Wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg   Inleiding Zorgaanbieders, indicatieorganen en zorgverzekeraars moeten het BSN gebruiken bij het uitwisselen van gegevens over patiënten of cliënten. Dit betekent dat al deze partijen met een betrouwbaar BSN moeten werken. Zij moeten er zeker van zijn dat het nummer en de gegevens bij een bepaalde persoon horen.   Daarnaast neemt het gebruik van digitale gegevens in de zorg steeds meer toe, terwijl de veiligheid van deze gegevens nog niet altijd voldoende wordt gewaarborgd. De huidige regelgeving (waaronder de WGBO en de AVG) is niet toereikend genoeg voor het reguleren van het veilig uitwisselen van medische gegevens, BSN en de rechten van cliënten.   De bepalingen van de Wet cliëntenrechten bij elektronische verwerking van gegevens zijn geïmplementeerd in de Wet gebruik BSN in de zorg. Sinds 1 juli 2017 wordt deze wet aangeduid als de “Wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg” en regelt dus niet meer alleen het gebruik van het BSN.   Het doel van deze wet De wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg heeft als doel om de privacy van cliënten beter te waarborgen. Doel van deze wet is het scheppen van duidelijke voorwaarden waaronder medische gegevens veilig en elektronisch mogen worden uitgewisseld of ingezien. Daarnaast regelt deze wet ook de rechten van cliënten bij elektronische gegevensuitwisseling.   Inhoud en toepassing van de wet Zorgaanbieders moeten bij het elektronische verwerken van gegevens voldoen aan de volgende aanvullende verplichtingen op grond van de Wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg: De zorgaanbieder heeft de plicht om uitdrukkelijke toestemming aan de cliënt te vragen voordat de medische gegevens beschikbaar worden gesteld via een elektronisch uitwisselingssysteem; De zorgaanbieder heeft de plicht om de cliënt gericht te informeren over diens rechten bij elektronische gegevensuitwisseling, de wijze waarop hij zijn rechten kan uitoefenen en over de werking van het elektronisch uitwisselingssysteem dat voor de gegevensuitwisseling wordt gebruikt; Wanneer een nieuwe categorie zorgaanbieders aansluit bij een elektronisch uitwisselingssysteem of als de werking van het elektronisch uitwisselingssysteem substantieel wordt gewijzigd, heeft de zorgaanbieder de plicht om diens cliënt(en) te informeren over deze wijziging en over de mogelijkheid om de gegevens toestemming in te trekken of aan te passen; Gebruikte elektronische uitwisselingssystemen en interne zorginformatiesystemen moeten voldoen aan de veiligheidseisen en zorgvuldigheidseisen van NEN-7510; Overeenkomsten tussen zorgaanbieder en de verantwoordelijke van een elektronisch uitwisselingssysteem moeten voldoen aan NEN-7510; Zorgdragen dat gebruik wordt gemaakt van veilige verbindingen die voldoen aan NEN-7512; De logging van cliëntengegevens moet voldoen aan NEN-7513.   Wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg & AVG Per 1 juli 2020 dienen zorgaanbieder op grond van de AVG aan de volgende verplichtingen te voldoen die tevens staan opgenomen in de Wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg onder Wet cliëntenrechten bij elektronische verwerking van gegevens: De zorgaanbieder heeft de plicht om de cliënt kosteloos (elektronisch) inzage en een elektronisch afschrift van het dossier of gegevens uit het dossier te geven indien de cliënt hierom vraagt. De wet stelt geen eisen aan de vorm waarin elektronische inzage wordt verleend. Dit mag dus in principe ook schriftelijk worden verleend. De zorgaanbieder heeft de plicht om de cliënt te voorzien van een elektronisch afschrift van de ‘logging’, indien de cliënt hierom vraagt. Zorgaanbieders zullen het recht van cliënten moeten waarborgen dat zij mogen inzien op welke datum wie of welke zorgverlener hun dossier heeft bekeken, opgevraagd of beschikbaar heeft gesteld. De zorgaanbieder heeft de plicht om de client het recht te geven om uitdrukkelijke toestemming te geven, aan te passen en in te trekken om gegevens beschikbaar te stellen. Over enkele artikelen is bepaald niet langer meer werking te treden: De zorgaanbieder heeft de plicht om gespecificeerde toestemming aan de cliënt te vragen voordat de medische gegevens beschikbaar worden gesteld via een elektronisch uitwisselingssysteem. Dit houdt in dat de cliënt toestemming zal moeten geven om alle of bepaalde gegevens bij een zorgaanbieder beschikbaar te stellen aan bepaalde, door