKGZ verplicht zorgorganisaties per 1 januari 2017 tot aansluiting bij een erkende geschillensinstantie. Deze geschilleninstantie moet zijn erkend door de minister. Bo Geboortezorg heeft in samenwerking met de Consumentenbond en Stichting  LOC Zeggenschap in Zorg en ActiZ, de Geschillencommissie Verpleging, Verzorging en Geboortezorg (VVG) opgericht.De nieuwe commissie is ondergebracht bij de Stichting Geschillencommissie Consumentenzaken (SGC) in Den Haag.     De nieuwe Geschillencommissie VVG gaat ook regionaal werken, waardoor cliënten en zorgorganisaties “dicht bij huis” door de geschillencommissie gehoord kunnen worden. De commissie beschikt over 12 regionale zitting locaties: Alkmaar, Amsterdam, Rotterdam, Den Haag, Utrecht, Breda, Middelburg/Goes, Eindhoven, Maastricht, Arnhem, Hengelo/Enschede, Zwolle en Groningen. Tegelijk blijft de Geschillencommissie landelijk georganiseerd wat de rechtseenheid en de rechtsgelijkheid ten goede komt. Daarnaast kan een landelijke commissie vanwege schaalvoordelen goedkoper werken.   Procedure en reglement De procedure die wordt doorlopen bij het indienen van een klacht bestaat uit 4 stappen: Indienen van een klacht. Uw cliënt kan digitaal een klachtenformulier invullen. De geschillencommissie bekijkt dan of zij de klacht kunnen behandelen. Kijk hier welke klachten de commissie wel en niet kan behandelen. Mening van de ander partij vragen. U ontvangt afschriften van de klacht en andere stukken en krijgt een maand de tijd om hierop te reageren. Een kopie van uw reactie wordt aan de klager doorgestuurd. Indien nodig wordt een deskundige ingeschakeld en een rapport opgesteld. Zitting. Tijdens de zitting beoordeelt een onpartijdige commissie de klacht. U kunt mondeling uw mening toelichten. Uitspraak. Ongeveer een maand na de zitting ontvangt u de uitspraak van de commissie. De uitspraak geldt voor beide partijen en moet altijd worden nagekomen. U kunt hiertegen niet in hoger beroep gaan. Klik hier voor het reglement van de commissie VVG. Meer informatie vindt u ook op de website van de commissie VVG.   Kosten Bo heeft een samenwerkingsovereenkomst opgesteld waardoor alle leden van Bo Geboortezorg zich bij de geschillencommissie VVG kunnen registreren en op die manier aan hun wettelijk verplichting voldoe. Omdat de aansluiting bij een geschillencommissie een wettelijke verplichting is voor al onze leden betaald Bo de registratiekosten. De aansluiting bij de geschillencommissie is daarmee onderdeel van uw lidmaatschap.   Bij de behandeling van een klacht zal de geschillencommissie kosten in rekening brengen. De hoogte van deze kosten kunt u hier nalezen. De kosten die door de geschillencommissie in rekening worden gebracht na de behandeling van een klacht betaalt uw organisatie zelf.   Registratie Alle leden van Bo hebben via de geschillencommissie informatie ontvangen over hoe u zich kunt registreren. Geen bericht van de SGC gehad? Stuur dan een mail naar registrant@degeschillencommissie.nl, dan wordt de mailing toegestuurd.

Geschilleninstantie zorgcontractering   Geschilleninstantie helpt geschillen rond zorgcontractering oplossen Individuele zorgverleners, zorgorganisaties en zorgverzekeraars met een conflict of meningsverschil rond zorgcontractering kunnen terecht bij de Onafhankelijke Geschilleninstantie voor Geschillenoplossing en -beslechting Zorgcontractering. Dat is sneller, gemakkelijker en goedkoper dan de rechter inschakelen.   U kunt bij de Geschilleninstantie terecht met precontractuele en contractuele geschillen. Er is een korte doorlooptijd, met behoud van een zorgvuldig proces en goede kwaliteit van de inhoudelijke kanten. Er zijn 3 vormen: Mediation Bindend advies Arbitrage Mediation is de relatief lichtste vorm. Ze is het snelst en het goedkoopst. Bindend advies is een zwaardere vorm en arbitrage is de laatste, nog zwaardere optie. Lees hierover verderop meer. Wilt u een geschil bij de Geschilleninstantie aanmelden, dan kiest u met een keuzehulp de geschiktste bemiddelingsvorm. Elke vorm van geschillenoplossing en -beslechting is op vrijwillige basis. Beide partijen moeten hun conflict of meningsverschil bij de Geschilleninstantie Zorgcontractering willen voorleggen. Er kunnen ook meerdere partijen zijn die gezamenlijk hetzelfde geschil laten behandelen bij de Geschilleninstantie. U kunt bij de Geschilleninstantie terecht voor geschillen over de contractering van zorg op grond van de Zorgverzekeringswet of daarmee gelijktijdig gecontracteerde aanvullende zorg.   Uitvoering Het Nederlands Arbitrage Instituut (NAI) voert alle procedures voor mediation, bindend advies en arbitrage uit in het kader van de Onafhankelijke Geschilleninstantie Zorgcontractering. Klik hier voor een overzicht van de deelnemende partijen.   Mediation Beide partijen willen samen met een mediator het conflict oplossen. Zij bepalen samen met de mediator hoe zij het conflict willen oplossen en sluiten daarvoor een overeenkomst. Mislukt de mediation of lijkt mediation op voorhand niet geschikt, dan kunnen de twee partijen kiezen voor een bindend advies, arbitrage of de overheidsrechter.   Bindend advies Een onafhankelijke, bindend adviseur stelt vast wat de rechten van beide partijen zijn rond het conflict en brengt advies uit. Beide partijen moeten zich daaraan houden. Komt een van beiden dat advies niet na, dan kan de andere partij de nakoming daarvan via de rechter alsnog afdwingen. Bindend advies vervangt de procedure voor de overheidsrechter.   Arbitrage Rechtspraak door een onafhankelijke arbiter, benoemd door het NAI. Een arbitraal vonnis is bindend en levert direct een uitspraak op. Die kan zonder tussenkomst van een rechter afgedwongen worden. Komt een van beide partijen het vonnis niet na, dan kan hij daar alsnog toe gedwongen worden via maatregelen die bij de arbitrage horen. Arbitrage vervangt de procedure voor de overheidsrechter.   Kosten van geschillenoplossing en -beslechting Bij mediation delen beide partijen de kosten, ook wanneer het tot een schikking of tussentijdse staking van deze vorm van geschillenoplossing komt. Bij het bindend advies en de arbitrage zijn de kosten voor rekening van de partij die in het ongelijk is gesteld.   Een mediator, bindend adviseur en arbiter kosten 150 euro per uur, exclusief btw. Een secretaris kost 80 euro per uur, exclusief btw. De bindend adviseur en secretaris besteden beiden elk maximaal 20 uur aan deze vorm van geschilbeslechting. De bindend adviseur kan zelf het bindend advies schrijven maar als er een secretaris benoemd wordt, betaalt de bindend adviseur deze van zijn honorarium. In overleg met de partijen kan dat anders zijn. Bij het bindend advies kan er 20 uur bij komen, als er een tegenvordering en voorwaardelijke tegenvordering worden gedaan. Voor arbitrage geldt geen maximumaantal uren.   Om de kosten voor kleine eerstelijns zorgaanbieders te beperken, heeft Zorgverzekeraars Nederland een aparte regeling gemaakt voor tegemoetkoming in de kosten.    Mediation – procedure in het kort Als de tegenpartij hiermee instemt, vraagt u mediation zorgcontractering aan. Dat doet u met een speciaal aanvraagformulier. Er is 1 mediator. Die wordt gekozen via een mediatorlijst van het NAI. Na de benoeming is er telefonisch overleg over de procedure en ondertekenen de mediator en de beide partijen binnen 3 werkdagen een mediationovereenkomst zorgcontractering. Daarin staan de afgesproken procedureregels. Maximaal 2 weken na de benoeming is er een oplossing. Die staat in de vaststellingsovereenkomst. Zo niet, dan bespreken de partijen of zij een bindend advies, arbitrage of de gang naar de overheidsrechter kiezen. De procedure is in het Nederlands. Communicatie tussen de partijen, het NAI en de mediator gaat via e-mail. Het NAI anonimiseert de vaststellingsovereenkomst en de partijen die de Geschilleninstantie hebben opgericht mogen deze (laten) publiceren, mits alle gegevens die iets zeggen over de identiteit van de partijen zijn verwijderd. Bijbehorende documenten: Mediationovereenkomst-zorgcontractering Appendix-1-behorend-bij-modelovereenkomst-mediation Appendix-2-kosten-mediator-geschillenoplossing-zorgcontractering Toelichting-mediation-zorgcontractering     Bindend advies – procedure in het kort Als de tegenpartij hiermee instemt, sluit u een bindendadviesovereenkomst met de andere partij. Daarna vraagt u bij het NAI een bindend advies zorgcontractering aan. Dat doet u met een speciaal aanvraagformulier. Er is 1 bindend adviseur, die wordt benoemd door het NAI. Na de benoeming is er op korte termijn een telefonische regiezitting tussen de partijen en de bindend adviseur. In de zogenoemde procesorde staan de afgesproken procedureregels voor het indienen van de eis, het reageren en eventueel een zittingsdatum. De snelheid waarmee de uitspraak tot stand komt, is mede afhankelijk van hoe snel partijen hun stukken insturen. Zo snel mogelijk na de zitting, geeft de bindend adviseur zijn bindend advies. De procedure is in het Nederlands. Communicatie tussen de partijen, het NAI en de bindend adviseur gaat via e-mail. Het NAI anonimiseert de uitspraak en de partijen die de Geschilleninstantie hebben opgericht mogen deze (laten) publiceren, mits alle gegevens die iets zeggen over de identiteit van de partijen zijn verwijderd. Beide partijen betalen zelf de kosten van de eigen juridische bijstand. De kosten voor de geschilbeslechting, die van de bindend adviseur en de administratiekosten van het NAI, staan daar los van. Bijbehorende documenten: Bindendadviesovereenkomst-zorgcontractering Appendix-1-behorend-bij-modelovereenkomst-bindend-advies Appendix-2-kosten-bindend-adviseur-geschillenbeslechting-zorgcontractering Toelichting-bindend-advies-zorgcontractering   Arbitrage in het kort – procedure in het kort Als de tegenpartij hiermee instemt, sluit u een arbitrageovereenkomst met de andere partij. Daarna vraagt u bij het NAI een arbitrage zorgcontractering aan. Dat doet u met een speciaal aanvraagformulier. Het NAI vraagt de tegenpartij om een kort antwoord op het aangemelde geschil. Beide partijen kiezen samen 1 arbiter, via een lijst van het NAI. Dat is meestal een jurist, maar kan ook bijvoorbeeld een medicus zijn. Na de benoeming van de arbiter is er op korte termijn een telefonische regiezitting tussen de partijen en de arbiter. De arbiter stelt hierna de procesorde vast. Als de zaak eenvoudig is en voor een kortlopende arbitrageprocedure gekozen is, kan er relatief snel na de benoeming van de arbiter een eindvonnis komen. Meestal, en ook afhankelijk van de wensen van partijen, kan het bijvoorbeeld bij een principiële zaak tussen grote partijen die een complete procedure willen, veel langer duren. De procedure is in het Nederlands. Communicatie tussen partijen, NAI en de arbiter gaat via e-mail. Het NAI anonimiseert het arbitraal vonnis (uitspraak) en de partijen die de Geschilleninstantie hebben opgericht, mogen deze (laten) publiceren, mits alle gegevens die iets zeggen over de identiteit van de partijen zijn verwijderd. Beide partijen betalen zelf de kosten van de eigen juridische bijstand. De kosten voor de geschilbeslechting, die van de bindend adviseur en de administratiekosten van het NAI, staan daar los van. Bijbehorende documenten: Arbitrageovereenkomst-zorgcontractering Appendix-1-behorend-bij-de-modelovereenkomst-arbitrage Appendix-2-kosten-arbiter-geschillenbeslechting-zorgcontractering Toelichting-arbitrage-zorgcontractering

Handelsregisterwet   Inleiding De uitbreiding van het Handelsregister (juli 2008) komt voort uit het stelsel van basisregistraties dat de Nederlandse overheid aan het opzetten is. Het Handelsregister is de basisregistratie voor ondernemingen en rechtspersonen.   Het doel van deze wet Deze wet is onderdeel van het opzetten van een stelsel van basisregistraties. Door de basisregisters aan elkaar te koppelen, beschikt de overheid altijd over betrouwbare en actuele gegevens, en hoeven burgers en bedrijven niet steeds hun basisgegevens te verstrekken.   In het Handelsregister vindt u van Nederlandse ondernemingen en rechtspersonen onder andere de volgende informatie: de naam en het adres; indien aanwezig: telefoonnummer, faxnummer, e-mailadres, internetadres, correspondentieadres; de gegevens van vestigingen; functionarissen en tekenbevoegden; de curator, bij een faillissement; het aantal medewerkers, inclusief eigenaar en meewerkende familieleden.   Volgens de Handelsregisterwet moet de KvK deze gegevens in het Handelregister registreren, met de volgende doelen: Ondernemers en particulieren kunnen met het Handelsregister achterhalen met wie zij zaken doen, bijvoorbeeld (potentiële) klanten en leveranciers. Dit bevordert de rechtszekerheid in het handelsverkeer. Algemene gegevens over de samenstelling van ondernemingen en rechtspersonen verstrekken. Overheden kunnen gegevens over bedrijven en rechtspersonen uit het Handelsregister halen, en hoeven ze niet meer bij de ondernemer na te vragen. Dat vermindert de administratieve lasten.   Inhoud en toepassing van de wet Ondernemingen en rechtspersonen moeten op alle uitgaande brieven, orders, facturen, offertes en andere schriftelijke uitingen, waaronder websites en e-mails, hun handelsregisternummer (= het inschrijfnummer bij de Kamer van Koophandel) vermelden, tenzij het gaat om stukken die uitgaan van een rechtspersoon aan wie geen onderneming toebehoort. BV's en NV's moeten als extra verplichting hun volledige naam en statutaire zetel op de website vermelden.   Gevolgen van deze wet voor van Bo Geboortezorg Controleer of uw onderneming voldoet aan de eisen die de Handelsregisterwet stelt. Overtreedt u een verplichting uit deze wet, dan kan dat worden aangemerkt als een economisch delict en riskeert u een geldboete of zelfs gevangenisstraf.   Voor inschrijvingen, doorgeven van wijzigingen en deponeren van bescheiden kunt u terecht bij alle Kamers van koophandel. Bij het werken met zelfstandig zorgverleners is het verstandig ook een bewijs van inschrijving Kamer van koophandel te vragen. Hiermee kunt u toetsen of de zelfstandig zorgverleners heeft voldaan aan de inschrijvingsplicht van deze wet.   Bij de Kamer van koophandel zijn zaken veranderd; zo is het aantal kantoren teruggebracht en verloopt steeds meer dienstverlening digitaal via www.ondernemersplein.nl. Die website is een samenwerkingsverband van o.a. de Belastingdienst, CBS, RDW en Rijksdienst voor Ondernemend Nederland.

Inhoudelijk kader partusassistentie Partusassistentie maakt onderdeel uit van kraamzorg en is van groot belang om bevallingen thuis onder leiding van een verloskundige op een verantwoorde manier te realiseren. Daarom is in 2006 een inhoudelijk kader ontwikkelt voor de partusassistentie bij de (normale) thuisbevalling dat aansluit bij het Landelijk Indicatieprotocol Kraamzorg en dat gebaseerd is op professionele normen en inzichten uit het veld. Uitgangspunten die hierbij zijn gehanteerd zijn de Basiskwaliteitseisen voor de kraamzorg. Download hier het inhoudelijk kader partusassistentie   Kwaliteitskader vervroegde partusbegeleiding kraam Daarnaast is een kader voor vervroegde partusbegeleiding ontwikkeld. Het doel van dit kwaliteitskader is verloskundigen, kraamverzorgenden en kraamzorgorganisaties te ondersteunen indien zij kraamverzorgenden vroegtijdig gaan inzetten bij de baring. Inzetten van de partusondersteuning door de kraamverzorgende volgens de voorwaarden van dit kwaliteitskader moet beide beroepsgroepen het vertrouwen geven dat dit goed uitgevoerd wordt. Hiermee wordt gestreefd de kwaliteit van zorg bij een dergelijke vroegtijdige inzet te waarborgen. Download hier het kwaliteitskader vervroegde partusbegeleiding kraam   En de bijlage competenties vroegtijdige ondersteuning

Inspectie voor de Gezondheidszorg en Jeugd www.igj.nl   De IGJ is verantwoordelijk voor het toezicht op de zorg die aan de Nederlandse bevolking als geheel wordt gegeven. De IGJ houdt toezicht op de kwaliteit en veiligheid van de geleverde zorg door zorginstellingen, individuele beroepsbeoefenaren en fabrikanten van genees- en hulpmiddelen op basis van de Gezondheidswet. Het toezichtveld van de IGJ bestaat uit ongeveer 40.000 instellingen en bedrijven, waar zo’n 1.3 miljoen personen werken (waarvan circa 800.000 zorgprofessionals).   Toezicht De IGJ houdt toezicht op de veiligheid van de zorg. Dat doet zij door eerst de risico’s op onveilige zorg in beeld te brengen door een combinatie van gegevens over zorgaanbieders te verzamelen, waaronder: kwaliteitsinformatie; risico-informatie; bedrijfsmatige informatie; metingen van klantervaringen; ontvangen meldingen; gegevens uit eerder toezicht.   Kwaliteitsinformatie en bedrijfsmatige informatie wordt verkregen via de Jaarverantwoording (zie paragraaf 5.2) en de Transparantiekalender (zie paragraaf 5.1). Risico-informatie wordt vanaf 2014 door de inspectie zelf bij zorgaanbieders uitgevraagd (zie paragraaf 5.4). Inspectiebezoeken worden gebracht aan zorgaanbieders waar het grootste risico wordt verwacht. De IGJ heeft daarbij extra aandacht voor nieuwe toetreders tot de zorgmarkt. De inspectiebezoeken worden zowel onaangekondigd als aangekondigd gebracht. Tijdens deze bezoeken wordt op de werkvloer gekeken naar de risico’s op onveilige zorg. De IGJ kijkt hierbij zowel bij zorginhoudelijke thema’s als op bestuurlijk niveau naar de sturing op kwaliteit en veiligheid.   Calamiteiten Zorgaanbieders in Nederland zijn wettelijk verantwoordelijk voor kwalitatief goede en veilige zorg. Zij zijn verplicht om calamiteiten te melden bij de IGJ en zelf gedegen onderzoek te doen. De IGJ houdt hierop nauwlettend toezicht en grijpt in als een zorgaanbieder zich niet aan de regels houdt. Dat is haar wettelijke taak. Cliënten die niet tevreden zijn over de geleverde zorg, kunnen hun zorgaanbieder hierop aanspreken. Ze kunnen daarnaast ook terecht bij de IGJ. De IGJ is geen bemiddelaar, maar grijpt wel in bij veel of ernstige signalen over een bepaalde zorgaanbieder. Dit doet zij onafhankelijk, objectief en ter bescherming van het algemeen belang. Dit betekent dat de inspectie een individuele klacht niet kan oplossen, maar wel wil voorkomen dat een volgende cliënt in de toekomst hetzelfde overkomt. ( zie paragraaf 5.4) De IGJ onderzoekt en oordeelt onpartijdig, deskundig, zorgvuldig en onafhankelijk van politieke kleur of heersend zorgstelsel. En grijpt in wanneer een zorgaanbieder niet voldoet aan de wettelijke eisen van de kwaliteitswet. Maatregelen die de IGJ kan opleggen zijn; het opleggen van een bestuurlijke boete of het instellen van verscherpt toezicht en bevel of aanwijzing, ook kan de IGJ overstappen op tucht- of strafrechtelijke maatregelen.   Incidententoezicht Incidententoezicht richt zich op één organisatie. Incidenten, misstanden en structurele tekortkomingen die bij de IGJ worden gemeld zijn belangrijk voor het toezicht. Naar aanleiding van sommige meldingen neemt de inspectie handhavingsmaatregelen. Daarnaast zijn meldingen een belangrijke bron van informatie over de kwaliteit van de zorg. Thematoezicht Thematoezicht is gericht op instellingsoverstijgende onderwerpen. Bij thematoezicht worden organisaties worden via een steekproef geselecteerd om vervolgens onderzocht te worden op een specifiek onderwerp. Het doel van een themaonderzoek is landelijk inzicht te krijgen in zaken als: de effecten van overheidsbeleid; specifieke knelpunten in de zorg; (structurele) tekortkomingen in de zorg; traceren van dreigende problemen in de kwaliteit en veiligheid van de zorg.   Uit themaonderzoeken komen vaak landelijke aanbevelingen voort die weer leiden tot nieuwe veld- en/of beroepsnormen. Grote, sectoroverstijgende thema’s waar de IGJ toezicht op houdt zijn bijvoorbeeld patiëntveiligheid en ketenzorg.   Handhaving De IGJ kan verschillende soorten maatregelen nemen om de wet- en regelgeving, (beroeps)normen en richtlijnen in de gezondheidszorg te handhaven. De inspectie kan advies, stimulering, correctie of dwang toepassen. In ernstige gevallen kan de inspectie het initiatief nemen tot tucht-, bestuurs- of strafrechtelijke procedures. Wanneer de inspectie maatregelen neemt, dan maakt ze die ook openbaar via deze website. Dat gebeurt inclusief de rapporten met de resultaten en conclusies van het onderzoek dat de inspectie heeft uitgevoerd.

Kenniscentrum Kraamzorg (KCKZ) www.kenniscentrumkraamzorg.nl     Op initiatief van BTN, ActiZ en NBvK, met subsidie van het Ministerie van VWS is het Kenniscentrum Kraamzorg in 2012 opgericht Het KCKZ bestaat momenteel uit een directeur en secretaris. De oprichters van het KCKZ vormen samen het 6-koppige bestuur van de stichting. Een van de directeuren van Bo Geboortezorg is de voorzitter van het bestuur van het KCKZ. Ook twee leden van Bo nemen deel in het bestuur. Het Kenniscentrum Kraamzorg is er voor én door iedereen in het kraamzorgveld. Dit betekent dat zowel werkgevers- als werknemersorganisaties aan de slag moeten met het Kenniscentrum om samen de kraamzorgsector tot een gelijkwaardige samenwerkingspartner in de geboortezorg te ontwikkelen.   Kwaliteitsregister Om alle partners in het netwerk van de geboortezorg een goed beeld te kunnen geven van de kraamzorgmarkt, heeft het Kenniscentrum Kraamzorg een kwaliteitsregister voor kraamverzorgenden ontwikkeld. Door zich in te schrijven in dit register leveren kraamverzorgenden niet alleen een belangrijke bijdrage aan het inzichtelijk maken van hun sector, ze laten tegelijkertijd zien welke kwaliteiten (scholing en ervaring) ze in huis hebben om de best mogelijke zorg te kunnen garanderen. De registratie biedt toegang tot actuele kennis en onderzoeken. Daarnaast kunnen kraamverzorgenden hun ervaringen delen met collega's en een breed netwerk van kraamzorgprofessionals.   Ontwikkelingen Het Kenniscentrum Kraamzorg speelt ook een grote rol in het ontwikkelen en aanjagen van belangrijke inhoudelijke onderwerpen op het gebied van kraamzorg, denk aan partusassistentie, borstvoeding, levensreddende handelingen of Shaken Baby Syndroom. Het Kenniscentrum zorgt ervoor dat de kwaliteit en continuïteit van deze belangrijke informatie worden gewaarborgd. Het Kenniscentrum Kraamzorg richt zich op zes beleidsterreinen: Kwaliteit: Scholing Inhoud, ontwikkeling en kennisoverdracht Ketensamenwerking Onderzoek innovatie   Commissies en werkgroepen Het KCKZ heeft commissies en werkgroepen opgericht die deze zes beleidsterreinen samen met directie en bestuur vormgeven. Het doel hiervan is de beleidsterreinen verder te professionaliseren zodat de kraamzorg zich beter kan profileren in het netwerk van de geboortezorg.   Q&A herregistratie Bo heeft een Q&A opgesteld waarin zij antwoord geeft op de meest gestelde vragen met betrekking tot de herregistratie in het kwaliteitsregister kraamzorg van het Kenniscentrum Kraamzorg (KCKZ). Bo beantwoord de volgende 5 vragen: Wie bepaalt de verplichte registratie? Wie betaalt de verplichte (her)registratie? Hoe komen kraamverzorgenden aan hun punten voor (her)registratie? Hoe is de vergoeding voor het volgen van een cursus in zowel kosten als tijd geregeld? Wat als kraamverzorgenden hun punten niet halen? Klik hier voor de Q&A.  

Kernboodschap kraamzorg ‘Kraamzorg is noodzakelijke en toegankelijke zorg. Het zorgt voor een veilige start, voor gezondere kinderen en moeders, richt zich op de zelfredzaamheid van ouders en voorkomt dure zorg nu en later’. Dat is de onderbouwde kernboodschap kraamzorg die Bo Geboortezorg samen met de NBvK en KCKZ heeft vastgesteld.   Waarom een kernboodschap? Kraamzorg wel of niet in het basispakket van de zorgverzekering, smeren kraamverzorgenden alleen maar beschuitjes of hebben ze andere taken? Begin dit jaar was er volop discussie in de media en in de geboortezorgsector over de positie van kraamzorg. Dit deed de brancheorganisatie besluiten om heel duidelijk te omschrijven wat kraamzorg doet en tot welke resultaten dit leidt.   Allemaal dezelfde boodschap Om kraamzorg stevig te positioneren in de geboortezorgketen is het noodzakelijk om als kraamzorgaanbieders én medewerkers een duidelijke en eensluidende boodschap af te geven. Niet alleen tijdens overleggen en discussies in de keten, maar ook naar klanten en tijdens informele gesprekken. De kernboodschap is kort en krachtig geformuleerd, zodat deze door iedereen makkelijk te gebruiken is en een goed beeld geeft van de kraamzorgsector.   Onderbouwing De kernboodschap wordt gevormd door vijf onderdelen, die uitgebreid onderbouwd en toegelicht worden door wet- en regelgeving, landelijke standaarden en protocollen, multidisciplinaire richtlijnen of wetenschappelijk onderzoek. Kraamzorg is noodzakelijke en toegankelijke zorg Kraamzorg zorgt voor een veilige start Kraamzorg zorgt voor gezondere kinderen en moeders Kraamzorg richt zich op de zelfredzaamheid van ouders Kraamzorg voorkomt dure zorg nu en later  

7 mei 2019     Koninklijke Nederlandse Organisatie van Verloskundigen (KNOV)   www.knov.nl De KNOV is een beroepsvereniging van verloskundigen die haar leden zowel individueel als collectief ondersteunt en hun deskundigheid als specialist van het fysiologisch geboorteproces doorlopend verbetert voor het welzijn van moeder, kind en hun omgeving.

Landelijk indicatieprotocol kraamzorg (LIP)   Het LIP wordt gebruikt door kraamzorgaanbieders, verloskundigen, huisartsen, intakers en zorgverzekeraars. Met het protocol is een scheiding ontstaan tussen partusassistentie en kraamzorg. Op medische gronden kan de verloskundige tot herindicatie van het aantal kraamzorguren besluiten. Het LIP is in de periode juni-september 2005 door de betrokken beroepsorganisaties (ActiZ, BTN, Z-org, STING, ZN en de KNOV) vastgesteld. Per 1 januari 2007 is het protocol landelijk ingevoerd.   Kraamzorg richt zich op het bieden van een goede start aan het pasgeboren kind en diens moeder in het gezin. Daarmee legt kraamzorg een basis voor een gezonde ontwikkeling van het kind voor diens toekomst en legt een fundament voor de kwaliteit en vitaliteit van onze toekomstige samenleving. Kraamzorg ondersteunt de eigen verantwoordelijkheid van de ouder(s)/verzorger(s) door zich te richten op individuele zorg en ondersteuning aan moeder en kind (en in het verlengde daarvan: het gezin) en individuele preventie. Kraamzorg houdt rekening met de uniciteit van iedere zorgvrager en de persoonlijke levenssfeer. Het kraamzorgaanbod is individueel afgestemd en is laagdrempelig, herkenbaar en (geprotocolleerd) toegankelijk.   Download hier het Indicatieprotocol.

LOC zeggenschap in de zorg (LOC) www.loc.nl   LOC Zeggenschap in zorg is de grootste cliëntenorganisatie in de jeugdzorg, geestelijke gezondheidszorg (waaronder jeugd-GGz), maatschappelijke zorg (Mo/Vo), verslavingszorg, verzorging en verpleging, thuiszorg en welzijn. Er zijn 1.300 cliëntenraden aangesloten bij LOC, zij vertegenwoordigen samen zo’n 600.000 cliënten. Het LOC is een spreekbuis voor cliënten(raden) en  pleit voor aandacht voor de algehele gezondheid van mensen en waardevolle zorg.   LOC heeft een uitgebreid en gevarieerd pakket van diensten en producten, waar cliëntenraden die lid zijn van LOC gebruik kunnen maken. Leden betalen daarvoor via een jaarlijkse contributie. LOC neemt namens de cliëntenraden en cliënten deel in gesprekken en overleggen over de belangen van cliënten in de zorg. Dat gebeurt onder andere met de overheid, met zorgaanbieders en ook met instanties zoals de NZa het CIZ en het CAK.    

Loonadministratie   U dient zich aan te melden bij de Belastingdienst bij de start van uw bedrijf, ook wanneer u personeel in dienst gaat nemen meldt u dit bij de belastingdienst. De aanmelding doet u met het formulier 'Melding Loonheffingen Aanmelding werkgever'. Dit formulier kunt u downloaden via de website www.belastingdienst.nl. Na de aanmelding krijgt u een loonheffingennummer. U kunt zich bij de belastingdienst ook aanmelden voor het ontvangen van de nieuwsbrief voor ondernemers, op die manier blijft u op de hoogte van de actualiteiten van de belastingdienst. Op deze pagina van de belastingdienst vindt u alle informatie over loonadministratie en loonheffingen.   Salarisadministratie Wanneer u werknemers in dienst heeft dient u per werknemer een loonstaat aan te leggen en moet u loonheffingen inhouden en betalen. Loonheffingen zijn: de loonbelasting/premie volksverzekeringen de premies werknemersverzekeringen de inkomensafhankelijke bijdrage Zorgverzekeringswet (werkgeversheffing Zvw en bijdrage Zvw) In de salarisadministratie neemt u de gegevens op die te maken hebben met loon, toelagen, subsidies, uitkeringen e.d. Hierin bewaart u ook alle informatie en correspondentie ten behoeve van de Belastingdienst. Verder kunt u hierin gegevens of afspraken opnemen over: salaris*; onkostenvergoedingen* (telefoon, woon-/ werkverkeer, verhuiskosten etc.); regeling auto van de zaak; regeling bedrijfslening; bedrijfsspaarregeling; collectieve ziektekostenverzekering; Loonbelastingverklaring. * Zie ook de CAO   Werkkostenregeling Met ingang van 1 januari 2015 is iedere werkgever verplicht om de werkkostenregeling te hanteren. De werkkostenregeling heeft alle verschillende regels en wetten rondom de verschillende vergoedingen en verstrekkingen aan werknemers vervangen en gebundeld in één collectieve regeling. Bij de werkkostenregeling gaat het om loon, alles wat een werknemer krijgt op grond van zijn dienstbetrekking. Het gaat hierbij om loon in geld, maar ook om loon in natura. Binnen de werkkostenregeling kunt u maximaal 1,2% van uw totale fiscale loon (de vrije ruimte ) besteden aan onbelaste vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen voor uw werknemers. U moet deze dan wel in uw administratie opnemen als eindheffingsloon. Vergoedingen, verstrekkingen en terbeschikkingstellingen die u niet wilt aanwijzen als eindheffingsloon, merkt u aan als loon van de werknemer en belast u normaal. Over het bedrag dat binnen de vrije ruimte valt, betaalt u geen loonbelasting. Over het bedrag boven de vrije ruimte betaalt u loonbelasting in de vorm van een eindheffing van 80%. U hoeft hierover geen premie volksverzekeringen, premies werknemersverzekeringen en werkgeversheffing Zvw te betalen of bijdrage Zvw in te houden. Meer informatie over de Werkkostenregeling kunt u vinden op de volgende websites: Belastingdienst- WKR Werkkostenregeling en pensioen    

Medezeggenschap: OR en PVT   Medezeggenschap betrekt werknemers bij de totstandkoming van besluiten in de onderneming. Via medezeggenschap kunnen de werknemers invloed uitoefenen op het beleid en de gang van zaken in de onderneming waarin zij werken. Anderzijds krijgt u als werkgever via medezeggenschap belangrijke informatie vanaf de werkvloer. De Wet op de ondernemingsraden is de wettelijke basis voor medezeggenschap; in paragraaf 2.14 is de WOR aan de orde geweest (zie ook de paragraaf over arbeidsvoorwaarden van deze basismap).   Varianten:  > 50 medewerkers Ondernemingsraad verplicht 10 > 50 medewerkers Personeelsvertegenwoordiging (vrijwillig, tenzij 50% van de medewerkers er om vraagt) 10 > 50 medewerkers zonder OR of PVT Personeelsvergadering 2x per jaar EN als 25 % van de medewerkers er om vraagt   Ondernemingsraad (OR) De OR vertegenwoordigt de werknemers in bedrijven van 50 medewerkers of meer. De wet geeft de OR onder andere het recht op informatie en inspraak bij beslissingen over arbeidsvoorwaarden en –omstandigheden. Elke onderneming met minstens 50 werknemers moet een OR hebben. De werkgever moet ervoor zorgen dat deze OR er komt. Er zijn wettelijke richtlijnen voor het aantal leden van de OR, het stemrecht en de zittingsperiode. Als de OR eenmaal is ingesteld kan deze met de werkgever andere afspraken maken over deze rechten en plichten. De Cao geeft meer ruimte voor overleg met de OR. Dat geeft mogelijkheden voor het toesnijden van regelingen op de lokale situatie.  De OR heeft recht op door de werkgever betaalde scholing. Richtbedragen daarvoor worden door de SER gepubliceerd.   PVT Een personeelsvertegenwoordiging (PVT) is een medezeggenschapsorgaan dat in het algemeen wat minder bevoegdheden heeft dan een OR. Ondernemers met tien tot vijftig werknemers kunnen vrijwillig een OR opzetten of een PVT instellen. Dat laatste is verplicht als een meerderheid van de werknemers daarom vraagt.   Bedrijfscommissie Een OR en een bestuurder die een geschil hebben over de toepassing van de Wet op de Ondernemingsraden, kunnen dit geschil voorleggen aan de bedrijfscommissie in hun sector. De bedrijfscommissie bemiddelt en als bemiddeling niet slaagt, dan geeft zij advies. Als bemiddeling en/of advies van de bedrijfscommissie geen oplossing brengt, dan kunnen partijen zich vervolgens tot de kantonrechter wenden. Daarbij kunnen zij aan de rechter het verslag van bevindingen en/of het advies van de bedrijfscommissie te overleggen. Bij de wetswijziging van juli 2013 is de wettelijk verplichte registratie van het (voorlopig) reglement en jaarverslag komen te vervallen. Wat nog wel wettelijk verplicht is, is de registratie van; het schriftelijke besluit van de ondernemer om vrijwillig een ondernemingsraad (OR) in te stellen alsmede het schriftelijke besluit tot opheffing daarvan (art. 5a, lid 2 WOR); de ondernemingsovereenkomst, waarin extra bevoegdheden aan de OR zijn toegekend (art. 32, lid 2 WOR).   (Zorg en welzijn en sociaal-culturele sectoren vallen onder Bedrijfscommissie Markt II.)   Medezeggenschap in de cao Kraamzorg 2018-2019 In de cao Kraamzorg 2018-2019 krijgen werkgever en de medezeggenschapsraad vaker, ten opzichte van de cao Kraamzorg 2016-2017, de mogelijkheid om binnen gestelde kaders afspraken te maken. Aangezien sommige artikelen niet toepasbaar zijn voor alle verschillende soorten en maten organisaties in de kraamzorg stimuleert Bo het gebruik van deze mogelijkheden tot overleg. Werkgever en de medezeggenschapsraad maken in ieder geval afspraken over de volgende onderwerpen (artikel 12.4 ‘Ondernemingsovereenkomst’): Scholing en ontwikkeling Beoordelingsregeling Invulling meerkeuzesysteem arbeidsvoorwaarden Vergoedingen, zoals telefoonkosten en dienstkleding. Integriteitsbeleid Werkoverleg Verplichtingen werkgever en werknemer Verhuiskostenregeling Studiekostenregeling   Downloads Op de website van SER  (www.ser.nl) treft u actuele informatie aan over medezeggenschap. U kunt er terecht voor een voorbeeld OR-reglement,  maar ook voor de leidraad voor de personeelsvertegenwoordiging met toelichting en bijlagen over bijvoorbeeld taken en bevoegdheden van PVT-leden.        

Ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (Min VWS) www.rijksoverheid.nl   Nederland gezond en wel. Dat is het motto van het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS). Zorg voor ouderen en jongeren en voor mensen met een lichamelijke of verstandelijke handicap. Ongeveer 5000 ambtenaren van dit ministerie maken het overheidsbeleid op het terrein van de gezondheidszorg, de maatschappelijke zorg en sport. Hugo de Jonge is de minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en is verantwoordelijk voor de algemene stelselherzieningen, het algemeen financieel beleid inzake de zorg (betaalbaarheid en toegankelijkheid), de Zorgverzekeringswet (Zvw), zorgtoeslag en pakketbeheer, de curatieve zorg, de GGZ, genees- en hulpmiddelen, beroepen en opleiding, arbeidsmarktbeleid, preventie binnen de cure, gezondheidsbescherming,, infectieziektebestrijding, kwaliteitsbeleid, sportbeleid, medisch-ethische vraagstukken, mededingingen (NMa), toezicht (inspecties), kennis- en informatie-infrastructuur, aansturing ZBO’s en agentschappen. Paulus Blokhuis is de staatsecretaris van VWS en  is binnen de grenzen van het door de minister vastgestelde beleid in het bijzonder belast met: geestelijke gezondheidszorg, preventie, maatschappelijke opvang en de maatschappelijke diensttijd. Volksgezondheid VWS stimuleert mensen tot gezond gedrag. Mensen die problemen hebben met hun gezondheid moeten tijdig een beroep kunnen doen op de huisarts, het ziekenhuis of andere vormen van gezondheidszorg. Zij zijn daarvoor verzekerd en hebben dus recht op zorg. Samen met ziektekostenverzekeraars, aanbieders van zorg en patiëntenorganisaties zorgt het ministerie van VWS dat er genoeg voorzieningen zijn en dat mensen voldoende keuzemogelijkheid hebben. Welzijn Nederland kent groepen inwoners die minder (kunnen) profiteren van onze welvaartsstaat. Zij zijn in economisch opzicht niet zelfstandig of nemen niet actief deel aan de maatschappij. In samenwerking met departementen die zich bezighouden met economie, onderwijs, wonen en milieu versterkt het ministerie van VWS de sociale infrastructuur. Belangrijke onderdelen van het sociaal beleid zijn het vrijwilligerswerk en de jeugdzorg. Sport Sport bevordert de gezondheid, zorgt voor sociale contacten en draagt bij aan de zelfontplooiing. De 'sportieve missie' van het ministerie van VWS is het mogelijk maken dat iedereen op een verantwoorde manier kan sporten. Daarnaast besteedt het ministerie geld en aandacht aan topsport, zodat Nederland ook bij internationale toernooien een goede partij is.

Modelovereenkomsten kraamzorgorganisatie en zzp-er Toelichting en uitleg beoordeling overeenkomsten Raamovereenkomst tussen de kraamzorgorganisatie en de zelfstandig kraamverzorgende Algemene toelichting op de raamovereenkomst Overeenkomst van opdracht tussen kraamzorgorganisatie en de zelfstandig kraamverzorgende per klant Overeenkomst inzake facturatie en betaling bij vervanging Overeenkomst inzake verrichten van aanvullende diensten Verklaring van verrichten van opdracht Meer informatie over de modelovereenkomsten kraamzorg: Modelovereenkomsten op de site van de belastingdienst en voortgangsrapportage Verklaring van verrichten van opdracht en gebruik van de overeenkomsten Geen kopie van het id-bewijs van de zzp-er nodig!

NCJ (Nederlands Centrum Jeugdgezondheid)   Het Nederlands Centrum Jeugdgezondheid (NCJ) is het innovatie- en kenniscentrum voor de jeugdgezondheidszorg in Nederland. Het NCJ stimuleert vernieuwing van het vak, zet jeugdgezondheid op de agenda en maakt beproefde kennis toegankelijk.   Het NCJ ontwikkelt, implementeert en gebruikt wetenschappelijk onderbouwde richtlijnen, en heeft daar een speciale pagina op hun website voor ontwikkeld. De richtlijnen zijn weliswaar ontwikkelt voor JGZ-medewerkers maar kunnen zeker ook interessant voor uw (kraam)zorgorganisatie zijn (bijv. de multidisciplinaire richtlijn borstvoeding).   Klik hier voor de website van het NCJ.  

Nederlandse Beroepsvereniging voor Kraamverzorgenden (NBvK) www.nbvk.nl   De NBvK maakt zich al vanaf de oprichting sterk voor een goede kwaliteit van de kraamzorg. Om zo het beroep in stand te houden, het werkplezier van kraamzorgverzorgenden te bevorderen en mogelijk maken dat het unieke Nederlandse systeem van thuis bevallen blijft bestaan.   In 2009 heeft de NBvK een eigen Kwaliteitsregister opgezet. In 2012 heeft de NBvK samen met brancheorganisaties ActiZ en BTN het Kenniscentrum Kraamzorg gelanceerd. Het Kwaliteitsregister is daarin ondergebracht.   Daarnaast hecht de NBvK nog steeds veel belang aan een goede scholing en bijscholing van kraamverzorgenden. Leden kunnen met korting allerlei gespecialiseerde opleidingen volgen.

Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) www.nza.nl   De Nederlandse Zorgautoriteit is een zelfstandig bestuursorgaan dat toezicht houdt op de markten voor zorg. Zij maakt en bewaakt goed werkende zorgmarkten samen met de sector waarin ook de belangen van de consument centraal staan. Door de intrede van marktwerking hebben zorgaanbieders en zorgverzekeraars meer vrijheid en eigen verantwoordelijkheid. Streven is dan ook dat waar het kan, eigen verantwoordelijkheid genomen wordt. Uiteraard zijn er wel regels en dient verantwoording afgelegd te worden. En als de belangen van de consument in het geding komen, grijpt de NZa in.   Rollen NZa De NZa is marktmeester in de zorg. Haar belangrijkste taken zijn: advisering, regulering en toezicht en handhaving.   Advisering De NZa adviseert de minister en de staatssecretaris van VWS, gevraagd en ongevraagd. Deze adviezen gaan bijvoorbeeld over mogelijke verbeteringen in de wetten en regels in de zorg. De adviezen worden gebaseerd op onderzoek en analyses van feiten en cijfers in de zorg. De bewindslieden besluiten vervolgens zelf of ze deze adviezen overnemen of niet.   Regulering De NZa stelt regels, budgetten en tarieven vast voor dat deel van de zorg dat is gereguleerd en stelt condities voor marktwerking vast, die geheel of gedeeltelijk geliberaliseerd kunnen worden. De NZa heeft onder meer als taak om voor tarief-gereguleerde zorgmarkten kostendekkende tarieven vast te stellen en waar nodig te voorzien van een herijking. Zij voert onder andere kostenonderzoeken uit en marktscans. Deze onderzoeken hebben directe en indirecte effecten op uw organisatie. Een marktscan geeft op systematische wijze een beeld van de stand van zaken op een bepaalde markt of een gedeelte van de markt. En aan de hand van een kostenonderzoek wordt  een tarief vastgesteld. Het ministerie van VWS stelt jaarlijks op advies van de NZa maximum tarieven vast. Dit betekent dat de zorgverzekeraars/zorgkantoren zorg kunnen inkopen tegen een tarief dat het maximum niet overschrijdt.   Toezicht De NZa ziet erop toe dat verzekeraars en zorgaanbieders zich houden aan de wet- en regelgeving, zijnde de Wet marktordening gezondheidszorg (Wmg), de Zorgverzekeringswet (Zvw) en de Wet langdurige zorg (Wlz). Doel van het toezicht is een marktsituatie creëren waarin consumenten erop kunnen vertrouwen dat zorgmarkten goed werken en zorgverzekeraars en zorgaanbieders hun wettelijke verplichtingen nakomen. Via toezicht beschermt de NZa de consument door het bewaken van zijn keuzevrijheid, rechtspositie, de betaalbaarheid van de zorg en de transparantie op zorgmarkten   Handhaving De NZa hanteert een combinatie van instrumenten om effectief toezicht te bereiken. Het wettelijk instrumentenpalet biedt de NZa mogelijkheden om algemene condities op zorgmarkten te stellen, zoals prestatiebeschrijvingen, kostentoerekeningsprincipes, slimme prijsplafonds en toezichtsregels. Daarnaast kan de NZa in individuele gevallen optreden, zoals bij een aanbieder met aanmerkelijke marktmacht, als daardoor de concurrentieverhoudingen worden verstoord. De NZa wil een goede verhouding aanbrengen tussen optreden via het stellen van algemene condities en optreden in individuele gevallen. Dat moet een zodanige mix zijn, dat effectief en 'licht' optreden hand-in-hand gaan.

Patiëntenfederatie Nederland www.patientenfederatie.nl   Patiëntenfederatie Nederland (voorheen NPCF) vertegenwoordigt ruim 160 patiënten- en consumentenorganisaties. De patiëntenfederatie zet zich in voor betere, veilige en betaalbare zorg. Zo is de patiëntenfederatie, net als de consumentenbond en het LOC, betrokken bij het afsluiten van de algemene leveringsvoorwaarden Kraamzorg. Dankzij de inbreng van zo'n 20.000 leden van het zorgpanel, de vragen en ervaringen die patiënten melden bij de Zorglijn en de beoordelingen op ZorgkaartNederland.nl heeft de patiëntenfederatie Nederland in beeld wat volgens patiënten goed gaat in de zorg en wat er beter kan. De belangrijkste onderwerpen waar de patiëntenfederatie Nederland zich mee bezighoudt zijn: Kwaliteit van zorg. Patiëntenrechten. Keuzes in de zorg en keuze-informatie. Betaalbare zorg. Ouderen- en langdurige zorg. Digitale zorg. De patiëntenfederatie behartigt de belangen van alle patiënten, en van iedereen die zorgpremie betaalt, zij staan voor optimale keuzevrijheid van cliënten. De patiëntenfederatie helpt ook patiënten/cliënten in haar zoektocht naar de juiste zorg. En streeft ernaar dat de gezondheidszorg nu en in de toekomst gebaseerd is op solidariteit en voor iedereen toegankelijk en betaalbaar is. De Patientenfederatie is o.a. een van de partners in het College Perinatale Zorg en in het tripartite overleg in het kader van de kwaliteitsverantwoording.  

Pensioen Pensioen is een inkomen voor de tijd dat men niet meer werkt op latere leeftijd of niet meer kan werken wegens arbeidsongeschiktheid. Vaak maakt ook een uitkering aan eventueel achterblijvende partners deel uit van een pensioenregeling.   Het Nederlandse Pensioenstelsel: (gezien vanuit de werknemer) Bron: website PFZW   Pensioenfonds Zorg en Welzijn (PFZW) PFZW is een bedrijfstakpensioenfonds en voert de pensioenregelingen uit van werknemers in de sector Zorg en Welzijn. Werkgevers- en werknemersorganisaties hebben hierom gevraagd en zijn voldoende representatief voor de bedrijfstak. De sector Zorg en Welzijn heeft, net zoals sommige andere sectoren, een eigen pensioenregeling waar iedereen uit de sector aan deelneemt. Als werkgever binnen de sector Zorg en Welzijn bent u verplicht aan deze pensioenregeling deel te nemen. Het is dus niet mogelijk het pensioen voor uw medewerkers te regelen via een ander pensioenfonds/-verzekeraar. De overheid wil met verplichte deelname zorgen voor onderlinge solidariteit. Werknemers kunnen binnen de bedrijfstak eenvoudig van baan wisselen zonder dat dit gevolgen heeft voor hun pensioen. Door de voordelen van deze collectieve regeling kunnen veel werknemers in Nederland een goed pensioen opbouwen. U en uw werknemers betalen samen de premie. Voor die premie krijgen uw medewerkers pensioenopbouw terug. Zie ook de website van PFZW www.pfzw.nl. PGGM Pensioenfonds Zorg en Welzijn heeft voor de uitvoering een contract gesloten met uitvoeringsorganisatie PGGM. Deze draagt zorg voor de uitvoering van de collectieve pensioenregeling in de sector zorg en welzijn en voor het vermogensbeheer. PGGM is de coöperatieve pensioenuitvoeringsorganisatie, zij verlenen aan diverse pensioenfondsen, waaronder PFZW, en de aangesloten werkgevers en werknemers diensten op het gebied van pensioenbeheer, integraal vermogensbeheer en bestuurlijke advisering. Zie ook www.pggm.nl.   Uniform PensioenOverzicht (UPO) Mijnpernsioenoverzicht.nl verzamelt pensioengegevens bij de Sociale Verzekeringsbank en de pensioenuitvoerders zodat iedereen persoonlijk een helder en eenvoudig overzicht heeft van zijn of haar pensioen. Op deze website dient ingelogd te worden via DigiD, wat de privacy waarborgt. Op mijnpensioenoverzicht.nl kan iedereen persoonlijk zien bij welke pensioenuitvoerders pensioen is opgebouwd en wat de hoogte daarvan is. Mijnpensioenoverzicht.nl wordt verzorgd door de Stichting Pensioenregister. De Stichting Pensioenregister is een samenwerkingsverband tussen de Sociale Verzekeringsbank en alle pensioenuitvoerders (pensioenfondsen en pensioenverzekeraars) in Nederland. MijnPFZW PFZW biedt zelf ook een dergelijke dienst aan. Medewerkers in de sector zorg kunnen in MijnPFZW hun UPO én hun actuele pensioen zien. Hierin krijgt men ook zicht op het pensioen plus AOW en kunnen de bedragen van bruto naar netto omgerekend worden. Ze zien ook welke keuzemogelijkheden er zijn en ze kunnen uitrekenen welk effect deze hebben op hun pensioen. Daarnaast kunnen ze hier zelf hun pensioenzaken regelen en wijzigingen doorgeven.   Aansluiten bij PFZW Via de website van PFZW > tab werkgevers kunt u via de onlinedesk uw pensioenadministratie indienen en beheren. U kunt ook via deze link het formulier ‘aanvraagformulier aansluiting Pensioenfonds Zorg en Welzijn’ downloaden. Dat formulier dient u in te vullen en te sturen naar Pensioenfonds Zorg en Welzijn, Postbus 117, 3700 AC ZEIST. Uw aanvraag wordt dan in behandeling genomen en er wordt contact met u opgenomen.  

Personeelsadministratie   Voor iedere werknemer in uw organisatie dient u een personeelsdossier samen te stellen. In een personeelsdossier houdt u de arbeidsgeschiedenis bij van uw werknemers. Bij de indiensttreding maakt u een dossier aan. U noteert hier onder andere in hoe iemand functioneert en wat voor verbeterpunten er zijn. Op die manier kunt u sturen op ontwikkeling en wanneer het mis gaat kunt u hier op terugvallen. Een dossier bestaat uit drie onderdelen; het individuele personeelsdossier, het salarisdossier (zie hiervoor de paragraaf over de loonadministratie) en het collectief personeelsdossier. Personeelsdossier Er zijn een aantal zaken die in het individuele personeelsdossier opgenomen moeten worden. De eerste pagina van het dossier betreft de personeelskaart, hierop staan persoonlijke gegevens (naam, adres, nationaliteit, geboortedatum, BSN), de functiehistorie binnen de organisatie, de looptijd van het contract en salaris en de eventuele vaste onkostenvergoedingen. Persoonlijke gegevens Naam, adres, geboortedatum en –plaats, huwelijkse staat, bank- of gironummer Sollicitatiebrief en CV Kopieën van diploma’s (BIG-registratie) Kopie van het identiteitsbewijs, let op, bij nieuwe paspoorten (2016) staat het BSN-nummer op de achterkant en dient u dus ook een kopie van de achterkant te maken. Verklaring Omtrent Gedrag (VOG): niet verplicht maar kan wenselijk zijn. BSN-nummer Werkvergunning (bij een buitenlandse werknemer) Rechtspositie Aanstellingsbrief Arbeidsovereenkomst met daarin de schriftelijk vastgelegde afspraken Huisreglement (ondertekend) Functioneren Functieomschrijving Promotie Verslagen van beoordelings- en functioneringsgesprekken Afspraken over opleidingen Berispingen / waarschuwingen Loopbaanontwikkeling Diversen Geboortekaartjes (i.v.m. datum bevallingsverlof) Trouwkaart (i.v.m. pensioengegevens partner) Correspondentie met werknemer   Collectief personeelsdossier In het collectieve personeelsdossier bewaart u de volgende gegevens van alle medewerkers: ziek- en herstelmeldingen; een kopie van de personeelskaarten; vakantieregistratie per medewerker. Vertrouwelijk Een personeelsdossier bevat veel persoonlijke gegevens. Van belang is dus dat u ervoor zorgt dat dossiers niet door de organisatie gaan ‘zwerven’. Bepaal wie er inzage in heeft en wie het beheer ervan op zich neemt. Over het algemeen hebben de volgende personen inzage in de personeelsdossier: de personeelsfunctionaris; de direct leidinggevende; de medewerker zelf (onder begeleiding). Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) Wat mag en niet mag met persoonsgegevens is geregeld in de Wet bescherming persoonsgegevens. Daarin staat onder andere op welke gronden de werkgever gegevens over werknemers mag verstekken aan derden: als het noodzakelijk is voor de uitvoering van een overeenkomst die u met uw werknemer heeft gesloten (bijvoorbeeld als een leasemaatschappij gegevens nodig heeft); als u gegevens moet verstrekken op grond van een wettelijk voorschrift (bijvoorbeeld aan de belastingdienst); als de werknemer zijn ondubbelzinnige toestemming heeft gegeven. De werknemer heeft recht op inzage in het gebruik van zijn persoonsgegevens. U moet dan binnen vier weken een overzicht van zijn gegevens verstrekken. Ook moet u informatie verstrekken over het doel van de verwerking(en), de ontvangers van de gegevens en over de herkomst van de gegevens. De werknemer kan u vervolgens vragen de gegevens te verbeteren, aan te vullen, te verwijderen of af te schermen. Dat kan als de gegevens die gebruikt worden feitelijk onjuist, onvolledig of niet ter zake dienend zijn voor het doel of de doeleinden van de verweking. Ook op dit verzoek moet u als werkgever binnen vier weken reageren. Voor meer informatie over beveiliging van persoonsgegevens kunt u kijken https://autoriteitpersoonsgegevens.nl/nl.   Algemene verordening gegevensbescherming Vanaf 25 mei 2018 zal de algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van toepassing zijn. Vanaf die datum geldt er 1 privacywet in de Europese Unie (EU). De wet bescherming persoonsgegevens (WBP) geldt dan niet meer. Deze wet is al wel in mei 2016 in werking getreden maar is pas vanaf 25 mei 2018 van toepassing! In deze tussenliggende periode wordt van alle organisaties in Nederland, dus ook van u,verwacht dat de bedrijfsvoering met de AVG in overeenstemming gebracht wordt (tot die tijd geldt nog steeds de Wbp). Met de AVG komen er versterking en uitbreiding van de privacy rechten voor diegene waarvan u de gegevens verwerkt, dit zijn niet alleen uw werknemers maar ook uw cliënten : u mag alleen persoonsgegevens verstrekken als de persoon weet waarvoor de toestemming is en wat de gevolgen zijn van geven van die toestemming geven. Individuen kunnen op elk moment hun toestemming intrekken cliënten kunnen nu al vragen hun persoonsgegevens te verwijderen. Met de nieuwe wet kunnen cliënten eisen dat de verwijdering ook doorgeven wordt aan alle andere organisaties die de gegevens van u hebben gekregen. Zie hier de voorwaarden waarop dit kan. cliënten kunnen u vragen om persoonsgegevens in een standaardformaat te ontvangen.   Ook heeft u meer verantwoordelijkheden, zo heeft u een documentatieplicht. Ook voor het administratiekantoor/salarisbureau waarmee u werkt is dit van groot belang. U kunt hier een handleiding downloaden voor de verwerking van persoonsgegevens.   Schema bewaartermijnen persoonsgegevens   Soort document Bewaartermijn Bewaren vanaf   Minimaal Maximaal   Algemene informatie over de werknemer: naam, geboortedatum, BSN-nummer, adres 7 jaar - Het jaar volgend op het ingaan van het dienstverband Opgaaf gegevens voor de loonheffingen en de aanvraag van toepassing loonheffing door de werknemer 5 jaar - Einde dienstverband De kopie van het identiteitsbewijs, tewerkstellingsvergunning, vreemdelingenpaspoort of vluchtelingenpaspoort 5 jaar - Einde dienstverband Arbeidsovereenkomst en wijzigingen hierin - 7 jaar Einde dienstverband Loonadministratie (loon, belasting, sociale verzekeringsafdracht, loonstrookjes, overwerk en compensatie daarvoor, bonussen, kosten, voordelen in allerlei opzichten) 7 jaar 2 jaar Minimale termijn uitgaande van het jaar volgend op het jaar van het ingaan van het dienstverband.Maximale termijn eindigt twee jaar na einde dienstverband Afspraken rondom salaris en arbeidsvoorwaarden 7 jaar - Einde dienstverband Burgerlijke staat van de werknemer 7 jaar - Einde dienstverband VUT-regeling - 2 jaar Einde dienstverband Zakelijke gegevens, documenten en datadragers ten aanzien van pensioenregelingen en aanverwante onderwerpen. 7 jaar Het fiscale jaar volgend op het einde dienstverband Afspraken die te maken hebben met OR-werk - 2 jaar Eind lidmaatschap OR Loonbeslag - Tot opheffing - Correspondentie over benoeming, ontslag, promotie en degradatie - 2 jaar* Einde dienstverband Verslagen van functionerings- en beoordelingsgesprekken - 2 jaar* Einde dienstverband Carrière- en talentontwikkelingsprogramma’s en andere HR-ontwikkelingen, sociale plannen 7 jaar Na opstellen document Documenten of kopieën ontvangen bij het behalen van trainingen, cursussen of opleidingen - 2 jaar* Einde dienstverband Verslaglegging in verband met Wet Verbetering Poortwachter en alle administratie ten aanzien van ziekteverzuim - 2 jaar Einde dienstverband Sollicitatiegegevens (brieven, formulieren, getuigschrift, verklaring omtrent gedrag, referenties). - 4 weken / 1 jaar Na afloop sollicitatie(Zonder toestemming van sollicitant 4 weken. Met toestemming 1 jaar) Uitslag van een psychologisch onderzoek 1 jaar - Na afloop sollicitatie of einde dienstverband Ontslagvergoeding en berekeningen, officiële administratie met betrekking tot het ontslag (bijvoorbeeld toestemming UWV en correspondentie), rechterlijke ontslagbeslissingen, detacheringverslagen 7 jaar 2 jaar Minimale termijn uitgaande van het jaar volgend op het jaar van het ingaan van het dienstverband.Maximale termijn eindigt twee jaar na einde dienstverband Administratie ten aanzien van tijdelijke werknemers (bijvoorbeeld uitzendkrachten) - 2 jaar* Dag van registratie of de laatste dag van het dienstverband   * (Eventueel langer in geval van rechterlijke bewaarplichten)  

Stuurgroep Zwangerschap en Geboorte: 'Een goed begin'   In 2010 bracht de Stuurgroep Zwangerschap en Geboorte (SZG) haar advies ‘Een goed begin’ uit om de geboortezorg in Nederland te verbeteren. Zij deed dit op verzoek van de minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) en naar aanleiding van verontrustende cijfers over de relatief hoge perinatale sterfte in Nederland (sterfte in de zwangerschap of rond de geboorte). Het uitvoeren van de aanbevelingen uit het advies is een taak voor het veld. Dit moet gebeuren onder regie van het College Perinatale Zorg dat de Minister in september 2011 heeft ingesteld.   De inspectie onderzocht in de periode 2011 -2014 wat de stand van zaken is en in juni 2014 heeft IGZ daarover gerapporteerd in de vorm van een samenvattend eindrapport en diverse deelrapporten. De minister heeft op 17 juni 2014 de rapportage aangeboden aan de Tweede Kamer. Hieronder treft u de downloads aan.   Brief minister Schippers d.d. 17.06.14 bij de IGZ-rapportage  IGZ-rapport:  Mogelijkheden voor verbetering geboortezorg nog onvolledig benut; Samenvattend eindrapport van het inspectieonderzoek naar de invoering van het Advies van de StuurgroepZwangerschap en Geboorte Deelrapport Verloskundige samenwerkingsverbanden: acute zorg veiliger, preventie is blijven liggen Deelrapport Verbetering nodig in de samenwerking tussen kraamzorg en JGZ voor verantwoorde geboortezorg Advies Stuurgroep 'Zwangerschap en geboorte': Een goed begin pdf

UWV   UWV staat voor Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen. Het UWV zorgt voor een deskundige en efficiënte uitvoering van de werknemersverzekeringen, zoals de WW, WIA, WAO, WAZ, Wazo en Ziektewet. Daarnaast bieden ze arbeidsmarkt- en gegevensdiensten. Het UWV voert deze diensten uit als zelfstandig bestuursorgaan (ZBO) in opdracht van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.   Het UWV heeft expertise, kennis en ervaring binnen 4 kerntaken: Werk: Het UWV stimuleert mensen om aan het werk te blijven of nieuw werk te vinden.Zij werken hierbij samen met gemeenten en private partijen. Werkgevers ondersteunen ze bij het vinden van personeel. Indicatiestelling: Het UWV beoordeelt volgens vastgestelde criteria ziekte en arbeidsongeschiktheid, als grondslag voor re-integratie en het benutten van participatiemogelijkheden. Uitkeren: Het UWV verzorgt tijdig en correct uitkeringen als werken niet of niet direct mogelijk is. Gegevensbeheer: Het UWV zorgen ervoor dat mensen slechts 1 keer gegevens over werk en uitkering aan de overheid hoeven te geven.   Op de website van het UWV vindt u ook veel informatie over het werkgeverschap. De informatie van het UWV richt zich op 4 categorieën: Werknemer is ziek Werknemer krijgt een kind Werknemer met een uitkering Werknemer en ontslag   Op de website vindt u handige brochures en formulieren  (www.uwv.nl).   Als werkgever heeft u een account nodig voor het werkgeversportaal. Wanneer u een account heeft, dan heeft u toegang tot de brieven. U kunt ook collega’s toegang tot de brieven geven door ze daarvoor te machtigen. U kunt met uw account ook uw werknemers online ziek- en hersteld melden, ontslagaanvragen indienen en re-integratieverslagen opsturen.   Het UWV werkt, na aanbeveling van de Autoriteit Persoonsgegevens (AP), met hoge prioriteit aan de volledige implementatie van het gestandaardiseerde, overheidsbrede inlogsysteem eHerkenning. Met deze aanpassing in het inlogsysteem (het werkgeversportaal) moeten werkgevers straks naast een gebruikersnaam en wachtwoord inloggen met bijvoorbeeld een pincode. eHerkenning zal gerealiseerd worden in het laatste kwartaal van 2018.   Heeft u nog geen account? Hier kunt u een account aanvragen.

Vakbonden   Een vakbond of werknemersvereniging is een organisatie die de individuele en collectieve belangen behartigt van aangesloten werknemers. De volgende vakbonden hebben de Cao Kraamzorg 2016-2017 en Cao Kraamzorg 2018-2019 mede afgesloten: FNV Zorg en Welzijn, CNV Publieke Zaak, FBZ en NU ’91.   CNV Zorg en Welzijn CNV Zorg en Welzijn is één van de bonden van de organisatie CNV. CNV Zorg en Welzijn komt op voor de belangen van leden in de sectoren zorg & welzijn waaronder verpleging, verzorging, thuiszorg en kraamzorg.   CNV houdt zich bezig met collectieve belangenbehartiging, individuele belangenbehartiging en daarnaast ook met de beroepsinhoud. Dit laatste omvat alles waar werknemers in het dagelijks werk  mee te maken hebben. Zoals wetgeving die het beroep beïnvloedt en (ethische) dilemma’s waar men in de praktijk tegenaan loopt.   FBZ FBZ staat voor: Federatie van Beroepsorganisaties in de Zorg en daaraan gerelateerd onderwijs en onderzoek. 18 beroepsorganisaties zijn aangesloten bij de FBZ. De beroepsorganisaties verzorgen de collectieve belangenbehartiging voor hun leden, waarvan het arbeidsvoorwaardelijk deel door de FBZ wordt verzorgd. De FBZ onderhandelt namens de aangesloten beroepsorganisaties aan 10 cao-tafels in de zorg.   Naast het (cao-)overleg op landelijk niveau voert de FBZ ook op instellingsniveau overleg met werkgevers over de personele gevolgen van fusies en reorganisaties. De FBZ onderhandelt daarbij met de werkgever over bijvoorbeeld een sociaal plan. Ook neemt de FBZ onder andere deel aan overleg over pensioenen, functiewaarderingssystemen en arbeidsmarktfondsen en met zorgverzekeraars.   NU ’91 NU’91 is een onafhankelijke organisatie van verpleegkundigen en verzorgenden die zowel de beroepsinhoudelijke als de arbeidsvoorwaardelijke belangen van gezondheidszorgers behartigt. Zij maakt zich sterk voor de professionalisering en zelfstandigheid van het verpleegkundig beroep door het behartigen van arbeidsvoorwaardelijke en het centraal stellen van de beroepsinhoud. NU’91 werkt o.a. aan de beeldvorming en waardering van het beroep, de kwaliteit van het verpleegkundig/verzorgend onderwijs en wettelijke regels en kaders.   FNV Zorg en Welzijn FNV is een vakbond in de publieke sector die zich inzet voor de belangen van werknemers in verschillende beroepen waaronder de zorg. De zorg in ondergebracht bij FNV Zorg en Welzijn. Zij behartigt de collectieve én individuele belangen van werknemers op het gebied van werk en inkomen.  

Verzuim en re-integratiebeleid   Als werkgever dient u uw werknemers voor te lichten over de rechten en plichten bij ziekte en re-integratie. De Wet Verbetering Poortwachter toetst namelijk of u voldoende doet aan het voorkomen van arbeidsongeschiktheid en aan re-integratie.   Naast een goede voorlichting moet u zorgen voor een duidelijke procedure voor ziekmelding en re-integratie. Het re-integratiebeleid heeft als doel de zieke werknemer weer zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. U heeft hierbij altijd de hulp van een bedrijfsarts nodig. Deze is veelal in dienst bij een arbodienstverlener (ziet u ook het hoofdstuk Arbobeleid).   Ziekmeldingen Zieke medewerker De medewerker kan zich het beste ziekmelden bij de leidinggevende en niet bij een collega. Een leidinggevende weet wat voor werk er blijft liggen en kan dit eventueel onder de andere medewerkers verdelen. De leidinggevende kan direct aan de hand van de volgende vragen uitzoeken wat er aan de hand is: waarom kun je niet naar het werk komen? zijn de klachten werk gerelateerd? ben je al naar de dokter geweest? hoe lang denk je dat je zult verzuimen?   Een medewerker is overigens niet verplicht in te gaan op vragen omtrent de aard van zijn ziekte.   Betermelding De medewerker dient zich beter te melden bij de leidinggevende en/of P&O. Verschijnt de zieke medewerker weer gezond op het werk, meldt dit dan direct aan de Arbodienst en eventueel UWV.   Ziekte of verzuim? Verzuimt de medewerker vanwege het feit dat de combinatie arbeid en zorg voor familielid te zwaar is of wanneer een kind van de medewerker ziek is of om andere privéredenen, is dit geen ziekteverzuim. In het geval van verzuim door andere redenen dient u de mogelijkheden te bespreken die de Cao biedt en die de Wet Arbeid en zorg biedt.   Re-integratiebeleid Het vervolgtraject is de verwachting dat de werknemer snel weer aan de slag kan (binnen vier weken) dan meldt u de werknemer ziek bij de arbodienst en houdt u ondertussen contact met uw werknemer is de verwachting dat de werknemer voorlopig niet kan werken (langer ziek zal zijn dan vier weken) dan meldt u de werknemer ook ziek bij de arbodienst en nu zal de bedrijfsarts binnen 6 weken een probleemanalyse maken. Aan de hand van de probleemanalyse van de bedrijfsarts gaat u vervolgens in gesprek met de werknemer en u maakt een plan van aanpak WIA en voert dit samen met de medewerker uit. Blijft de medewerker ziek dan blijft u werken aan de re-integratie. Alle documenten waarin u re-integratieafspraken vastlegt dient u in het dossier te bewaren en u dient ervoor te zorgen dat de medewerker hiervan een kopie heeft. Uiterlijk in de 42e week van ziekte meldt u uw medewerker ziek bij het UWV.   Plan van aanpak WIA Verwachten u, uw medewerker en de Arbodeskundige dat uw medewerker weer aan het werk kan? Dan maakt u uiterlijk in de achtste week samen met uw werknemer afspraken om dit zo snel en verantwoord mogelijk te doen. Deze afspraken beschrijft u in een Plan van aanpak. Bij het opstellen van dit plan gebruikt u de Probleemanalyse van de bedrijfsarts of arbodienst als basis. Deze digitale documenten  kunt u vinden op de website van het UWV in het werkgeversportaal. Bij veranderingen wordt het plan van aanpak bijgesteld; Bijstelling Plan van aanpak.   Casemanager Er wordt een casemanager aangewezen om ervoor te zorgen dat iedereen de afspraken nakomt. Dit kan een medewerker van de arbodienst zijn, of iemand van uw organisatie.   Probleemanalyse WIA Wanneer verwacht wordt dat de medewerker niet snel beter wordt, wordt een Probleemanalyse WIA gemaakt door de arbodienst/bedrijfsarts. In de analyse staat waarom de medewerker niet of minder kan werken. En hoe en wanneer hij waarschijnlijk wel weer aan het werk kan. De bedrijfsarts of arbodienst geeft, als dit mogelijk is, aan of uw werknemer zijn eigen werk in de toekomst nog kan doen. Daarnaast staan er in de probleemanalyse WIA adviezen voor uw werknemer om weer aan het werk te gaan. Bijvoorbeeld door stap voor stap meer uren te gaan werken of door de werkplek of de taken aan te passen.   Belangrijk Het is belangrijk dat u altijd kritisch blijft over het oordeel van de arbodienst of bedrijfsarts. U bent tenslotte altijd zelf verantwoordelijk voor de re-integratie. Wanneer de medewerker een WIA-uitkering aanvraagt zal een arts van het UWV de medewerker onderzoeken. Wanneer blijkt dat het oordeel van de arbodienst of bedrijfsarts niet klopte en uw medewerker veel eerder had kunnen gaan werken? Dan loopt u het risico dat u het loon langer moet doorbetalen.   Evalueren en WIA uitkering Rond het einde van het eerste ziektejaar evalueert u met uw werknemer de re-integratie tot dat moment. Dit is de Eerstejaarsevaluatie plan van aanpak. Daarnaast kijkt u vooruit naar het komende jaar. Is na dit eerste jaar nog niet duidelijk hoe en wanneer uw werknemer weer aan het werk kan gaan binnen uw organisatie? En bent u nog niet begonnen met het zoeken van werk buiten het bedrijf? Dan moet u vanaf dit moment intensief daarnaar gaan zoeken. Ook als er misschien nog mogelijkheden binnen uw bedrijf zijn.   Wanneer uw medewerker ruim 1,5 jaar ziek is, kan hij een WIA-uitkering aanvragen. Hiervoor beoordeelt het UWV re-integratie met het re-integratieverslag. Het laatste onderdeel van het re-integratieverslag is de Eindevaluatie plan van aanpak. U vult dit formulier samen met uw werknemer in.   Modernisering ziektewet (BeZaVa) In 2013 heeft de wet beperking ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid vangnetters (BeZaVa) - ook wel modernisering Ziektewet genoemd – haar intrede gedaan. Deze wet is gericht is op het terugdringen van het ziekteverzuim van vangnetters (tijdelijke arbeidskrachten die ziek uit dienst gaan). Met de nieuwe ziektewet is het de bedoeling dat er minder zieke en arbeidsongeschikte tijdelijke werknemers komen, waarbij u als werkgever meer verantwoordelijkheid krijgt   Door de Modernisering Ziektewet draagt u vanaf 1 januari 2014 via een gedifferentieerde premie bij aan de uitkeringen vanuit de Ziektewet (ZW) aan flexwerkers. ZW-uitkeringen die vanaf 2012 aan flexwerkers zijn uitbetaald na het einde van hun dienstverband, worden vanaf 2014 doorbelast in de gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (Whk). Erg belangrijk is dus dat zoals hierboven is beschreven u voor ál uw medewerkers een goed verzuim, re-integratiebeleid en preventiebeleid heeft en hanteert! Uiteindelijk kunt u namelijk 12 jaar financieel verantwoordelijk zijn voor de tijdelijke krachten die uw organisatie binnen de eerste twee ziektejaren verlaten.   Verantwoordelijkheden De gedachte achter de modernisering ziektewet is als volgt: Hoe meer verzuim, des te hoger de kosten voor de werkgever (door uitbreiding van de premiedifferentiatie worden werkgevers gestimuleerd mee te werken aan het terugdringen van de instroom van de groep werknemers in de WIA). De verantwoordelijkheid wordt dus bij u als werkgever gelegd. U dient  zich bewust te zijn van de ziekte van tijdelijke krachten en een sterkere band met deze flexwerker te krijgen (tot januari 2014 werden zowel de Ziektewet als de eventueel daaropvolgende WGA -uitkering betaald vanuit het sectorfonds van een bepaalde beroepsbranche waardoor de werkgever niets merkte van het ziekteverzuim).   Ook de werknemer krijgt nieuwe prikkels onder deze wet. Na een jaar ziek zijn is er een keuring en indien iemand voor minder dan 35% ziek is krijgt deze persoon geen uitkering meer. Daarnaast moet na een jaar gangbare arbeid geaccepteerd worden en wordt werken naast de uitkering beloond.   Wie zijn de ‘vangnetters’? De vangnetters op wie de Modernisering Ziektewet van toepassing is, zijn werknemers met een arbeidsbeperking die geen werkgever meer hebben. Deze groep bestaat uit: uitzendkrachten die ziek worden en daardoor de Ziektewet in gaan (beëindiging contract); zieke werknemers van wie hun dienstverband afloopt tijdens de ziekte (hiervoor zijn werkgevers verantwoordelijk); zieke WW-ers na 13 weken WW; iemand die binnen 28 dagen na beëindiging van zijn arbeidscontract ziek wordt. Deze ex-werknemer valt als gevolg van ‘de nawerking’ ook onder de Nieuwe Ziektewet (bij ziekmelding na die 28 dagen blijft de ex-werkgever buiten schot en is het UWV verantwoordelijk).   Voor vangnetters die onder de volgende groepen vallen, verandert niets voor de werkgever: Orgaandonoren; Vrouwen met zwangerschaps- en bevalling gerelateerde klachten; Personen met een arbeidsongeschiktheidsstatus (no-riskers).   De ziektekosten blijven in deze gevallen vanuit het sectorfonds gedragen worden.   Premiedifferentiatie Ook in de gemoderniseerde Ziektewet dient u bij ziekte van een werknemer met een tijdelijk contract het loon door te betalen gedurende de looptijd van het contract. De verandering zit hem in de financiering van de periode daarna, tot het moment dat de werknemer twee jaar ziek is geweest.   Voor werkgevers met een loonsom die gelijk of minder is dan tien keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer (< € 331.000,-) is de premie op sectorniveau (gelijke premie voor alle werkgevers in de sector). Voor middelgrote organisaties met een loonsom van meer dan tien tot en met honderd keer het gemiddelde premieplichtige loon per werknemer (tussen € 331.000,- en € 3.310.000,-) wordt een gewogen gemiddelde berekend tussen sectorpremie en individuele (gedifferentieerde) premie. Hoe meer werknemers, des te hoger het aandeel individuele premie. Organisaties met meer dan honderd keer het gemiddelde loon (meer dan honderd werknemers) gaan de premie volledig op individuele basis betalen (boven € 3.310.000,-). Zodoende is voor grote organisaties de premie per 1 januari 2014 geheel gebaseerd op de eigen ziekteverzuimcijfers. Het UWV levert de input voor die premiebepaling en houdt daarvoor sinds 2012 de individuele schade per werkgever bij. De belastingdienst stelt de uiteindelijke premie vast en legt hem op. Goede prestaties zullen op termijn zichtbaar worden in de premie, echter bij veel zieke vangnetters betaald u ook veel.   De premies worden gebaseerd op de instroom in de WGA van twee jaar daarvoor. Dus de premie per 1 januari 2019 is gebaseerd op de prestaties in 2017.   Kijkt u ook op: https://www.uwv.nl/overuwv/kennis-cijfers-en-onderzoek/premieadviezen-social-fondsen/gedifferentieerde-premies-wga-en-ziektewet-2019.aspx   Preventie U als werkgever wilt er natuurlijk veel aan doen om zo min mogelijk zieke vangnetters te hebben. U kunt er in ieder geval voor zorgen om een goede administratie te onderhouden betreffende de eerste ziektedag van de tijdelijke arbeidskrachten zodat u de gegevens die u van het UWV krijgt ook kunt controleren. En ook kunt vastleggen welke werknemers een no-risk status hebben (zie hierboven). Net zoals hierboven beschreven dient u ook voor de tijdelijke werknemers samen met een bedrijfsarts of arbodienst (voor de resterende looptijd van zijn contract) een plan van aanpak voor re-integratie op te stellen. Na afloop van het contract wordt het UWV de uitvoerende partij en is uw invloed als (ex)werkgever op de re-integratie beperkt. Tenminste als u geen eigen risico drager bent. Wat u mogelijk ook wenst te doen is afspraken maken met uw tijdelijke werknemer die ziek is geworden over de re-integratie na het einde van hun contract, op deze manier kunt u nog wel contact houden met de werknemer en een vinger aan de pols houden. Daarnaast zou u ook contact kunnen houden met de gezonde werknemer die uit dienst gaat. Het is immers van groot belang dat deze gezonde werknemer niet binnen 28 dagen ziek wordt, daarnaast wilt u het liefst dat deze (ex)werknemer elders werk heeft gevonden.   Eigen risico De uitvoering van de Ziektewet ligt in eerste instantie volledig bij het UWV. U kunt er echter ook voor kiezen om eigen risico drager te worden. Met ingang van 2017 is de verzekering voor WGA-vast en WGA-flex samengevoegd. Werkgevers hebben dan de mogelijkheid om voor deze combinatie eigenrisicodrager te worden. Daarnaast is per 2017 de wetgeving zodanig veranderd dat de verschillen tussen de private en publieke verzekering WGA verkleind zijn.   Indien u geen eigen risicodrager bent dan bent u publiek verzekerd voor de Ziektewet en de WGA, u betaald dan standaard een premie aan het UWV. U bent dan ook afhankelijk van het UWV. Het UWV is dan vervolgens verantwoordelijk voor de begeleiding van uw zieke ex-werknemers. Echter het UWV schijnt er niet helemaal op gericht zijn om deze zieke ex-werknemer te begeleiden, het zal dan ook vaak voorkomen dat u langer een verhoogde Ziektewet- of WGA premie betaald indien de ziekteverzuimbegeleiding en re-integratie niet aanslaat. Met een publieke verzekering betaald u hoe dan ook premie en heeft u dus minder invloed op de hoogte van de premie.   Indien u eigen risicodrager wordt voor de Ziektewet betaald u zelf de Ziektewetuitkering aan zieke ex-werknemers. De vraag die u uzelf zou kunnen stellen is of u dit financiële risico daadwerkelijk zelf kunt en wilt dragen. Als eigenrisicodrager bent u ook zelf verantwoordelijk voor de re-integratie van de ex-werknemer. Meer informatie hierover kunt u vinden op de site van het UWV en op de site van de Belastingdienst.

Vroegsignaleringsinstrument TNO  Het signaleren van risicofactoren, bespreken van de signalen met het gezin, schrijven van de rapportage, overdragen en rapporteren aan verloskundige/huisarts en/of collega’s maakt deel uit van kraamzorg en is daarom een onderdeel van het LIP. In opdracht van het ministerie van VWS heeft TNO een instrument ontwikkeld voor kraamverzorgenden. Hiermee risico’s gesignaleerd worden en vervolgens doorgegeven worden verloskundigen en jeugdverpleegkundigen. Download hier het rapport vroegsignalering in de kraamperiode van TNO en de TNO checklist vroegsignalering in de kraamtijd

Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI)   Inleiding Deze wet is in de zomer van 2012 uitgebreid met een registratieplicht in het Handelsregister.   Het doel van deze wet Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met deze wet illegale arbeid en het uitbuiten van medewerkers tegengaan. Door een registratieplicht in te voeren, wil de overheid malafide uitzendbureaus en uitbuiting van werknemers aanpakken.   Inhoud en toepassing van de wet Doet u aan terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, dan moet u met de juiste SBI-code geregistreerd staan bij de KvK. In de wet staat: 'het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid.' Concreet zijn 3 elementen van belang: Er is een onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een andere onderneming. De onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt, krijgt hiervoor een vergoeding van de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld. De arbeidskracht die ter beschikking is gesteld werkt onder toezicht en leiding van de onderneming aan wie hij ter beschikking is gesteld. Als u een arbeidskracht (werknemers, uitzendkrachten of zzp-ers via een andere organisatie) inhuurt, dan moet u checken of de uitlener als zodanig geregistreerd staat bij de Kamer van Koophandel; de zogeheten Waadicheck. De loonverhoudingsnorm in deze wet al regelt dat een persoon die ter beschikking wordt gesteld recht heeft op hetzelfde loon als een werknemer in dezelfde functie bij de inlenende partij. Dat is in de gewijzigde Waadi uitgebreid naar arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie en feestdagen. Met name rond de inzet van zzp-ers kan dit van belang zijn.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Een bedrijf dat personeel wil inhuren, moet nagaan of de uitlener (uitzendbureau) staat ingeschreven bij de KvK. Doet de inlener dat niet, dan riskeert hij een boete. Op de site van de KvK kunt u digitaal deze zogeheten Waadi-check uit voeren.   Ondernemingen die bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen, kunnen hun onderneming laten certificeren; heeft het uitlenende bedrijf het SNA-keurmerk dan bent u als inlener onder voorwaarden gevrijwaard van de inlenersaansprakelijkheid (betaling van achterstallige loonheffingen en omzetbelasting van de onderneming die aan het personeel ter beschikking heeft gesteld).   Let op: de Waadi hanteert een brede definitie van de doelgroep, zodanig dat ook directeur-grootaandeelhouders (dga’s) of zzp-ers er onder kunnen vallen als ze zichzelf via hun BV als arbeidskracht aan derden uitlenen.

Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten   Voor wie is deze wet bestemd De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is van toepassing op alle werkgevers in Nederland. De quotumheffing is alleen van toepassing op werkgevers met 25 of meer werknemers (wordt gemeten als meer dan 40.575 verloonde uren via de loonaangifte)   Het doel van deze wet In het sociaal akkoord van 11 april 2013 hebben het kabinet en sociale partners (werkgevers en werknemers) afgesproken dat ze extra banen gaan creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. In totaal gaat het om 125.000 extra banen (ten opzichte van de peildatum 1 januari 2013). 100.000 in de marktsector die in 2026 gerealiseerd moeten zijn en 25.000 bij de overheid die in 2024 gerealiseerd moeten zijn. De banenafspraak is een landelijke afspraak. Op landelijk niveau wordt gekeken of de werkgevers in de sector overheid en de werkgevers in de sector markt de aantallen hebben gerealiseerd die voor hun sector gelden. Werkgevers in de zorg behoren tot de sector markt.   Inhoud en toepassing van de wet De wet regelt een aantal belangrijke zaken die werkgevers nodig hebben om de mensen uit de doelgroep op de banen te plaatsen en om te monitoren of de werkgevers de extra banen in een jaar hebben gerealiseerd.   Instrumenten Gemeenten kunnen de volgende instrumenten inzetten: Met proefplaatsingen kunnen werkgever en werknemer kijken of iemand geschikt is voor de functie. Gemeenten komen met dit instrument werkgevers tegemoet in de loonkosten (vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten) als zij mensen in dienst nemen die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. De staatssecretaris van SZW wil daarnaast mogelijk maken dat gemeenten in de eerste 6 maanden van het dienstverband een forfaitaire loonkostensubsidie kunnen inzetten. De no-riskpolis. De no-riskpolis komt werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep van de Participatiewet ziek uitvalt. Begeleiding/jobcoach. Voor de begeleiding op de werkplek. Als een aanpassing van de werkplek noodzakelijk is.   UWV kan de volgende instrumenten inzetten: Met proefplaatsingen kunnen werkgever en werknemer kijken of iemand geschikt is voor de functie. UWV komt met dit instrument werkgevers tegemoet in de loonkosten. De no-riskpolis. De no-riskpolis komt werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep van de Participatiewet ziek uitvalt. Begeleiding/jobcoach. Voor de begeleiding op de werkplek. Als een aanpassing van de werkplek noodzakelijk is.   De volgende fiscale instrumenten zijn beschikbaar: Als een werknemer tot de doelgroep banenafspraak behoort en in het doelgroepregister is opgenomen, hebben werkgevers recht op de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer. Via de regelhulp financieel CV kan een werkgever eenvoudig nagaan of recht op premiekorting doelgroep banenafspraak bestaat. Vanaf 1 januari 2017 hebben werkgevers onder voorwaarden recht op een lageinkomensvoordeel (LIV) als ze werknemers in dienst hebben die tussen de 100 en 120 procent van het wettelijk minimumloon verdienen. Dit voordeel kan oplopen tot 2.000 euro per werknemer per jaar. De hoogte is afhankelijk van het gemiddelde uurloon van de werknemer. Via de regelhulp financieel CV kan een werkgever eenvoudig nagaan of recht op het lage inkomensvoordeel bestaat.   Overige ondersteuning In de regionale Werkbedrijven maken werkgevers- en werknemersorganisaties, UWV en gemeenten afspraken over een eenduidige inzet van de instrumenten die gemeenten kunnen inzetten. En afspraken over de manier waarop kandidaten en werkgevers elkaar vinden. Werkgevers kunnen bij hun gemeente, UWV of het werkgeversservicepunt informatie vragen over de afspraken die hun arbeidsmarktregio daarover heeft gemaakt. De regionale Werkgeversservicepunten ondersteunen de werkgevers die regionaal en lokaal werken. Het landelijk Werkgeversservicepunt is er voor werkgevers die bovenregionaal en landelijk werken. Deze Werkgeversservicepunten kunnen werkgevers ondersteunen en advies geven over de mogelijkheden binnen hun bedrijf om mensen met een arbeidsbeperking aan de slag te krijgen. Door bijvoorbeeld taken op een andere manier te organiseren, zodat er een geschikte functie voor iemand met een arbeidsbeperking ontstaat (het bedrijfsadvies inclusieve arbeidsorganisatie). Ook kan er sprake zijn van eventuele regionale of lokaal aangeboden instrumenten. Hiervoor kunnen werkgevers terecht bij de regionale Werkgeversservicepunten. Ook UWV en sw-bedrijven kunnen werkgevers adviseren over geschikte functies voor mensen uit de doelgroep.   Quotumregeling Het tweede deel van de afspraak uit het sociaal akkoord is de Quotumregeling. De Quotumregeling is geactiveerd voor de sector Overheid per 1 januari 2018. Dit is besloten aangezien het aantal banen in de banenafspraak niet werd gehaald. Het percentage voor 2018 was 1,93% en voor 2019 is het quotumpercentage voor de sector overheid vastgesteld op 2,14%. Dit betekent dat van alle verloonde uren van grote werkgevers in de sector overheid 2,14 procent ingevuld moet worden door mensen met een arbeidsbeperking. Het percentage geldt alleen voor individuele werkgevers met 25 of meer werknemers en dat deze werkgevers per jaar meer dan 40.575 verloonde uren via de loonaangifte verantwoord hebben. Er wordt geen heffing toegepast indien de overheidswerkgever in 2018 niet aan het percentage heeft voldaan. De heffingen worden pas opgelegd als een werkgever over 2019 niet heeft voldaan aan het quotumpercentage. Dus pas in 2020 kunnen heffingen worden opgelegd, over tekorten over het jaar 2019.   Er is het voornemen om de quotumregeling weer stop te zetten als de aantallen voor de banenafspraak weer zijn gehaald.   Werkgevers in de sector markt vallen niet onder de quotumregeling, omdat zij de doelstellingen van het aantal banen in de markt wel hebben gehaald hebben.   Quotumheffing De quotumheffing zoals deze in het huidige systeem zou moeten worden toegepast, is opgeschort tot 1 januari 2022 of tot het moment waarop de vereenvoudigde quotumregeling operationeel is, als dit vóór deze datum ligt. Maar omdat het huidige systeem op grond van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperking operationeel blijft tot het nieuwe systeem in werking treedt, moet aan de huidige wettelijke voorwaarden worden voldaan, een quotumpercentage van 2,14% in 2019.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Ieder jaar wordt beoordeeld of er tot en met het voorgaande jaar voldoende extra banen zijn gerealiseerd. Werkgevers in de sector markt vallen niet onder de quotumregeling, omdat zij de doelstellingen van het aantal banen in de markt wel hebben gehaald.   Wees als werkgever zijnde ervan op de hoogte dat sommige gemeenten een subsidieregeling hebben voor het in dienst nemen van (gedeeltelijk)arbeidsongeschikten. De meeste regelingen komen er op neer dat de gemeente een deel van het loon betaalt van de (gedeeltelijk)arbeidsongeschikten. Of er een dergelijke regeling van kracht is verschilt per gemeente.

Wet cliëntenrechten bij elektronische verwerking van gegevens   Inleiding Deze nieuwe wet richt zich op elektronische uitwisseling van gegevens in de zorg. De wet stelt bijvoorbeeld eisen aan de informatiebeveiliging en het delen van informatie over de cliënt in zorgorganisaties. Deze wet zal tot een wijziging van de volgende wetten leiden; Wgbsn-z Wet marktordening gezondheidszorg Zorgverzekeringswet Deze wet is op 1 juli 2017 ingetreden.   Het doel van deze wet Het doel van de wet is om beter de gegevens van de cliënt/patent te beschermen.   Inhoud en toepassing van de wet Deze wet stelt de volgende eisen: De wet stelt eisen aan het informeren over en toestemming vragen voor het elektronisch uitwisselen en beschikbaar stellen van gegevens. Verder stelt de wet dat zorgverleners moeten beschikken over een Functionaris Gegevensbescherming (FG). Deze FG moet controleren of het omgaan met medische gegevens in de praktijk op een goede manier gebeurt. Momenteel is nog niet duidelijk wat de taken van deze FG precies zijn en op welk niveau deze moet worden aangesteld of te raadplegen is. Binnen enkele maanden na de inwerkingtreding van deze wet volgt hier meer informatie over. Toestemming cliënt: Als de zorgaanbieder gegevens van de cliënt beschikbaar stelt via een elektronisch uitwisselingssysteem dient de cliënt daartoe uitdrukkelijk toestemming te geven. (Tenzij een zorgverlener direct moet handelen om ernstig nadeel voor de cliënt te voorkomen waarbij inzicht in de gegevens noodzakelijk is, terwijl het vragen van toestemming op dat moment niet mogelijk is.) De zorgaanbieder geeft de cliënt informatie over zijn rechten bij elektronische gegevens uitwisseling en de wijze waarop hij die rechten kan uitoefenen. De zorgaanbieder dient te registreren vanaf wanneer de gekregen toestemming van de cliënt van toepassing is. Enkele onderdelen van de wet gaan pas is vanaf 2020. De patiënt krijgt vanaf dat moment het recht op (kosteloos) elektronische inzage in zijn of haar dossier. Verder moet het vanaf 2020 mogelijk zijn dat de patiënt gespecificeerde toestemming kan geven: de patiënt kan aangeven welke gegevens wel of niet door welke (categorieën van) zorgverleners waarmee er een behandelrelatie is mogen worden ingezien.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Leden van Bo dienen als zorgaanbieder de regels omtrent het elektrisch uitwisselen van cliëntgegevens goed in acht te nemen. Let daarbij altijd op dat indien u als organisatie zijnde gebruikt maakt van het elektronisch uitwisselen van gegevens er vooraf sprake dient te zijn van instemming van de cliënt/patiënt. Tevens dienen de leden van Bo hun cliënten op de hoogte te brengen van hun rechten met betrekking tot deze automatische uitwisseling van hun gegevens. Dit kan bijvoorbeeld mondeling maar ook door middel van het tekenen van een verklaring waarin de cliënt aangeeft te hebben vernomen van zijn of haar rechten.   Cliënten zijn niet verplicht toestemming te geven om medische gegevens altijd elektronisch beschikbaar te stellen aan andere zorgverleners. Indien de cliënt geen toestemming wil geven heeft dit uiteraard geen gevolgen voor de manier waarop de zorg voor de cliënt geregeld wordt. Het kan zo zijn dat een (toekomstige) cliënt geen toestemming aan een andere zorgverlener heeft gegeven om de gegevens die die andere zorgverlener heeft door te sturen naar een uw organisatie.  Als zorgverlener zijnde blijft u verplicht om op een andere manier zoveel mogelijk informatie te vergaren die nodig is voor de behandeling van de cliënt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een aanmeldformulier of doormiddel van het stellen van mondelingen vragen.   Leden van Bo Geboortezorg dienen door deze wet een Functionaris Gegevensbescherming (FG) aan te stellen. Deze dient te controleren of het omgaan met de medische gegevens binnen de organisatie goed gebeurt.   Om te voldoen aan deze wet wordt leden van BO geboortezorg geadviseerd NEN 7510, 7512 en 7513 te raadplegen voor richtlijnen en uitgangspunten voor het bepalen, instellen en handhaven van maatregelen die zorginstellingen en andere beheerders van persoonlijke gezondheidsinformatie moeten treffen ter beveiliging van de informatievoorziening. De NEN-normen zijn te raadplegen via www.nen.nl. NEN 7510 – Gaat over de informatiebeveiliging in de zorg NEN 7512 – Gaat over de vertrouwensbasis voor informatiebeveiliging in de zorg (Dit is een aanvulling op NEN 7510) NEN 7513 – Gaat over het vastleggen van acties op elektronische patiëntendossiers, ook wel logging genaamd.

Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties   Inleiding Met de inwerkingtreding van de Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) verdwenen. Partijen die daar behoefte aan hebben kunnen zekerheid over het juist invullen van de modelovereenkomst vragen aan de Belastingdienst. Met een VAR-WUO of VAR-DGA genoot de opdrachtgever vrijwel ongelimiteerde vrijwaring. Dit maakte het onmogelijk voor de Belastingdienst om goed te kunnen handhaven bij (malafide) opdrachtgevers.   Het doel van deze wet Met de Wet DBA is de balans van verantwoordelijkheid en vrijwaring tussen opdrachtgever en opdrachtnemer verbeterd. In die zin levert de Wet DBA een positieve bijdrage aan de aanpak schijnconstructies.   Inhoud en toepassing van de wet Vanaf 1 mei 2016 kunnen de ZZP’er en de opdrachtgever een (model)overeenkomst sluiten bij het aangaan van een opdracht. Deze overeenkomst moet van tevoren zijn goedgekeurd door de Belastingdienst. Om het ZZP’ers en opdrachtgevers gemakkelijk te maken, stelt de Belastingdienst modelovereenkomsten beschikbaar. In de modelovereenkomst staat precies omschreven aan welke voorwaarden de samenwerking tussen ZZP’er en opdrachtgever moet voldoen. Achteraf kan de Belastingdienst controleren of de regels uit de overeenkomst daadwerkelijk worden nageleefd. Als bij controles schijnzelfstandigheid wordt aangetoond, dan kunnen naheffingen en boetes volgen voor zowel de ZZP’er als de opdrachtgever. Opdrachtgevers lopen dus voortaan het risico op naheffingen en boetes bij het inhuren van ZZP’ers. Het is nog niet bekend hoe hoog die boetes zijn.   Op 21 november 2016 is de werking van de wet echter uitgesteld tot 1 januari 2018. Staatssecretaris van Financiën, Dhr Wiebes, heeft aangegeven ZZP’ers tot deze tijd niet op hun onderlinge verhouding af te rekenen. De belastingdienst pakt alleen ‘echte valsspelers’ aan aldus de staatssecretaris. Het kabinet gaat in de tussenliggende periode bekijken hoe de begrippen ‘gezag’ en ‘vrije vervanging’ kunnen worden aangepast aan de moderne tijd.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg De Staatssecretaris geeft aan te begrijpen dat de systeemverandering (van VAR naar modelovereenkomsten) voor onzekerheid en onrust zorgt en dat hij er alles aan wil doen die onzekerheid weg te nemen. De vooraf goedgekeurde manieren van werken zijn vastgelegd in tien algemene en circa vijftig sectorale modelovereenkomsten, waar opdrachtgevers en -nemers zonder verder vooroverleg gebruik van kunnen maken voor hun opdrachten. Wiebes geeft aan dat hiermee een grotendeels dekkend stelsel van modelovereenkomsten aan het ontstaan is voor arbeidsrelaties die zich lenen voor werken buiten dienstbetrekking.   Daarnaast heeft het ook nadelen voor opdrachtgevers. Met de nieuwe Wet DBA is er een einde gekomen aan de VAR voor ZZP’ers. Met de VAR wist de opdrachtgever zeker dat hij gevrijwaard was van het betalen van loonheffingen en sociale premies. Die zekerheid is nu verdwenen. Nu kunnen opdrachtgevers en hun ZZP’ers modelovereenkomsten sluiten als ze zekerheid willen. Als bij controles blijkt dat er niet conform de overeenkomst gehandeld is kunnen er boetes en naheffingen volgen voor de opdrachtgever. Indien een opdrachtgever voor een ZZP’er kiest, dan neemt de administratieve last toe. Vanwege de risico's is het namelijk van belang dat de modelovereenkomst goed wordt gelezen en begrepen. De samenwerking moet overeenkomen met de regels uit de overeenkomst.   Hier treft u de modelovereenkomsten kraamzorg aan op de site van de Belastingdienst. Let hierbij op de geel gemarkeerde artikelen. Dit zijn de artikelen met de voorwaarden die van belang zijn bij het bepalen of er sprake is van een dienstbetrekking. De niet-gemarkeerde artikelen kunt u eventueel aanvullen en aanpassen voor uw eigen situatie, als dat niet in strijd is met de gemarkeerde artikelen.    

Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA)   Inleiding Door de invoering van de wet DBA en de modelovereenkomsten zijn zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers (zzp'ers) verantwoordelijk voor de arbeidsrelatie die zij met elkaar aangaan. Dit betekent dat in veel gevallen kritisch naar deze relatie gekeken moet worden. Als een zzp’er (opdrachtnemer) voor een opdrachtgever gaat werken, moeten de zzp’er en zijn opdrachtgever bepalen of er sprake is van loondienst (een dienstbetrekking). In veel gevallen is het duidelijk dat hiervan geen sprake is.   Het doel van deze wet Opdrachtgevers en opdrachtnemers (zzp'ers) hebben graag zekerheid over de arbeidsrelatie die ze met elkaar aangaan. Tot 1 mei 2016 kon dit met de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Sinds 1 mei 2016 is deze vervangen door de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) en modelovereenkomsten.   Inhoud en toepassing van de wet Sinds de start van de wet DBA werd duidelijk dat de arbeidswetgeving niet meer past bij de huidige praktijk voor opdrachtgevers en opdrachtnemers. Het kabinet onderzocht daarom of de arbeidswetgeving herijkt kon worden. De handhaving van de wet was daarom opgeschort tot in elk geval 1 januari 2018.   Inmiddels zijn de resultaten van dit ambtelijk onderzoek bekend en worden deze meegenomen in het formatieproces. Het is aan het nieuwe kabinet om daar keuzes in te maken. In ieder geval moeten opdrachtgevers en opdrachtnemers voldoende tijd krijgen om hun werkwijze zo nodig aan te passen. Daarom is de opschorting van de handhaving van de wet verlengd tot in ieder geval 1 juli 2018.   Zolang er nog geen duidelijkheid is over de herijking van de arbeidswetgeving, krijgen opdrachtgevers en opdrachtnemers geen naheffingen en boetes. De Belastingdienst treedt wel op tegen kwaadwillenden. Dan gaat het om situaties waarin sprake is van het opzettelijk laten ontstaan of voortbestaan van een evidente schijnzelfstandigheid, omdat partijen weten – of hadden kunnen weten – dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Leden van Bo dienen bij het eventueel inzetten van een ZZP’er de wet DBA in acht te nemen. Het lid van Bo en de ZZP’er dienen te kwalificeren om wat voor soort arbeidsrelatie het gaat. Is de ZZP’er volledig zelfstandig? Of is er feitelijk sprake van loondienst? Alhoewel handhaving van de wet tot in elk geval tot 1 januari 2018 opgeschort wordt dient alsnog rekening gehouden te worden met de wet. De belastingdienst treedt namelijk wel hard op tegen kwaadwillenden. Is er sprake van schijnzelfstandigheid, dus dat de ZZP’er feitelijk een werknemer is waarvoor premies afgedragen dient te worden, dan zal de belastingdienst hier hard tegen optreden om een voorbeeld te geven voor andere werkgevers en ZZP’ers.   In veel gevallen is het duidelijk dat er geen sprake is van een dienstbetrekking. In twijfelgevallen kunnen zzp’ers en hun opdrachtgevers een modelovereenkomst gebruiken. Speciaal voor de sector kraamzorg zijn er modelovereenkomsten opgesteld. Bo adviseert haar leden dan ook om deze altijd te gebruiken. Deze modelovereenkomst is goedgekeurd door de Belastingdienst.   Klik hier voor de modelovereenkomsten op de website van Bo, of kijk op de website van de belastingdienst.

Wet gebruik burgerservicenummer in de zorg (Wgbsn-z)   Inleiding Zorgaanbieders, indicatieorganen en zorgverzekeraars moeten sinds 1 juni 2009 het BSN gebruiken bij het uitwisselen van gegevens over patiënten of cliënten. Dit betekent dat al deze partijen met een betrouwbaar BSN moeten werken. Zij moeten er zeker van zijn dat het nummer en de gegevens bij een bepaalde persoon horen.   Het doel van deze wet De Wet gebruik burgerservicenummer in de zorg (Wbsn-z) regelt het gebruik van het BSN in de zorg voor zorgaanbieders, indicatieorganen en zorgverzekeraars. Het BSN in de zorg wordt gebruikt om: fouten te voorkomen bij de uitwisseling van financiële en medische gegevens; eenvoudiger te declareren bij de zorgverzekering; persoonsverwisseling te voorkomen; betere bescherming te bieden tegen identiteitsfraude.   Inhoud en toepassing van de wet Vanaf 1 juni 2009 is het gebruik van het BSN in de zorg verplicht. Dit betekent dat bij alle zorgaanbieders, indicatieorganen en zorgverzekeraars (ook zorgkantoren) het BSN in hun administratie moet staan en dat zij het BSN bij onderlinge communicatie (gegevensuitwisseling) over patiënten/cliënten moeten gebruiken. Het BSN wordt ook gebruikt voor het declaratieverkeer. Zeker moet zijn dat het juiste BSN bij de juiste persoon gebruikt wordt. Daarom moeten gebruikers van het BSN in de zorg aan twee verplichtingen voldoen voordat het BSN van een patiënt mag worden gebruikt. Allereerst moet de identiteit van de patiënt/cliënt worden vastgesteld. Daarnaast moet het BSN van de patiënt/cliënt worden opgevraagd of geverifieerd. Pas als na deze handelingen vaststaat dat het BSN, de persoonsgegevens en de persoon bij elkaar horen, mag het BSN worden gebruikt Zorgaanbieders en indicatieorganen kunnen op twee manieren de identiteit vaststellen. Bij nieuwe patiënten/cliënten stelt de zorgaanbieder/het indicatieorgaan de identiteit vast aan de hand van een wettelijk identiteitsdocument. Wanneer er al een (behandel)relatie is met een patiënt/cliënt, kan de identiteit worden vastgesteld door herkenning of door het stellen van controlevragen. Bij twijfel moet alsnog om een identiteitsdocument worden gevraagd. Zorgverzekeraars en zorgkantoren zijn niet verplicht de identiteit van een patiënt vast te stellen. Op 5 oktober 2016 is een wijziging van de Wbsn-z aangenomen in de Eerste Kamer. Deze wijziging schrijft voor dat zorgaanbieders gegevens van de cliënt zoals het BSN nummer alleen beschikbaar mogen stellen via een elektronische uitwisselingssysteem als de cliënt daartoe uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Zorgaanbieders zijn verplicht het burgerservicenummer (BSN) in hun administratie op te nemen. Als zorgaanbieder bent u zelf verantwoordelijk voor het maken van de juiste koppeling tussen de patiënt en zijn BSN. Dit kunt u doen door de identiteit van de patiënt vast te stellen en het BSN op te vragen bij een betrouwbare bron. Betrouwbare bronnen zijn de Sectorale Berichten Voorziening in de Zorg (SBV-Z), de Gemeentelijke Basisadministratie persoonsgegevens (GBA) en Vecozo. Om gebruik te kunnen maken van de BSN-diensten van de SBV-Z heeft u een UZI-pas of een UZI-servercertificaat nodig. Een BSN kan ook overgenomen worden van een andere zorgaanbieder die het nummer al uit een betrouwbare bron heeft verkregen. Hiervoor is toestemming van de cliënt nodig. Op basis van de Wbsn-z moeten ook individuele beroepsbeoefenaren die vallen onder artikel 3 of artikel 34 van de Wet BIG het BSN gaan gebruiken. Dit geldt dus voor ZZP'ers die een BIG-registratie hebben. ZZP'ers zonder BIG-registratie (die niet vallen onder artikel 3 of 34 van de Wet BIG) zijn niet verplicht het BSN te gebruiken. Deze laatste groep kan gewoon blijven werken zonder gebruik van het BSN.

Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz)   Inleiding De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg vervangt de Kwaliteitswet zorginstellingen en de Wet klachtrecht cliënten zorgsector en is per 1 januari 2016 in werking getreden. De Wkkgz geldt voor alle zorgaanbieders. Zowel voor zorginstellingen als zelfstandige beroepsbeoefenaren, zoals zzp’ers.   Het doel van deze wet De wet formuleert regels ten aanzien van de kwaliteit van zorg en wil de positie van cliënten in de zorg versterken door een effectieve behandeling van klachten en onafhankelijke behandeling van geschillen.   Inhoud en toepassing van de wet De zorgaanbieder moet goede zorg aanbieden. Dat definieert de wet als zorg van goede kwaliteit en van goed niveau: die in ieder geval veilig, doeltreffend, doelmatig en cliëntgericht is, tijdig wordt verleend, en is afgestemd op de reële behoefte van de cliënt, waarbij zorgverleners handelen in overeenstemming met de op hen rustende verantwoordelijkheid, voortvloeiende uit de professionele standaard, waaronder de overeenkomstig artikel 66b van de Zorgverzekeringwet in het openbaar register opgenomen voor hen geldende professionele standaard, en waarbij de rechten van de cliënt zorgvuldig in acht worden genomen en de cliënt ook overigens met respect wordt behandeld.   De wet regelt het volgende: Een betere en snelle aanpak van klachten Mensen kunnen uiterlijk 1 januari 2017 gratis terecht bij de klachtenfunctionaris van de zorgaanbieder. Uit de praktijk blijkt dat een goed gesprek tussen de cliënt en de zorgverlener het beste werkt. De klachtenfunctionaris kan zo’n gesprek eerder op gang brengen. Lost een gesprek het probleem niet op? Dan kan de cliënt een rechtszaak aanspannen. Maar de wet biedt ook een laagdrempelig alternatief: de onafhankelijke geschilleninstantie. Die doet een uitspraak waar beide partijen zich aan moeten houden. De geschilleninstantie kan ook een schadevergoeding toekennen. Zorgmedewerkers kunnen veilig incidenten melden Zorgaanbieders hebben uiterlijk per 1 juli 2016 een interne werkwijze die regelt dat medewerkers veilig onzorgvuldigheden en incidenten in de zorgverlening kunnen melden. Doel is dat collega´s bevindingen met elkaar bespreken, ervan leren en zo samen de zorg verbeteren. Cliënt krijgt sterkere positie Zo heeft de cliënt per 1 januari 2016 recht op goede informatie over iets dat niet goed is gegaan in de verleende zorg. Bijvoorbeeld een gemaakte fout tijdens een operatie. De zorgaanbieder moet zo’n fout met de cliënt bespreken en dit in het cliëntendossier opnemen. Ook heeft de cliënt recht op informatie over de kwaliteit van de zorgverlening wanneer de cliënt daarom vraagt. Uitbreiding meldplicht zorgaanbieders voortaan moeten zorgaanbieders alle vormen van geweld in de zorgrelatie melden aan de Inspectie voor de Gezondheidszorg. Net als ontslag van een zorgverlener wegens ernstig disfunctioneren. Van de zorgaanbieder wordt ook verwacht dat hij aandacht heeft voor systematische bewaking, beheersing en verbetering van de kwaliteit van de zorg. Dit houdt o.a. in het op systematische wijze verzamelen en registreren van gegevens betreffende de kwaliteit van de zorg op zodanige wijze dat de gegevens voor eenieder vergelijkbaar zijn met gegevens van andere zorgaanbieders van dezelfde categorie. De meldcode huiselijk geweld/kindermishandeling vindt in deze wet z’n grondslag, evenals het melden van incidenten.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Als gevolg van deze wet moeten de zorgaanbieders een aantal veranderingen doorvoeren per 1 januari 2016 en 1 januari 2017. De belangrijkste verplichtingen per 1 januari 2016: Systeem voor veilig melden van incidenten, klik hier voor een handreiking. Controleren functioneren zorgverlener voor indiensttreding Meldplicht bij Inspectie voor de Gezondheidszorg Extra informatieplicht De belangrijkste verplichtingen per 2017: Klachtenfunctionaris, u kunt uw onafhankelijke klachtenfunctionaris regelen via Bo. U kunt meer informatie opvragen via info@bogeboortezorg.nl Geschilleninstantie. Schriftelijke overeenkomsten, met alle zorgverleners met daarin de normen waaraan de zorgverlener moet voldoen, zodat u kunt instaan voor de kwaliteit van de zorg en een goede afhandeling van eventuele klachten. Voor uitgebreidere informatie klikt u hier.

Wet marktordening gezondheidszorg (WMG)   Inleiding De Wet marktordening gezondheidszorg (WMG) regelt de ontwikkeling, ordening en het toezicht op de markten voor gezondheidszorg. De wet helpt de ontwikkeling van de kosten van de zorg in de greep te houden en beschermt de positie van de patiënt. De WMG trad op 1 oktober 2006 in werking. Deze wet bepaalt de instelling van de Nederlandse Zorgautoriteit als zelfstandig bestuursorgaan, dat toezicht houdt op de markten voor zorg.   Het doel van deze wet Het doel van de Wet marktordening gezondheidszorg (WMG) is een doelmatig en doeltreffend zorgstelsel, het beheersen van de kosten in de zorg. De wet richt zich onder meer op meer concurrentie in de zorg. Het belang van de consument staat hierbij voorop.   Inhoud en toepassing van de wet Via gereguleerde marktwerking in de zorg wil de overheid een beter systeem van gezondheidszorg bereiken dat stimuleert tot verhoogde efficiëntie en leidt tot betere kwaliteit, toegankelijkheid en transparantie. Zorgaanbieders moeten patiënten goed informeren over de prijs, de kwaliteit en andere eigenschappen van aangeboden zorg. Ziektekostenverzekeraars moeten op een begrijpelijke manier aangeven wat er in hun zorgverzekering zit en wat de premie is. Zo kan de consument bewust kiezen voor een bepaalde behandeling, een bepaald ziekenhuis of een bepaalde verzekering. Ook zijn in de Wmg regels opgenomen over tarieven, marktwerking en markttoezicht; de NZa treedt daarbij op als marktmeester. De NZa heeft de opdracht goed werkende zorgmarkten te maken en te bewaken. De NZa houdt toezicht op het gedrag van alle zorgaanbieders en zorgverzekeraars op de curatieve en langdurige zorgmarkt en kijkt of zij de wet naleven. De NZa stelt regels, budgetten en tarieven vast voor dat deel van de zorg dat is gereguleerd en stelt condities voor marktwerking vast, die geheel of gedeeltelijk geliberaliseerd kunnen worden.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Zorgverzekeraars kopen zorg in namens verzekerden. Door de WMG is de marktwerking in de zorgsector bevorderd. Dit betekent dat de verzekerde een keuze heeft bij wie hij zorg wil inkopen en door wie hij de zorg geleverd wil hebben. Voor u als aanbieder betekent dit dat u onderscheidend en aantrekkelijk dient te zijn voor de klant zodat de keuze op uw organisatie valt. Het ministerie van VWS stelt jaarlijks op advies van de NZa maximumtarieven vast. Dit betekent dat de zorgverzekeraars/zorgkantoren zorg kunnen inkopen tegen een tarief dat het maximum niet overschrijdt.

Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen (WMCZ)   Inleiding Op 1 juni 1996 is de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen in werking getreden. Hierin is vastgelegd dat de cliënten van instellingen in de ouderen-, gezondheids- en welzijnszorg inspraak hebben door middel van een cliëntenraad. In de cliëntenraad nemen cliënten zitting die representatief zijn voor de instelling en in staat zijn voor de belangen van de overige cliënten (achterban) op te komen.   Het doel van deze wet Het doel van de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen (WMCZ) is cliënten inspraak te geven. De WMCZ verplicht de kraamzorgorganisatie tot het instellen van een cliëntenraad. Deze behartigt binnen de instelling de gemeenschappelijke belangen van cliënten.   Inhoud en toepassing van de wet Een cliëntenraad maakt het mogelijk dat cliënten invloed hebben op het beleid van de instelling, maar ook op gebieden waar het dagelijks leven van de cliënten zich afspeelt.   De cliëntenraad heeft verschillende taken. Zij geeft gevraagd en ongevraagd advies aan de instelling over zaken die voor de cliënten belangrijk zijn. Bij belangrijke beslissingen - zoals over voedingsaangelegenheden van algemene aard, hygiëne en de klachtenregeling - moet de instelling eerst advies aan de cliëntenraad vragen. Wil de instelling van dat advies afwijken dan mag dat alleen als ze duidelijk kan maken waarom. Bij verschil van mening over onderwerpen die onder het verzwaard adviesrecht vallen, moet de commissie van vertrouwenslieden ingeschakeld worden. Heeft de cliënt een klacht dan kan de cliëntenraad niet concreet helpen. Wel kan ze in actie komen als de klacht ook een structureel probleem is en ander beleid nodig is.   Commissie van vertrouwenslieden De zorgorganisatie stelt in overeenstemming met de cliëntenraad een vertrouwenscommissie in, die tot taak heeft de naleving van de WMCZ te toetsen, te bemiddelen en zo nodig bindende uitspraken te doen. De instelling van de vertrouwenscommissie cliëntenraden onder voorzitterschap van een onafhankelijke voorzitter is bedoeld om een objectieve beoordeling van de geschillen tussen zorgaanbieder en cliëntenraad te waarborgen.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Elke kraamzorgorganisatie is verplicht een cliëntenraad in te stellen om de belangen van de cliënten te behartigen. Jaarlijks moet er verslag gedaan worden (kan via het jaardocument).   Via Bo Geboortezorg kunt u een voorbeeldreglement opvragen.   Wetsvoorstel 2018 Patiënten krijgen meer te zeggen over het beleid van zorginstellingen. Cliënten kunnen op deze manier meedenken over de organisatie van de zorgverlening. Dit is nodig om de zorg beter aan te laten sluiten bij de wensen en verwachtingen van mensen. Dat staat in het wetsvoorstel medezeggenschap cliënten zorginstelling 2018.   Het kabinet wil patiënten dichter bij de besluitvorming over zorg brengen. Uit onderzoek blijkt dat cliëntenraden – als zij invloed willen uitoefenen - tegen een aantal belemmeringen aanlopen. Patiënten willen effectief hun stem laten horen en cliëntenraden hebben behoefte aan stabiele financiering. In het regeerakkoord is afgesproken dat de inspraak van verzekerden, patiënten en cliënten op het beleid van de zorgverzekeraars of zorgaanbieders wettelijk wordt vastgelegd.   Dit wetsvoorstel regelt dat besturen van zorginstellingen voorwaarden opstellen voor invloed van cliënten en patiënten. Cliëntenraden krijgen niet enkel het recht om advies te geven, maar voor sommige besluiten moet het bestuur van de zorginstelling ook expliciet om instemming gaan vragen. Het gaat om besluiten die van groot belang zijn voor de positie van de cliënten. Ook krijgen cliëntenraden nog andere bevoegdheden zoals het recht op het houden van een enquête.   Naast de invoering van de bovenstaande bevoegdheden krijgen cliëntenraden ook betere voorwaarden voor (onafhankelijke) ondersteuning en financiering van het werk dat zij doen. Veel cliëntenraden hebben hier behoefte aan. Uit eerder onderzoek bleek al dat ondersteuning en stabiele financiering voor een effectieve belangenbehartiging zorgt.   Het wetsvoorstel is ingediend op 20 december 2017. Op 10 september 2018 heeft een plenaire debat over deze wet plaatsgevonden in de Tweede Kamer. Naar aanleiding van dit debat zijn enkele wijzigingen voorgesteld. Op 15 november wordt opnieuw een plenair debat gevoerd over deze wet.

Wet meldplicht datalekken   Inleiding Om datalekken te voorkomen, moeten bedrijven en overheden die persoonsgegevens gebruiken deze volgens de Wet bescherming personengegevens (Wbp) beveiligen. De Wbp stelt dat organisaties hiervoor passende maatregelen tegen moet nemen. Organisaties dienen voordat ze over gaan tot het inzamelen van persoonsgegevens na te denken over de beveiliging hiervan. Mocht er eventueel alsnog sprake zijn van een datalek dan dient hiervan direct melding te worden gemaakt bij de Autoriteit Persoonsgegevens.   Het doel van deze wet Het doel van deze wet is om de betrokkene waarvan de gegevens zijn gelekt in staat te stellen om zich op de mogelijke gevolgen van het datalek voor te bereiden. Denk bijvoorbeeld aan het vervangen van een wachtwoord. Hoe eerder de betrokkene over het datalek geïnformeerd wordt, hoe eerder deze in actie kan komen.   Inhoud en toepassing van de wet Wanneer spreek men van een datalek? Er is alleen sprake van een datalek als zich daadwerkelijk een beveiligingsincident heeft voorgedaan. Hierbij moet u denken aan bijvoorbeeld het kwijtraden van een USB, diefstal dan wel verlies van een laptop. Ook moet u denken aan een inbraak door een hacker.   Melding van een eventueel datalek kan worden gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens via het meldloket datalekken. Daarnaast dient het datalek ook worden gemeld aan de betrokkene indien het waarschijnlijk ongunstige gevolgen zal hebben voor diens persoonlijke levenssfeer. Er is alleen sprake van een beveiligingslek als in voorgaande situaties ook daadwerkelijk persoonsgegevens verloren gaan of als het datalek leidt tot een aanzienlijke kans op ernstige gevolgen voor de bescherming van persoonsgegevens. Niet ieder datalek hoeft dus gemeld te worden aan de Autoriteit Persoonsgegevens.   Bij het eventueel niet naleven van de regels kan een boete op worden gelegd.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Indien leden van Bo Geboortezorg te maken krijgen met een datalek dienen ze dit ingevolge deze wet direct te melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens via het meldloket datalekken. Denk aan de persoonsgegevens van cliënten en/of werknemers die op straat zouden kunnen komen te liggen. Als het datalek daadwerkelijk ongunstige gevolgen zou kunnen hebben voor de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene, dient er een melding gemaakt te worden bij de Autoriteit Persoonsgegevens en in sommige gevallen aan de betrokkene zelf.

Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (Wnt)   Inleiding Sinds maart 2006 geldt de Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde middelen topinkomens (Wopt). Per 1 januari 2013 geldt de Wet Normering Topinkomens (Wnt), incl. een overgangsregime. Nadien is de wet al een keer aangepast, waarbij bezoldigingsklassen zijn geïntroduceerd.   Het doel van deze wet Met deze wet wil de regering invulling geven aan het normeren, dan wel maximeren van de inkomens van topfunctionarissen in de publieke en de semipublieke sector. Hoofdregel is dat loonvorming in beginsel het primaat is van de sociale partners, dit wetsvoorstel vormt de uitzondering maar betreft vooralsnog uitsluitend de topfunctionarissen.   Inhoud en toepassing van de wet De Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector richt zich op de hoogste leidinggevenden binnen de publieke en semipublieke sector. Naarmate een onderdeel van de semipublieke sector zich dichter bij de publieke sector bevindt, is die normering strikter. Alle WTZi-toegelaten instellingen, incl. instellingen die van rechtswege als toegelaten worden aangemerkt zoals de kraamzorg, vallen onder de werkingsfeer van de WNT. In de Wnt worden 3 bezoldigingregimes geïntroduceerd, en elke sector is ondergebracht in één van die regimes. De regimes kennen een aflopende zwaarte: bezoldigingsmaximum (nu: 100% van een ministersalaris); sectorale bezoldigingsnorm; en openbaarmakingverplichting De normering geldt alleen voor de topfunctionarissen: daarmee worden bedoeld de bestuurders, de hoogste interne toezichthouders, de hoogst leidinggevende functionarissen  of het hoogste managementniveau van een instelling.   Alle WTZi-instellingen zijn onder het eerste regime gebracht: het beloningsmaximum.   Groot verschil met de aan de Wnt voorafgaande wet (Wopt) is dat de minister nu beschikt over instrumenten ter handhaving en sanctionering bij overschrijding van de gestelde norm. Hogere bezoldigingen worden gezien als onverschuldigd betaald. De Wnt voorziet in een overgangsregeling waarin bestaande afspraken gedurende 4 jaar na inwerkingtreding worden gerespecteerd en vervolgens in 3 jaar worden afgebouwd tot de voor de sector gestelde norm.   Per 1 januari 2014 is klassenindeling van kracht, waarbij voor verschillende klassen verschillende bezoldigingsmaxima gelden. Bij de indeling in een klasse van een rechtspersoon of instelling in de zorg- of welzijnsector, gelden 3 criteria, nl de moeilijkheidsgraad van de bedrijfsvoering, dan wel de bestuurlijke complexiteit die daaruit voortvloeit (complexiteit); de omvang van de gevolgen van het handelen van de rechtspersoon en de reacties die het handelen van de rechtspersoon of instelling oproepen in de maatschappij (impact); de omvang van de rechtspersoon of instelling (omvang).   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Zorgaanbieders in de care krijgen te maken met het bezoldingsmaximum. Daarenboven geldt openbaarmaking: voor de topfunctionarissen hun naam + het bezoldigingsbedrag. Wordt er elders in de instelling meer verdiend dan het bezoldigingsmaximum, dan moet die bezoldiging op functienaam bekend gemaakt worden.   Met ingang van 1 januari 2015 is de norm verder aangescherpt en komt nu overeen met het salaris van een minister. Topfunctionarissen die na 1 januari 2015 aantreden vallen direct onder de nieuwe norm van 100%. Bestaande gevallen worden op den duur onder de norm gebracht.   De norm voor 2017 is vastgesteld op €181.000 (Lees hier meer). Er is ook een sectorale regeling voor de zorg opgesteld waarin de verschillende klassen met bijbehorende norm zijn gepubliceerd. Voor alle regiems geldt dat een ontslagvergoeding niet hoger mag zijn dan het jaarsalaris, met een maximum van € 75.000.   WNT-gegevens kunt u aanleveren tegelijkertijd met het jaardocument maatschappelijke verantwoording. Indien u geen JMV aanlevert kunt u de WNT-gegevens aanleveren bij het ministerie van BKR, via topinkomens.nl. Daar treft u een model verantwoording aan (met invulinstructies).   Voor de toegang tot het digitale aanleverportaal DigiMV heeft men een eHerkenningsmiddel van het niveau 2+ nodig en een persoonlijke DigiMV-code. De DigiMV-code kan men aanvragen via www.jaarverslagenzorg.nl. In DigiMV (www.desan.nl/digimv) moet een kraamzorginstelling in de wizard aangeven dat zij vallen onder de categorie: WNT-organisatie, zonder jaarverantwoordingsplicht, en in een scherm later aanvinken: niet WTZi-verantwoordingsplichtige organisatie.   Actuele informatie treft u op de volgende sites: jaarverslagenzorg.nl/wnt/normeringenindewnt/ topinkomens.nl/   Vragen? normeringtopinkomens@minvws.nl

Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO)   Inleiding Patiënten en hulpverleners hebben rechten en plichten. Deze staan vastgelegd in de Wet op de Geneeskundige Behandelingsovereenkomst (WGBO).  Deze wet is van belang voor iedereen die met medische zorg te maken krijgt. Zodra een arts een patiënt gaat onderzoeken of behandelen, is sprake van een geneeskundige behandelingsovereenkomst zonder contract. De behandelingsovereenkomst is de overeenkomst waarbij een natuurlijke persoon of een rechtspersoon, de hulpverlener, zich in de uitoefening van een geneeskundig beroep of bedrijf tegenover een ander, de opdrachtgever, verbindt tot het verrichten van handelingen op het gebied van de geneeskunst, rechtstreeks betrekking hebbende op de persoon van de opdrachtgever of van een bepaalde derde. Onder deze handelingen wordt ook verstaan het verplegen en verzorgen van de patiënt en het overigens rechtstreeks ten behoeve van de patiënt voorzien in de materiële omstandigheden waaronder die handelingen kunnen worden verricht (art. 7:466 BW).   Het doel van deze wet De wet heeft tot doel de rechtspositie van de patiënt te versterken.   Inhoud en toepassing van de wet De WGBO is een van de belangrijkste wetten waarin patiënten-rechten staan. In de WGBO staan allerlei rechten en plichten die bij deze geneeskundige behandelingsovereenkomst horen. De WGBO stelt regels voor: het recht op informatie door de hulpverlener en op een second opinion; toestemming voor een medische behandeling; inzage in het medisch dossier; geheimhoudingsverplichting voor de hulpverlener; het recht op privacy tijdens een medische behandeling; vertegenwoordiging van patiënten die niet zelf kunnen beslissen Naast rechten hebben patiënten ook plichten: de patiënt moet de zorgverlener volledig informeren. De patiënt moet zo veel mogelijk met de zorgverlener meewerken en adviezen opvolgen. De wet heeft ook een praktische vertaling gekregen in een aantal hulpmiddelen, zoals tips, checklists en handleidingen. Deze gaan over informatie en toestemming, dossier en bewaartermijnen en de toegang tot patiëntengegevens. Deze handleidingen staan op de site van de KNMG.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg In de WGBO staat vermeld dat voor het bewaren van medische gegevens een termijn van 15 jaar vereist is vanaf beëindiging van de zorgverlening. Dit betekent dat u de medische gegevens uit de cliënten/zorgdossiers minimaal 15 jaar dient te bewaren. Voor de overige gegevens zijn de bewaartermijnen van de Wet bescherming personeelsgegevens van toepassing. Houdt u het dossier elektronisch bij, dan is het van belang te weten dat de juridische status van een papieren dossier hetzelfde is als van een elektronisch. U hoeft overigens niet beide te bewaren; het papieren dossier mag vernietigd worden. Is er sprake van een gescand dossiers, dan mag over de authenticiteit van het ingescande materiaal geen twijfel bestaan (eventueel laat u het verzorgen door een gespecialiseerd bureau) en u moet er zeker van zijn dat de gegevens toegankelijk blijven. Belangrijke originele documenten kunt u voor de zekerheid ook nog apart bewaren.

Wet op de ondernemingsraden (WOR)   Inleiding De Wet de ondernemingsraden (WOR) is in z’n eerste versie verschenen in 1950, en regelt de medezeggenschap van werknemers in ondernemingen. Op grond van de WOR moet de onderneming een ondernemingsraad (OR) instellen als er ten minste 50 personen werkzaam zijn.   Het doel van deze wet De wet wil een OR “in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen” en “ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen”. De wet stelt regels over hoe de ondernemingsraad samengesteld moet worden en hoe overleg plaatsvindt tussen ondernemer (de bestuurders) en de ondernemingsraad. De wet beschrijft de taken en bevoegdheden van de ondernemingsraad, waarvan de belangrijkste zijn het adviesrecht en het instemmingsrecht. Inhoud en toepassing van de wet Een ondernemingsraad moet worden ingesteld als de onderneming 50 of meer medewerkers werken. Het aantal medewerkers bepaald ook de grootte van de ondernemingsraad: met minder dan 50 personen 3 leden; met 50 tot 100 personen 5 leden; met 100 tot 200 personen 7 leden; met 200 tot 400 personen 9 leden; met 400 tot 600 personen 11 leden; met 600 tot 1000 personen 13 leden; met 1000 tot 2000 personen 15 leden; en zo vervolgens bij elk volgend duizendtal personen 2 leden meer, tot ten hoogste 25 leden. De ondernemingsraad heeft bij bepaalde typen van beleid het recht een rol te spelen in de besluitvorming. Dit recht komt met name tot uitdrukking in resp. het overleg-, het instemmings-, het advies- en het initiatiefrecht.   Overlegrecht De OR heeft het recht overleg te voeren met de werkgever algemene gang van zaken van de onderneming. De werkgever is verplicht om hieraan mee te werken. Minstens twee keer per jaar dient een overlegvergadering plaats te vinden waarin de OR en de werkgever de algemene gang van zaken van de onderneming bespreken. De werkgever deelt mee welke belangrijke besluiten hij voorbereidt over financiën of de organisatie en spreekt met de OR af wanneer en hoe de OR in de besluitvorming wordt betrokken.   Instemmingsrecht Voor besluiten die direct betrekking hebben op een aantal personele regelingen (zoals een werktijdenregeling of een regeling met betrekking tot arbeidsomstandigheden) moet de ondernemer instemming hebben van de OR voordat het besluit ten uitvoer kan worden gebracht. Als de OR niet instemt met het voorstel en de ondernemer toch zijn besluit wil uitvoeren, dient hij een gerechtelijke procedure aan te spannen.   Adviesrecht Voor besluiten die belangrijke financiële, economische en/of organisatorische gevolgen hebben voor de onderneming, moet de ondernemer door middel van een adviesaanvraag advies inwinnen bij de OR. De ondernemer moet het advies serieus meewegen in de besluitvorming. Wijkt de ondernemer af van het advies, dan moet hij dit schriftelijk motiveren naar de OR. Wanneer de ondernemer een besluit neemt dat afwijkt van het advies van de OR, dan moet de ondernemer een maand wachten tot hij het besluit uit mag voeren.   Initiatiefrecht De OR kan de ondernemer voorstellen doen over zaken die de onderneming betreffen. Leden van een OR hebben tijdens en tot twee jaar na beëindiging van hun OR-lidmaatschap een zekere mate van ontslagbescherming. Gedurende het OR-lidmaatschap mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met het OR-lid niet opzeggen, tenzij er sprake is van reorganisatie. Datzelfde geldt voor de ambtelijk secretaris van de OR (die niet zelf lid van de OR is). Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen met een werknemer die op de kandidatenlijst voor de OR staat, of met een werknemer die korter dan twee jaar geleden lid van de OR is geworden, heeft hij daarvoor toestemming van de kantonrechter nodig. De ontslagbescherming geldt niet bij ontslag tijdens proeftijd of wegens dringende reden. De wet geeft een vaste verhouding tussen het aantal werknemers en de omvang van de ondernemingsraad (bijv. 5 leden bij 50 werknemers, 7 leden van 100 tot 200 werknemers). In het reglement kan hiervan worden afgeweken.   Medezeggenschap in kleine ondernemingen De WOR gaat ook over medezeggenschap in kleinere ondernemingen (artikel 35b en verder WOR). Over het algemeen hoeft daar geen OR te worden ingesteld. Voor ondernemingen waar in de regel tussen de 10 en 50 personen werken, kan de ondernemer een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen. De ondernemer móet dit doen als de meerderheid van het personeel daar om vraagt. Ook in ondernemingen waar in de regel minder dan 10 personen werken, mag de ondernemer een PVT instellen. De WOR kent aan de PVT ook diverse rechten en faciliteiten toe, zoals het recht op informatie en het recht op instemming bij een werktijdregeling. De wettelijke rechten en faciliteiten van de PVT zijn over het algemeen minder (vergaand) dan die van de OR. De WOR regelt voor ondernemingen waar in de regel tussen de 10 en 50 personen werken en waar geen OR of PVT is ingesteld, dat de ondernemer twee keer per jaar met het personeel bijeen moet komen in een personeelsvergadering (PV). Daarin wordt de algemene gang van zaken van de onderneming besproken. Ook kunnen zaken besproken worden die de onderneming aangaan en waarover de ondernemer of werknemers overleg wensen.   De Wet op de ondernemingsraden is per 19 juli 2013 gewijzigd. Expliciet is nu opgenomen dat de kosten voor scholing ten laste komen van de werkgever. Verder hoeft de OR het reglement en jaarverslag niet meer naar de bedrijfscommissie op te sturen. Ook de verplichting om bij een conflict de bedrijfscommissie in te schakelen is eveneens vervallen, maar een verzoek om bemiddeling is nog steeds mogelijk.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg De WOR geldt ook voor zorginstellingen. Bij meer dan 50 medewerkers dient u een OR te installeren, de werkgever neemt hiervoor het initiatief. Heeft u minder werknemers, dan moet u in ieder geval twee keer per jaar een personeelsvergadering organiseren.   Kosten De WOR stelt dat de ondernemer verplicht is een vergoeding te geven in de vorm van tijd: De ondernemer is verplicht de leden van de ondernemingsraad gedurende een door de ondernemer en de ondernemingsraad gezamenlijk vast te stellen aantal uren per jaar, in werktijd en met behoud van loon dan wel bezoldiging de gelegenheid te bieden voor onderling beraad en overleg met andere personen over aangelegenheden waarbij zij in de uitoefening van hun taak zijn betrokken, alsmede voor kennisneming van de arbeidsomstandigheden in de onderneming. De ondernemer is verplicht de leden van de ondernemingsraad gedurende een door de ondernemer en de ondernemingsraad gezamenlijk vast te stellen aantal dagen per jaar, in werktijd en met behoud van loon dan wel bezoldiging de gelegenheid te bieden de scholing en vorming van voldoende kwaliteit te ontvangen welke zij in verband met de vervulling van hun taak nodig oordelen. De ondernemer en de ondernemingsraad stellen het aantal uren, bedoeld in het eerste lid, en het aantal dagen, bedoeld in het tweede lid, vast op een zodanig aantal als de betrokken leden van de ondernemingsraad en van de commissies van die raad voor de vervulling van hun taak redelijkerwijze nodig hebben. Daarbij wordt in acht genomen dat het aantal uren niet lager vastgesteld kan worden dan zestig per jaar en het aantal dagen niet lager dan 5 per jaar. Daarnaast komen alle kosten die die redelijkerwijze noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad en de commissies van die raad komen ten laste van de ondernemer. Dit kan bijv. zijn: scholing of het raadplegen van een deskundige. De ondernemer moet hier wel van te voren van op de hoogte zijn gebracht.   De SER publiceert jaarlijks richtbedragen voor scholing van de OR; scholingsinstituten kunnen zich laten certificeren bij SCOOR. Meer over de scholing van de OR staat in art. 18 van de WOR. Ook vindt u op de website van de SER een voorbeeldreglement en een leidraad PVT.   Bo heeft voor u op basis van het voorbeeldreglement van de SER een in te vullen voorbeeldreglement ondernemingsraden en een stappenplan OR verkiezingen gemaakt.   Wetswijziging 1 januari 2019   Vanaf 1 januari 2019 wordt het jaarlijkse gesprek over lonen en beloningsverschillen binnen de organisatie verplicht. Ondernemingsraden van organisaties met minimaal 100 werknemers zijn per 1 januari 2019 verplicht om met de bestuurder in gesprek te gaan over verschillen in beloning binnen de organisatie. Het doel van deze wetswijziging is om bewustzijn en transparantie over dit onderwerp binnen organisaties te stimuleren. Tot nu toe is de bestuurder verplicht om de OR ten minste eenmaal per jaar schriftelijk te informeren over verschillen in beloning binnen de organisatie  

Wet toelating zorginstellingen (WTZi)   Het doel van deze wet Het doel van de WTZi was om geleidelijk meer vrijheid en verantwoordelijkheid voor de zorginstellingen te creëren en het verminderen van overheidsbemoeienis met de capaciteit en de bouw van zorginstellingen. De Wet toelating zorginstellingen (WTZi) is op 1 januari 2006 in werking getreden. Zorginstellingen hebben een toelating nodig wanneer zij zorg willen aanbieden die op grond van de Zorgverzekeringswet (Zvw) of Wet langdurige zorg (Wlz) voor vergoeding in aanmerking komt. De WTZi regelt de toelatingen, stelt regels over goed bestuur en bepaalt daarnaast in welke gevallen winst uitgekeerd mag worden.   Kraamzorgorganisaties zijn als toegelaten aangemerkt.   Inhoud en toepassing van de wet Een WTZi-toelating moet worden aangevraagd wanneer: een nieuwe instelling wordt opgericht om zorg te leveren die valt binnen de Zvw of de Wlz; een instelling zorg aan gaat bieden die niet in de huidige toelating is verwerkt; het aantal intramurale plaatsen waarvoor hij is toegelaten wil wijzigen;   Sommige instellingen zijn als toegelaten aangemerkt en hoeven feitelijk geen toelating aan te vragen. Hieronder vallen kraamzorginstellingen.   Bij een aanvraag voor een toelating wordt getoetst of aan bepaalde eisen wordt voldaan. De  belangrijkste zijn de bereikbaarheid van acute zorg en de transparantie-eisen inzake de bestuursstructuur en bedrijfsvoering (zoals vastgelegd in het Uitvoeringsbesluit WTZi en de WTZi beleidsregels). Het CIBG registreert alle WTZi toegelaten instellingen. Er kan een toelating aangevraagd worden voor een stichting, BV of VOF als rechtsvorm van de instelling. De WTZi verplicht niet tot bepaalde rechtsvormen en verbiedt geen rechtsvormen. Wel is van belang dat uitsluitend instellingen in aangewezen categorieën een winstoogmerk mogen voeren. Instellingen die persoonlijke verzorging, verpleging, behandeling of begeleiding aanbieden mogen een winstoogmerk hebben.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Transparantie-eisen Als zorgorganisatie dient u te voldoen aan de transparantie-eisen. Deze worden hieronder uitgelegd. Eisen bestuursstructuur: er is een raad van toezicht (leden inschrijven bij de Kamer van Koophandel); geen dubbelfuncties van bestuurders en toezichthouders; duidelijke verantwoordelijkheidsverdeling; er is een conflictregeling; een zorginstelling moet in de statuten opnemen wie een enquêteverzoek bij de Ondernemingskamer kan indienen.   Eisen bedrijfsvoering: schriftelijk vastleggen hoe de zorgverlening is georganiseerd en wat de bevoegdheidsverdeling is ten aanzien van de bedrijfsvoeringsaspecten; er is inzicht in de (aard van de) samenwerkingsrelaties met andere rechtspersonen; er is een adequate financiële administratie; de activiteiten van de instelling waarvoor de toelating geldt, worden (financieel) onderscheiden van de overige activiteiten van de instelling.   Jaarverantwoording Een instelling met een WTZi-toelating dient jaarlijks te verantwoorden met het Jaardocument Zorg. Dit document bestaat uit de jaarrekening en kwantitatieve gegevens (via DigiMV) en verplichte bijlagen (o.a. handtekeningenformulier, en een accountants-/samenstelling- of beoordelingsverklaring).   Kraamzorginstellingen zijn op dit moment niet verplicht om zich te verantwoorden via de Jaarverantwoording Zorg. Op termijn wordt dit waarschijnlijk verplicht. Met de sector kraamzorg is wel al afgesproken dat kraamzorginstellingen zich net als andere zorgsectoren zich nu al gaan verantwoorden via de Jaarverantwoording Zorg.   Er zijn op dit moment 3 situaties mogelijk: U heeft een brief ontvangen van Jaarverslagen Zorg en u wilt zich verantwoorden. U hoeft geen contact op te nemen. U kunt vanaf 1 januari starten met het aanleveren van uw gegevens via het digitale portaal DigiMV. U heeft een brief ontvangen van Jaarverslagen Zorg maar u wilt zich niet verantwoorden. Neem contact op en laat uw DigiMV-code blokkeren. U bent niet aanschreven door Jaarverslagen Zorg en u wilt zich wel verantwoorden. Vraag een DigiMV-code aan. Let op! Voor de toegang tot het aanleverportaal DigiMV heeft u ook een eHerkenningsmiddel nodig. Regel dit op tijd.   WTZa De bepalingen over toelating van zorgaanbieders in de Wet toelating zorginstellingen (WTZi) vervallen en worden vervangen in de WTZa. Uit onderzoek is gebleken dat de IGJ onvoldoende in staat is om te beoordelen of een nieuwe zorgaanbieder goede zorg kan verlenen. De tijd die de IGJ nu bezig is met informatievergaring gaat ten koste van het toezicht. Het wetsvoorstel Wet toetreding zorgaanbieders moet daar verandering in gaan brengen.   Het wetsvoorstel Wet toetreding zorgaanbieders (WTZa) is momenteel in behandeling bij de Tweede Kamer. Doel van dit wetsvoorstel is kort gezegd om sneller en meer informatie bij de IGJ te krijgen over nieuwe zorgaanbieders. Aan de hand van deze informatie kan de IGJ bepalen welke zorgaanbieders worden bezocht om te toetsen of de kwaliteit van zorg op peil is. Ook is het de bedoeling dat zorgaanbieders zich beter bewust worden van de eisen die worden gesteld aan zorgverlening en hun verantwoordelijkheid hiervoor. De WTZa introduceert een nieuwe meldplicht en een hernieuwde toelatingsprocedure. De WTZa zal gaan gelden voor alle aanbieders van zorg die vallen onder artikel 1 van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz). Een zorgaanbieder die valt onder de WTZa kan zowel een solistisch werkende zorgverlener zijn als een instelling. Het gaat in de WTZa om Wlz-zorg, Zvw-zorg of ‘andere zorg’ (zoals cosmetische ingrepen of alternatieve geneeswijzen). Kraamzorg organisaties zullen in de toekomst derhalve onder de WTZa vallen.   Meldplicht nieuwe aanbieders De meldplicht houdt in dat een zorgaanbieder zich, voordat hij begint met zorgverlening, moet melden bij een digitaal portaal (beheerd door het CIBG) waar diverse vragen ingevuld moeten worden. Die vragen gaan onder andere in op de aard en de kwaliteit van de te leveren zorg. De IGJ krijgt toegang tot de gegeven antwoorden, waarna de IGJ selecteert welke zorgaanbieders worden bezocht. De meldplicht is eenmalig en geldt alleen voor nieuwe zorgaanbieders. Dit zijn zorgaanbieders die ná de inwerkingtreding van de WTZa beginnen met het verlenen van zorg. De meldplicht geldt ook voor bestaande zorgaanbieders die ná de inwerkingtreding hun werkzaamheden gaan uitbreiden en daardoor vallen onder de reikwijdte van de WTZa.   Bestaande kraamzorgaanbieders In de vernieuwde toelatingsprocedure wordt meer informatie gevraagd aan de zorgaanbieder en wordt de kring van zorgaanbieders die deze toelating moet aanvragen vergroot. De extra informatie die wordt gevraagd ziet met name op goede kwaliteit van zorg. Op grond van de WTZa moet een toelating worden aangevraagd door instellingen met meer dan 10 zorgverleners die Wlz- of Zvw-zorg leveren. Aangezien de kraamzorg onder Zorgverzekeringswet (Zvw) valt geldt dit ook voor kraamzorg organisaties. Kraamzorgaanbieders kunnen dus verplicht zijn (om vooraf) een toelating aan te vragen, namelijk als de grens van 10 zorgverleners wordt overschreden. Een uitzondering (qua termijn) is gemaakt voor bestaande zorgaanbieders van Wlz-zorg of Zvw-zorg die eerst geen toelating hoefden aan te vragen, maar dit vanwege de overschrijding van het aantal zorgverleners ineens wel verplicht zijn. Deze zorgaanbieders moeten binnen zes maanden nadat zij verplicht zijn geworden een toelating aan te vragen, de toelating daadwerkelijk hebben aangevraagd. Er bestaat ook  nog een andere overgangsperiode. Bestaande zorgaanbieders die op grond van de WTZi geen toelating nodig hebben en op grond van de WTZa wel, krijgen een termijn van twee jaar om de toelating aan te vragen. Deze termijn geldt ook voor zorgaanbieders die onder de WTZi van rechtswege een toelating hebben en vallen onder de werking van de WTZa. Indien niet wordt voldaan aan de vereisten in de WTZa kan (afhankelijk van welk artikel wordt overtreden) de toelating worden geweigerd, ingetrokken, een last onder dwangsom of een boete worden opgelegd.  

Wet verbetering poortwachter (Wvp)   Inleiding In de Wvp, die per 1 april 2002 van kracht werd, staan regels waaraan werkgevers en werknemers zich moeten houden bij langdurig ziekteverzuim, vooral in het eerste jaar. De regels zijn niet vrijblijvend: bij het niet nakomen ervan is het mogelijk dat de werkgever - maar ook de werknemer - te maken krijgt met sancties. Ziekteverzuim in het bedrijf overkomt iedere werkgever. Vaak zijn zieke werknemers snel weer beter. Maar soms duurt verzuim veel langer dan werd gedacht of verwacht. De rechten en plichten liggen vast in de Wet verbetering poortwachter (Wvp). Voor de werkgever is de 'regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar' de belangrijkste regeling.   Het doel van deze wet In de Wet verbetering poortwachter is geregeld wat werknemers en werkgevers moeten doen om te bevorderen dat (langdurig) zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag gaan.   Inhoud en toepassing van de wet Uitgangspunt van de Wet verbetering poortwachter is dat werknemers geen arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen voordat alle mogelijkheden tot re-integratie zijn uitgeput. Bij de aanvraag van een WIA-uitkering, toetst de overheid het doorlopen re-integratietraject daarom streng, in de zogenaamde Poortwachtertoets. Als werkgever en werknemer zich niet voldoende hebben ingezet, moet de werkgever het loon blijven doorbetalen terwijl hij samen met de werknemer alsnog alles op alles zet om re-integratie mogelijk te maken. Sinds de Wet verlenging loondoorbetaling in 2004 inging, gelden de poortwachterplichten ook in het tweede ziektejaar. Poortwachter in het kort: De ziekte moet binnen een week zijn gemeld bij de arbodienst of de bedrijfsarts. Werkgever en arbodienst of bedrijfsarts houden contact met de zieke, minimaal eens in de zes weken. Samen onderzoeken ze de mogelijkheden om weer aan de slag te gaan. Denkt de arbodienst of bedrijfsarts na zes weken, dat het langer gaat duren? Dan geeft de arbodienst of bedrijfsarts de werkgever en de werknemer een probleemanalyse: een advies over de onderzochte mogelijkheden. Is werken aan herstel en re-integratie mogelijk en zinvol? Dan maken werkgever en werknemer uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak. Zij moeten een casemanager aanstellen die de uitvoering van het plan bewaakt. Men moet eerst werken aan re-integratie binnen het eigen bedrijf. Lukt dat niet, dan moet de werkgever zelf de re-integratie bij een andere organisatie in gang zetten en daarbij zo nodig een re-integratiebedrijf inschakelen. In een re-integratiedossier wordt alles vastgelegd wat er wordt afgesproken en gedaan. Regelmatige bijsturing kan gewenst zijn. De werknemer en de arbodienst of bedrijfsarts moeten een afschrift hebben van het plan aan aanpak en van de eventuele bijstellingen. Na 42 weken meldt de werkgever het verzuim aan UWV. Na een jaar ziekte is er een verplicht evaluatiemoment tussen werkgever en werknemer. Is de werknemer na twintig maanden nog niet aan de slag? Dan stellen werknemer en werkgever samen een re-integratieverslag op: wat is er concreet gedaan en bereikt en wat vinden ze daarvan? Als de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvraagt, controleert UWV dit re-integratieverslag. Alleen als werknemer en werkgever zich genoeg hebben ingespannen om te voorkomen dat een uitkering nodig is, volgt eventueel de keuring. Als werkgever en werknemer beide denken dat ze met wat extra tijd alsnog zullen slagen, kunnen ze aan UWV vragen de keuring (maximaal een jaar) uit te stellen. Als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Bekijk ook eens de animatie Wet Verbetering Poortwachter gemaakt door de het ministerie van SZW   Tijdstabel Wet verbetering poortwachter  Wanneer Actie 1e ziektedag ziekmelding door werknemer uiterlijk dag 7 werkgever geeft de ziekte door aan de Arbodienst, welke dag is afhankelijk van afspraken met de Arbodienst 6e week werkgever ontvangt van de Arbodienst een risico-analyse, nodig om Plan van Aanpak op te stellen 8ste week werkgever stelt een Plan van Aanpak op in overleg met werknemer vanaf 8ste week regelmatige evaluatie van het Plan van Aanpak 42ste week werkgever meldt het verzuim aan het UWV 44ste week het UWV stuurt aan werkgever en werknemer een brief als de werknemer nog niet beter is gemeld. Deze brief wijst werkgever en werknemer op hun verplichtingen voor re-integratie 52ste week werkgever en werknemer evalueren na het eerste ziektejaar de re-integratie van werknemer. Dit wordt de eerstejaarsevaluatie genoemd. 20ste maand werknemer ontvangt het re-integratieverslag van werkgever. De Arbodienst stelt het medische deel van het re-integratieverslag op 91ste week werknemer dient op basis van het re-integratieverslag een aanvraag voor een WIA-uitkering in bij het UWV 104e week besluit UWV over het toekennen van een WGA/IVA-uitkering     Gevolgen van deze wet voor Bo Geboortezorg De Wet verbetering poortwachter houdt in dat werkgever en werknemer zelf verantwoordelijk zijn voor een snelle re-integratie van de zieke werknemer. Hieraan zijn voor beide partijen tal van voorschriften verbonden. Het UWV geeft duidelijk aan welke stappen gezet moeten worden en welke documenten daarbij horen. Voor u als werkgever is het raadzaam een helder ziekteverzuimbeleid op te stellen; wellicht is het handig die formele stappen daarin een plaats te geven. Op grond van een modernisering van de Ziektewet per 01.01.2014, moeten werkgevers net zoals voor andere werknemers ook voor zieke tijdelijke krachten (in UWV-termen: vangnetters) re-integratie inspanningen gaan verrichten (volgens de Wet verbetering poortwachter). Werkgevers gaan via een nieuwe gedifferentieerde premie bijdragen aan uitkeringen vanuit de Ziektewet (ZW) aan flexwerkers. Eigenrisicodragerschap is ook mogelijk.      

Wet verplichte meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling   Inleiding Veel professionals zijn onzeker over de te zetten stappen als zij huiselijk geweld of kindermishandeling vermoeden of signaleren. Door de stappen te beschrijven die professionals in geval van signaleren van geweld kunnen zetten, worden zij ondersteund in het effectief reageren op signalen van geweld / kindermishandeling. Dergelijke stappen vormen de basis van de meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling. In de verbeterde meldcode is het onderscheid tussen melden óf hulpverlenen verdwenen. Vanaf januari 2019 beslis je éérst of het nodig is om te melden en daarna, zelf om met Veilig Thuis, of het ook mogelijk is hulp te bieden of te organiseren.   Het doel van deze wet Er wordt vastgelegd welke elementen er minimaal in een meldcode moeten worden opgenomen. Op die manier wordt de uniformiteit van de verschillende meldcodes geborgd. Dit maakt het voor het advies- en meldpunt Veilig thuis en hulpverleners gemakkelijker om afspraken te maken met de verschillende organisaties die met meldcodes werken. De verplichte stappen moeten ervoor zorgen dat een zorgvuldige afweging wordt gemaakt, voordat eventueel wordt overgegaan tot een melding. Ook maken zij duidelijk op welke wijze wordt omgegaan met signalen van (mogelijk) huiselijk geweld of kindermishandeling.   Inhoud en toepassing van de wet Een meldcode moet tenminste zes elementen bevatten: 1. Het stappenplan; bestaat uit de 5 stappen: in kaart brengen van de signalen, collegiale consultatie, raadpleging Veilig Thuis of een letselduiding-deskundige, een gesprek met de cliënt, wegen van het geweld en bij twijfel Veilig thuis raadplegen, en dan neemt u de beslissing: hulp organiseren of melden bij Veilig Thuis. Kraamzorg maakt gebruik van de verbeterde meldcode opgesteld vanuit V & VN. Dit model kunt u gebruiken bij het ontwikkelen van een meldcode die van toepassing is op uw eigen organisatie. 2. Verantwoordelijkheidstoedeling, o.a. wie eindverantwoordelijk is voor de beslissing over het al dan niet doen van een melding; 3. Indien van toepassing: specifieke aandacht voor bijzondere vormen van geweld, zoals eergerelateerd geweld; 4. Indien van toepassing: de mogelijkheid van het gebruik van de verwijsindex risicojongeren (art. 2b Wet op de jeugdzorg); 5. Voor zover van toepassing: instructies voor het uitvoeren van een kindcheck bij cliënten. De kindcheck behelst het nagaan of er kinderen onder de zorg van de cliënt staan en beoordelen of kan worden vastgesteld of de kinderen veilig zijn. In opdracht van het ministerie van VWS wordt voor dit onderdeel een instrument ontwikkeld door een extern bureau. 6. Specifieke aandacht voor het vertrouwelijke karakter van gegevens. Het gaat hier om het (afgeleide) beroepsgeheim. In de meldcode wordt de zorgvuldige omgang met gegevens die onder het beroepsgeheim vallen, geborgd. Professionals hebben het wettelijke recht om te melden bij Veilig thuis en desgevraagd gegevens te verstrekken, zo nodig zonder toestemming van de cliënt.   Wijziging in meldcode per 2019: het afwegingskader Vanaf januari 2019 is het verplicht om met een afwegingskader te werken. Een afwegingskader beschrijft wanneer en op basis van welke overwegingen, het melden van vermoedens van huiselijk geweld en/of kindermishandeling noodzakelijk wordt beschouwd. In de verbeterde meldcode is vastgelegd dat het de professionele norm is om vermoedens van acute en structurele onveiligheid altijd te melden bij Veilig Thuis. Bij stap 4: Er moet een afwegingskader in de meldcode zijn. Hiermee kunnen professionals beoordelen of er sprake is van (een vermoeden van) ernstig huiselijk geweld of ernstige kindermishandeling. Alle beroepsgroepen dienen een kader op te stellen wat is toegesneden op de eigen werksituatie. Zij hebben hier een jaar de tijd voor; vanaf 1 juli 2018 is het de bedoeling dat met dit afwegingskader wordt geoefend. Het Kenniscentrum Kraamzorg gaat hier voor de kraamzorg mee aan de slag. Bij stap 5: Als er sprake is van (een vermoeden van) ernstig huiselijk geweld of ernstige kindermishandeling moet de professional dit melden bij Veilig Thuis. Het doel hiervan is dat (vermoedens van) ernstig huiselijk geweld en ernstige kindermishandeling bij Veilig Thuis bekend zijn. En dat Veilig Thuis een veiligheidstoets kan uitvoeren. Door deze wijziging verandert stap 5 van de meldcode. Vanaf 2019 stelt de hulpverlener zich dan 2 vragen: Moet ik (het vermoeden van) ernstig huiselijk geweld of kindermishandeling melden? Welke hulp kan ik zelf organiseren? Beroepsgeheim Kraamverzorgenden hebben een beroepsgeheim. Hierdoor mogen zij geen informatie over de cliënt aan andere geven tenzij de cliënt daar toestemming voor geeft. De cliënt kan zich hierdoor vrij voelen om alles te vertellen. Maar het kan in het belang zijn van de cliënt als een kraamverzorgende vertrouwelijke gegevens uitwisselt met anderen. Daarom is in de wet meldcode een meldrecht voor huiselijk geweld opgenomen. Een meldrecht houdt in dat professionals met een beroepsgeheim (vermoedens van) huiselijk geweld mogen melden bij Veilig thuis. Ook zonder toestemming van de betrokkenen.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Met inachtneming van bovenstaande minimumeisen dienen organisaties (en ook zelfstandig werkende professionals) een meldcode op te stellen die past bij de eigen werksituatie qua omvang, inrichting en type werk. Organisaties zijn dus zelf verantwoordelijk voor hoe de meldcode wordt ingebed in de werkwijze van de betreffende instelling. Verder dient u het gebruik van de meldcode te bevorderen (scholing). Daarvoor is de Leidraad verwerving benodigde competenties Wet verplichte meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling (maart 2014) geschreven. In hoofdstuk 8 is specifieke informatie over de meldcode opgenomen. Check ook de toolkit.

Wet werk en zekerheid   Inleiding In het regeerakkoord van het tweede kabinet Rutte zijn de veranderingen in de sociale zekerheid aangekondigd. Het kabinet streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt.   Het doel van deze wet Met deze wet moet een verschuiving op gang komen van baanzekerheid naar werkzekerheid. Op drie terreinen zijn daarom maatregelen getroffen: de regels voor ontslag zijn aangepast, rechtspositie van flexwerkers is versterkt en de werkloosheidsregelingen zijn aangepast.   Inhoud en toepassing van de wet De veranderingen gingen op drie verschillende momenten in: op 1 januari en 1 juli 2015 en 1 januari 2016. Welke ontslagroute gevolgd moet worden, is afhankelijk van de oorzaak ervan. Zijn er persoonlijke redenen, dan gaat het via de rechter; bij bedrijfseconomische redenen gaat het via het UWV. Na een arbeidsovereenkomst van tenminste twee jaar hebben werknemers recht op een transitievergoeding, voor kleine bedrijven geldt een uitzondering. Werknemers kunnen voortaan eerder aanspraak maken op een vast contract. Langdurig gebruik van nulurencontracten zonder loondoorbetalingsverplichten wordt aan banden gelegd. De duur van de WW gaat terug van 38 naar 24 maanden. In de CAO kan dat weer aangevuld worden (privaat gefinancierd).   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Omdat er een groot aantal en ingrijpende wijzigingen zijn die direct gevolgen hebben voor bijv. de bepalingen in arbeidsovereenkomsten, zetten we ze hier wat uitgebreider op een rij.     Proeftijd (artikel 7:652 BW) In tijdelijke contracten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer opgenomen worden.   Concurrentiebeding (artikel 7:653 BW) Een concurrentiebeding mag in een tijdelijk contract enkel opgenomen worden als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen welke gemotiveerd zijn in een beding. Wanneer er een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanige zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015, blijven de oude regels (oud artikel 7: 653 leden 1 t/m 3 BW) van toepassing.   Aanzegtermijn U dient werknemers met een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen ja of nee (sanctie: werknemer kan financiële vergoeding claimen) en ook over de voorwaarden waaronder het contract eventueel wordt voortgezet (sanctie: voortzetting onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde tijd, maar voor ten hoogste een jaar). Er geldt geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor een kortere periode dan zes maanden is aangegaan en er geldt ook geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is vastgesteld, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. Houdt u dus voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de aanzegtermijn goed in de gaten.   Loondoorbetaling bij oproepkrachten (artikel 7:628 BW) De regels rondom loondoorbetaling bij oproepkrachten worden strenger. U bent als werkgever verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. In 2014 is de hoofdregel nog: geen arbeid, geen loon, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. Met andere woorden; de hoofdregel wordt gewijzigd in: geen arbeid, wel loon, tenzij dit in redelijkheid voor de rekening van de werknemer behoort te komen. U kunt deze loondoorbetalingverplichting in de individuele arbeidsovereenkomst uitsluiten voor de eerste zes maanden.   Ketenbepaling De ketenbepaling wordt korter. Een werknemer heeft straks al na twee jaar, of na drie tijdelijke contracten recht op een vast dienstverband. De tussenpoos waarmee contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Dus enkel wanneer een onderbreking in de keten van opvolgende arbeidscontracten langer is dan 6 maanden begint de telling van de contracten opnieuw.   De ketenbepaling is niet van toepassing op: Arbeidsovereenkomsten aangegaan in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) als bedoeld in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en beroepsonderwijs. Arbeidsovereenkomsten aangegaan met werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week (gemiddeld over de looptijd van hun arbeidsovereenkomst bezien). De nieuwe ketenbepaling treedt in werking op de dag waarop zij 18 jaar worden. De duur van de keten (max. 24 maanden) wordt vanaf die dag geteld, de op die dag lopende arbeidsovereenkomst telt dan als eerste in de keten.   Overgangsrecht Het oude recht, inclusief de onderbreking van drie maanden, blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 juli 2015, ook als zij pas later ingaan. Zij lopen van rechtswege af zoals dat onder het oude recht ook was gebeurd. Indien op of na 1 juli 2015 een (opvolgend) arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met een  onderbreking t.o.v. de voorgaande arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter, telt de voorgaande arbeidsovereenkomst mee in de keten volgens het nieuwe recht. U dient dus goed op te letten bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op of na 1 juli 2015 die op het moment van de verlenging de periode van twee jaar al is gepasseerd of door de verlenging zelf gepasseerd wordt; dit kan leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.   Ontslag en transitievergoeding Met het nieuwe ontslagrecht worden te hoge ontslagvergoedingen voorkomen, worden de vergoedingen onafhankelijk gemaakt van de route van het ontslag en het soort contract (tijdelijk/vast) en wordt ingezet om de ontslagvergoeding te gebruiken voor de transitie naar een andere baan. Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag: ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid: ontslagaanvraag via het UWV; ontslag wegens vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen, nalaten werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding: ontslag via de kantonrechter.   Transitievergoeding (artikel 7:673 BW) De transitievergoeding is in beginsel verschuldigd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van u als werkgever, of bij het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege zonder dat u als werkgever een nieuw contract aanbiedt. Ook is de transitievergoeding verschuldigd wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever en de werknemer vervolgens de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief beëindigt of niet voortzet. Er dient wel sprake te zijn van een dienstverband van ten minste twee jaar. Dus de werknemers die een dienstverband van twee jaar of langer hebben en uit dienst gaan hebben recht op een transitievergoeding. Er bestaat geen recht op een transitievergoeding: wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; wanneer de het contract van de werknemer is beëindigd met wederzijds goedvinden; voor werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en 12 uur per week of minder werken; voor diegene waarvan het contract afloopt wegens de AOW-gerechtigde leeftijd; als sprake is van faillissement, surseance of schuldsanering van de werkgever.   De hoogte van de transitievergoeding: Eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding: 1/6e van het maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de overeenkomst geduurd heeft (oftewel 1/3 maandsalaris per dienstjaar). De maanden waarin een werknemer nog geen 18 jaar was en 12 uur per week of minder werkte worden niet meegerekend. Tot 2020 geldt er een overgangsregeling bij ontslag om bedrijfseconomische redenen: Werkgevers met minder dan 25 werknemers mogen bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband te rekenen vanaf 1 mei 2013 (dienstjaren voor deze datum worden dan buiten beschouwing gelaten). Na 10 jaar is de hoogte van de ontslagvergoeding 1/4e maandsalaris over elke opvolgende periode van 6 maanden (oftewel: een ½ maandsalaris per dienstjaar na het 10e dienstjaar) De maximale vergoeding per 1 januari 2017 is € 77.000, of indien het jaarsalaris hoger is, dan maximaal het jaarsalaris. Voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn geldt tot 1 januari 2020 een aangepaste regeling: de transitievergoeding wordt berekend over de jaren dat zij na hun 50e in dienst zijn op voorwaarde dat deze werknemer tenminste 10 jaar in dienst is bij de werkgever. Zij ontvangen een maandsalaris per dienstjaar voor elk jaar dat zij na hun 50e in dienst bij u zijn. Voor werkgevers die 25 medewerkers of minder hebben geldt dit niet.   Kosten die in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding De transitievergoeding kan gebruikt worden voor scholing, om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Op de transitievergoeding kunnen in mindering worden gebracht: kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.   Compensatieregeling transitievergoeding: Op dit moment moeten organisaties een transitievergoeding betalen na een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit wordt door werkgevers als onrechtvaardig ervaren omdat de werkgever voorafgaand daaraan gedurende twee jaar het loon tijdens ziekte heeft betaald én kosten heeft gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel om de werkgevers te compenseren voor de betaalde transitievergoeding en de eventueel daarop in mindering gebrachte transitie- en inzetbaarheidskosten. Lees hier meer over in het nieuwsbericht Compensatieregeling transitievergoeding.   Veertiendaagse bedenktermijn U heeft als werkgever de plicht om in een beëindigingsovereenkomst óf binnen twee werkdagen nadat een werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (als bedoel in artikel 7:671 en 7:670a lid 2 BW) de werknemer schriftelijk te wijzen op de veertiendaagse bedenktermijn. Binnen deze veertien dagen heeft de werknemer het recht om de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van reden, te ontbinden. Indien u niet heeft voldaan aan deze informatieplicht kan de werknemer de termijn verlengen naar drie weken.   Scholingsrecht Er kom een wettelijk scholingsrecht wat inhoudt dat u een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. U heeft ook een scholingsplicht als de functie van een medewerker komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen.   WW-uitkering De maximale duur van de WW-uitkering wordt vanaf januari 2016 geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden (2016-2019). Indien men langer dan een half jaar in de WW zit wordt alle werk als passend ervaren. Indien men dan aan het werk gaat en iemand krijgt minder loon dan de hoogte van de WW uitkering dan wordt het bedrag aangevuld vanuit de WW zodat werken vanuit de WW altijd loont.

ZonMw www.zonmw.nl   ZonMw financiert gezondheidsonderzoek én stimuleert het gebruik van de ontwikkelde kennis – om daarmee de zorg en gezondheid te verbeteren. ZonMw stimuleert met allerlei subsidieprogramma’s de totale innovatiecyclus. Van fundamenteel onderzoek tot implementatie van nieuwe behandelingen, preventieve interventies of verbeteringen in de structuur van de gezondheidszorg. ZonMw heeft als hoofdopdrachtgevers: Het ministerie van Volksgezondheid, Welzijn en Sport (VWS) De Nederlandse Organisatie voor Wetenschappelijk Onderzoek (NWO) ZonMw krijgt de opdracht om oplossingen te zoeken voor bepaalde knelpunten of om gerichte werkterreinen te stimuleren. Een analyse door deskundigen is de basis voor een programma, dat richting geeft aan oplossingen en onderzoek. Binnen een programma kunnen wetenschaps- en praktijkinstellingen onderzoek doen of op projectbasis vernieuwingen ontwikkelen, testen en uitvoeren.   Regelmatig kunnen onderzoekers, zorgverleners en instellingen gericht op zorg en gezondheid subsidie aanvragen voor onderzoeks- en innovatieprojecten passend binnen een programma. Bij de selectie van subsidievoorstellen zoekt ZonMw vernieuwing in combinatie met kwaliteit. Om voor de cliënt betaalbare zorg van hoge kwaliteit te krijgen. Voor kraamzorgorganisaties is het programma Zwangerschap & Geboorte relevant. In 2016 is hierin een call geweest voor onderzoek naar de kraamzorg. Hieruit zijn 5 onderzoeken gestart waarover u hier meer kun lezen.   Het ministerie van VWS heeft in 2017 €12,2 miljoen ter beschikking gesteld aan ZonMw voor het vervolgprogramma ‘Zwangerschap en geboorte’. Begin mei 2017 wordt de eerste subsidieronde opengesteld, welke een looptijd van vier jaar heeft. Kraamzorg wordt beschouwd als onderdeel van de integrale geboortezorgketen en valt dus binnen de kaders van dit programma.   Meer informatie over dit onderzoeksprogramma kunt u hier lezen

Zorginstituut Nederland www.zorginstituutnederland.nl   Het Zorginstituut Nederland, tot medio 2013 het college voor zorgverzekeringen (CVZ), richt zich voornamelijk op de basisverzekering zoals die is vastgelegd in twee belangrijke zorgwetten: de Zorgverzekeringswet (Zvw) en de Wet langdurige zorg (Wlz). Het Kwaliteitsinstituut richt zich ook op de individuele (gezondheids)zorg; zorg die door professionals of instellingen aan patiënten en cliënten wordt geleverd, ongeacht of deze in het basispakket zit of niet.   De taken van het zorginstituut Nederland bestaan uit: Pakketbeheer Kwaliteit Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen Fondscontrole Risicoverevening Doelmatige uitvoering Regelingen voor bijzondere groepen Nationaal Contactpunt   Pakketbeheer Het Zorginstituut Nederland  adviseert de overheid over de inhoud en omvang van het wettelijk verzekerde zorgpakket. In dat kader verduidelijkt het Zorginstituut Nederland welke zorg wel of niet mag worden gerekend tot de verzekerde aanspraken Zvw en Wlz. Bij het zorginstituut staat voorop dat het basispakket een pakket moet blijven waarin kwaliteit, toegankelijkheid en betaalbaarheid in balans zijn en waarvoor maatschappelijk draagvlak bestaat. Bij de keuzes die het zorginstituut maakt als pakketbeheerder, hanteren ze pakketcriteria die in samenwerking met relevante zorg- en maatschappelijke organisaties tot stand zijn gekomen: noodzakelijkheid, effectiviteit, kosteneffectiviteit en uitvoerbaarheid.   Kwaliteit De kwaliteitstaak van het Zorginstituut (Kwaliteitsinstituut) is erop gericht de steeds verdere verbetering van de kwaliteit van de gezondheidszorg in Nederland te stimuleren en ervoor te zorgen dat iedereen toegang heeft tot begrijpelijke en betrouwbare informatie over de kwaliteit van geleverde zorg. Het Kwaliteitsinstituut wil dit bereiken door: partijen in de zorg te stimuleren en te ondersteunen bij het maken van kwaliteitsstandaarden en de bijbehorende meetinstrumenten; partijen in de zorg te ondersteunen bij het naleven van deze kwaliteitstandaarden en het toepassen van ‘best practices’ en innovatie; de kwaliteit van de verleende zorg inzichtelijk te maken. Het Kwaliteitsinstituut verzamelt gegevens over de kwaliteit van zorg en maakt deze beschikbaar. Deze informatie helpt patiënten bij hun keuzes in de zorg en is belangrijk voor het toezicht in de zorg.   Het Kwaliteitsinstituut helpt de partijen in de zorg een permanente verbetercyclus te doorlopen. Belangrijke instrumenten hierbij zijn de kwaliteitsstandaarden, het toetsingskader en het register.   Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen Het onderdeel Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen bestaat uit een adviescommissie en een klein ondersteunend team. De adviescommissie Innovatie Zorgberoepen & Opleidingen adviseert het ministerie van VWS over de gewenste ontwikkeling van beroepen en opleidingen in de gezondheidszorg. Hierbij baseert de commissie zich op de maatschappelijke en technologische ontwikkelingen in de zorgverlening en op de toekomstige vraag naar zorg. Het doel is om voor de zorg een toekomstgerichte beroepenstructuur en een daarop afgestemd en flexibel samenhangend geheel van kernberoepen te ontwikkelen.   Fondscontrole In de Zvw en de Wlz het Zorginstituut aangewezen als beheerder van de aan deze wetten gekoppelde fondsen, het zorgverzekeringsfonds (Zvf) en het fonds langdurige zorg (Flz). Dit betekent dat het Zorginstituut erop toeziet dat de inkomsten en uitgaven van beide fondsen volgens wet- en regelgeving plaatsvinden en ervoor zorgt dat de geldstromen tijdig en juist worden betaald of ontvangen. In het Financieel Jaarverslag Fondsen rapporteert het Zorginstituut over de baten en lasten en de rechtmatigheid van de fondsen.   Daarnaast informeert het zorginstituut het ministerie van VWS elk kwartaal over de ontwikkelingen van de baten en lasten van de wettelijk verzekerde zorg. Dit wordt gebaseerd op rapportages van zorgverzekeraars, zorgkantoren en het CAK. Het ministerie van VWS gebruikt het jaarverslag om zich bestuurlijk te verantwoorden over het functioneren van het zorgstelsel en de kwartaalinformatie voor hun beleids- en begrotingscyclus.   Risicoverevening Om ervoor te zorgen dat verzekeraars met veel verzekerden uit risicogroepen (zoals ouderen, laagopgeleiden en chronisch zieken) aan hun acceptatieplicht kunnen blijven voldoen, voert het Zorginstituut de risicoverevening uit. Dat houdt in dat er een bedrag wordt berekend waarmee de verzekeraars de kosten kunnen compenseren die zij gemiddeld maken voor hun risicovolle verzekerden. Hiervoor gebruikt het Zorginstituut een methode waarmee per jaar voor verschillende soorten zorgkosten vooraf een schatting gemaakt kan worden. Achteraf volgt een herberekening op basis van de werkelijk gemaakte kosten. Bij deze schattingen en berekeningen worden een aantal belangrijke gegevens over verzekerden in Nederland gebruikt, zoals geneesmiddelengebruik en aantal ziekenhuisbehandelingen.   Doelmatige uitvoering Het Zorginstituut bevordert de rechtmatige en doelmatige uitvoering van de Wlz door Wlz-uitvoerders en het CAK. De aanpak van het zorginstituut wordt door enkele kernpunten getypeerd: Veel contacten met de ketenpartijen en staat daardoor dicht bij de uitvoeringspraktijk. Adviseert vanuit het gezichtspunt van de cliënt. Behartigt niet de belangen van één van de ketenpartijen en zijn daardoor onafhankelijk. Voor het goed functioneren van het ketenproces is dit essentieel.   Regelingen voor bijzondere groepen Onder de regelingen voor bijzondere groepen vallen de volgende activiteiten: Het Zorginstituut voert de Zvw en de Wlz uit voor mensen met een inkomen uit Nederland die in het buitenland wonen. Het Zorginstituut int een premievervangende bijdrage bij mensen die een zorgverzekering hebben afgesloten en vervolgens hun premie niet betalen. Zorgverzekeraars melden deze mensen na zes maanden niet-betalen als ‘wanbetaler’ aan bij het Zorginstituut. Het Zorginstituut legt boetes op aan mensen die verplicht zijn een zorgverzekering af te sluiten en dit na een aanmaning niet hebben gedaan. Als deze ‘onverzekerden’ zich daarna nog steeds niet hebben verzekerd, sluit het Zorginstituut een zorgverzekering voor hen af en innen de premie. Het Zorginstituut beheert de bijdragevervangende belasting voor gemoedsbezwaarden[1], en beoordelen en vergoeden hun zorgdeclaraties.. Het Zorginstituut vergoedt de kosten die zorgaanbieders maken als ze zorg verlenen aan vreemdelingen zonder verblijfsvergunning (onverzekerbare vreemdelingen). Deze vreemdelingen hebben geen zorgverzekering, maar kunnen wel een beroep doen op medische zorg. Als een vreemdeling de kosten daarvan niet kan betalen, kan de zorgaanbieder van ons een financiële vergoeding krijgen voor de zorg die in het basispakket zit.   Nationaal Contactpunt Op grond van de Europese richtlijn patiëntenrechten bij grensoverschrijdende zorg moet ieder EU-land een Nationaal Contactpunt (NCP) instellen. De minister van VWS heeft het Zorginstituut aangewezen om deze taak te vervullen. Het NCP heeft als doel patiënten in staat te stellen om op een verantwoorde wijze gebruik te maken van hun rechten op grensoverschrijdende gezondheidszorg via het bieden van informatie. Het gaat hier onder meer over informatie over zorgaanbieders, patiëntenrechten, kwaliteitsnormen en informatie over de rechten en aanspraken op het ontvangen van grensoverschrijdende gezondheidszorg. Kijk voor meer informatie op: www.cbhc.nl/   [1] Gemoedsbezwaarden zijn mensen die vanwege hun geloof of levensovertuiging niet verzekerd willen zijn, maar wel een bedrag aan belasting moeten betalen dat overeenkomt met de inkomensafhankelijke premie

Het Zorginstituut Nederland heeft op 28 juni 2016 de Zorgstandaard_Integrale_Geboortezorg vastgesteld en in het kwaliteitsregister opgenomen. De Zorgstandaard is gebaseerd op de concept Zorgstandaard 'Integrale geboortezorg', die onder regie van het College Perinatale Zorg (CPZ) tot stand is gekomen. In de Zorgstandaard staat beschreven hoe de basiszorg voor zwangeren eruit moet zien. Er is veel aandacht voor preventie, voorlichting, aanpak kwetsbare zwangeren en parallelle acties bij acute zorg. Alles om de zorg verder te optimaliseren. Voor kraamzorgorganisaties is het belangrijk goed op de hoogte van de inhoud te zijn.   Belangrijke uitgangspunten Zorgstandaard Doel van de Zorgstandaard is een bijdrage te leveren aan de verbetering van de kwaliteit van zorg aan zwangeren en hun (ongeboren) kind. De volgende uitgangspunten zijn belangrijk: De zorgvraag van de zwangere staat centraal. Zorgverleners wegen in concrete situaties relevante (risico-) factoren af en geven, in samenspraak met de zwangere, het beleid vorm. Zwangerschap en geboorte zijn unieke gebeurtenissen in het leven van iedere vrouw. Het zijn normale, fysiologische processen die geheel en al behoren tot de eigen ervaringen van de aanstaande moeder en haar partner. Zowel onder- als overbehandeling moet daarbij voorkomen worden. Samenwerking vindt plaats op basis van gelijkwaardigheid. Zowel op multidisciplinair en lijnoverstijgend; met respect voor elkaar en elkaars vakspecifieke deskundigheid.

Zorgverzekeraars Nederland (ZN) www.zn.nl   ZN is een brancheorganisatie van zorgverzekeraars. ZN behartigt de belangen van de zorgverzekeraars, zoals Bo Geboortezorg de belangen van kraamzorgaanbieders behartigt. De vereniging heeft als doel om de zorgverzekeraars te ondersteunen bij hun missie: het realiseren van goede, betaalbare en toegankelijke zorg voor alle verzekerden, gericht op het bevorderen van gezondheid en kwaliteit van leven.   De hoofdactiviteit van ZN is het realiseren van voorwaarden waarbinnen de leden het vak van zorgverzekeraar optimaal kunnen uitoefenen.   ZN wil een gezaghebbende en betrouwbare gesprekspartner zijn in het veld van de gezondheidszorg, samen met de overheid en landelijke organisaties van zorgaanbieders, patiënten en consumenten en andere maatschappelijke organisaties. ZN neemt actief deel aan het maatschappelijke debat over de inrichting van het zorgverzekeringsstelsel en het aanbod en de kwaliteit van de zorgvoorzieningen.   Zorgverzekeraars Verzekeren is het afkopen van bepaalde risico's. Zorgverzekeraars nemen, in ruil voor een ontvangen premie, bepaalde zorgrisico's over van hun verzekerden. Mocht de verzekerde onverhoopt zorg nodig hebben, dan staat de zorgverzekeraar garant voor de betaling van de kosten van die zorg - uiteraard met inachtneming van de voorwaarden in de verzekeringspolis. De met de zorgverzekering te verzekeren risico's bestaan uit de behoefte aan geneeskundige zorg, mondzorg, farmaceutische zorg, hulpmiddelenzorg, verpleging, verzorging, verblijf in verband met geneeskundige zorg en het vervoer in verband met het ontvangen van zorg. Bij ZN zijn op dit moment alle in Nederland werkzame zorgverzekeraars aangesloten. Volgens die visie van ZN behartigen zorgverzekeraars als maatschappelijke ondernemers de belangen van hun verzekerden. ZN ondersteunt de zorgverzekeraars door effectieve belangenbehartiging en collectieve dienstverlening vanuit een gemeenschappelijke visie met de volgende uitgangspunten: Zorgverzekeraars hanteren solidariteit en voor iedereen gelijke toegankelijkheid van de zorg als uitgangspunten binnen een privaat verzekeringsstelsel Zorgverzekeraars streven naar voortdurende verbetering van kwaliteit van zorg, gezondheid en kwaliteit van leven van hun verzekerden Zorgverzekeraars maken zich sterk voor doelmatige zorg en kostenbeheersing Zorgverzekeraars zetten betrouwbaarheid, goede service en gemak voorop, zowel voor verzekerden als voor zorgaanbieders. De uitgangspunten zijn: zekerheid, zo min mogelijk administratieve lasten en glasheldere informatie Zorgverzekeraars zijn niet primair gericht op het maken van winst. Ondernemerschap en onderlinge concurrentie staan in dienst van betere en betaalbare zorg en het bieden van keuzemogelijkheden aan verzekerden. Individuele zorgverzekeraars Alle leden van Bo Geboortezorg moeten in gesprek met individuele zorgverzekeraars over een contract. Hierbij wordt gecontroleerd of de kraamzorgorganisatie voldoen aan de inkoopeisen van de zorgverzekeraar. Iedere zorgverzekeraar mag haar eigen inkoopbeleid met inkoopeisen opstellen. Ze publiceren dit beleid uiterlijk 1 april van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin het beleid van toepassing is.   Het soort contract, en daarmee de tarieven, varieert naar gelang voldaan kan worden aan de eisen van de verzekeraar. De basiseisen van de verzekeraars komen grotendeels overeen met de lidmaatschapseisen van Bo.   Bo gaat ieder jaar in gesprek met de grootste zorgverzekeraars. Tijdens dit gesprek wordt zowel de inkoop van het voorgaande jaar geëvalueerd en wordt het beleid voor het komende jaar besproken. Bo voedt de zorgverzekeraars met informatie over de sector zodat dit meegenomen kan worden in de beleidskeuzes van de zorgverzekeraars. Omdat Bo geen contracterende partner is mag zij alleen in gesprek over het beleid. Bo kan niet namens haar leden onderhandelen over het tarief.  

Zorgverzekeringswet (Zvw)   Inleiding De Zorgverzekeringswet bestaat sinds 2006 en was de vervanger van de ziekenfondsverzekering, de particuliere ziektekostenverzekering en de publiekrechtelijke ziektekostenregeling voor ambtenaren. Iedereen die rechtmatig (legaal) in Nederland woont of in Nederland loonbelasting betaalt, is verplicht een zorgverzekering af te sluiten. Er zijn enkele uitzonderingen: militairen in actieve dienst en mensen die principiële bezwaren hebben tegen verzekeringen. De zorgverzekeraar is verplicht iedereen te accepteren voor de zorgverzekering (basisverzekering).   Het doel van deze wet Het doel van de Zorgverzekeringswet (Zvw) is door een wettelijk verplichte verzekering te voorzien in basisgezondheidszorg voor (vrijwel) de gehele Nederlandse bevolking.   Inhoud en toepassing van de wet De Zorgverzekeringswet omvat een basispakket waarvoor verzekering verplicht is. Voor een uitgebreidere dekking van ziektekosten kan op vrijwillige basis worden bijverzekerd. De overheid stelt de inhoud van het basispakket vast. Aanvullende verzekeringen kunnen per verzekeraar verschillen. De overheid heeft hier geen bemoeienis mee.   Zorgverzekeraars zijn niet verplicht met iedere zorgaanbieder een contract te sluiten. De zorgverzekeraar stelt eisen aan de zorgverlening en op basis daarvan mag hij een selectie maken van zorgaanbieders die voor zijn verzekerden de zorg mogen leveren. Jaarlijks vinden de contracteringen plaats waarbij de zorgverzekeraar met de zorgaanbieder afspraken maakt over de te leveren zorg tegen een afgesproken tarief. De Nederlandse Zorgautoriteit (NZa) ziet toe op de uitvoering van de Zorgverzekeringswet door de zorgverzekeraars.   Tot slot regelt de Zorgverzekeringswet op grond van art. 66d, derde lid, dat het Zorginstituut Nederland aangewezen is als instantie waar zorgaanbieders kwaliteitsinformatie moeten aanleveren   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Alle leden van Bo Geboortezorg moeten in gesprek met zorgverzekeraars over een contract. Hierbij wordt gecontroleerd of de kraamzorgorganisatie voldoen aan de inkoopeisen van de zorgverzekeraar. Iedere zorgverzekeraar mag haar eigen inkoopbeleid met inkoopeisen opstellen. Ze publiceren dit beleid uiterlijk 1 april van het jaar voorafgaand aan het jaar waarin het beleid van toepassing is.   Eisen die in ieder geval altijd terug komen zijn: Voldoen aan Algemene leveringsvoorwaarden Hanteren van Landelijke Indicatie Protocol Houden aan Zorgbrede Governance Code Volgen van CAO Hebben van een kwaliteitscertificaat (HKZ, ISO of vergelijkbaar). aansluiting bij een VSV Het soort contract, en daarmee de tarieven, varieert naar gelang voldaan kan worden aan de eisen van de verzekeraar. De basiseisen van de verzekeraars komen grotendeels overeen met de lidmaatschapseisen van Bo.   Bo vat het inkoopbeleid van de grootste zorgverzekeraars ieder jaar voor u samen.