de cliënt aan te duiden, andere zorgaanbieders of categorieën van zorgaanbieders (artikel 15a, lid 2). De plicht tot het bijhouden van een registratie van de door cliënten verleende gespecificeerde toestemming waarbij wordt aangetekend vanaf welk tijdstip de toestemming van kracht is geworden. Hij kan deze registratie beschikbaar stellen via het elektronisch uitwisselingssysteem (artikel 15c, lid 2); De verplichting om toestemming te vragen voor het raadplegen van gegevens. (artikel 15b). De verplichtingen vanuit de Wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg gelden als aanvulling op de AVG. Dit betekent ook dat waar de AVG meer bescherming voor cliënten biedt, het beschermingsniveau vanuit de AVG dient te worden gehanteerd.   Het Ministerie van VWS heeft een Juridische Factsheet Wet cliëntenrechten bij elektronische verwerking van gegevens beschikbaar gesteld met alle rechten en plichten bij elektronische verwerking van gegevens.   Wetsvoorstel Wet Elektronische gegevenstuitwisseling in de Zorg (EGIZ) De wet EGIZ verplicht zorgaanbieders stapsgewijs gegevens op een gestandaardiseerde en elektronische manier onderling uit te wisselen (spoor 1). Ook stelt de wet EGIZ vast volgens welke afspraken over taal en techniek dit moet gaan verlopen. Deze eisen worden vastgelegd in de NEN normen (spoor 2).  Door elektronisch gegevens met elkaar uit te wisselen, gaat de informatie die nodig is voor de behandeling van patiënten sneller en met minder kans op fouten van de ene zorgverlener naar de ander.   De wet EGIZ bepaalt dat zorgaanbieders op het door de overheid aangegeven tijdvak gegevensuitwisseling elektronisch laten verlopen inachtnemend de nieuwe eisen die zijn gesteld aan taal en techniek. Zorgaanbieders moeten gebruik maken van ICT-producten waarvan de aanbieder een erkend certificaat heeft en waarvan het product voldoet aan de NEN norm.   Ook dienen zorgaanbieders rekening te houden met nieuwe eisen die worden gesteld aan cliëntenrechten en gegevensuitwisseling en/of wijzigingen die worden daaromtrent worden doorgevoerd. O.a. is aangekondigd dat onder deze wet uitwisseling zonder uitdrukkelijke toestemming mag. Bv. wanneer je verwezen wordt van de ene naar de andere zorgaanbieder mag jouw informatie meereizen zonder dat je daar uitdrukkelijk toestemming voor geeft.   De verwachting is dat het wetsvoorstel het eerste kwartaal van 2021 bij de Tweede Kamer kan worden ingediend. Nadat het wetsvoorstel door zowel de Tweede kamer als Eerste kamer is behandeld kan de wet in werking treden en kunnen de algemene maatregelen van bestuur worden genomen. Over een concrete datum wordt nog niet gesproken.   Klik hier voor meer informatie.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Zorgaanbieders zijn verplicht het BSN in hun administratie op te nemen en op een juiste wijze te beveiligen. Ook dient de cliënt uitdrukkelijke toestemming te geven voor het gebruik van zijn of haar BSN. Daarnaast dient het gebruikte uitwisselingssysteem van de leden van Bo te voldoen aan de Europese normen.   Als zorgaanbieder bent u zelf verantwoordelijk voor het maken van de juiste koppeling tussen de patiënt en zijn BSN. Dit kunt u doen door de identiteit van de patiënt vast te stellen en het BSN op te vragen bij een betrouwbare bron. Betrouwbare bronnen zijn de Sectorale Berichten Voorziening in de Zorg (SBV-Z), de Gemeentelijke Basisadministratie persoonsgegevens (GBA) en Vecozo. Om gebruik te kunnen maken van de BSN-diensten van de SBV-Z heeft u een UZI-pas of een UZI-servercertificaat nodig. Een BSN kan ook overgenomen worden van een andere zorgaanbieder die het nummer al uit een betrouwbare bron heeft verkregen. Hiervoor is toestemming van de cliënt nodig.   Leden van Bo Geboortezorg dienen er voor te zorgen dat de verstrekking van medische gegevens aan de patiënt op veilige wijze gebeurt. Voor het gebruik van een elektronisch uitwisselingssysteem dient de toestemming van een patiënt te worden gevraagd. Tevens dienen leden van Bo Zorg te dragen dat zij vanaf 1 juli 2020 aan de plichten zoals in paragraaf 4 staan beschreven voldoet.                  

Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI)   Inleiding Bemiddeling van arbeid door intermediairs is aan regels gebonden. De Wet allocatie arbeid door intermediairs (WAADI) legt deze regels vast. Daarbij wordt verschil gemaakt tussen arbeidsbemiddeling en het ter beschikking stellen van arbeid (uitzendwerk). Voor beide vormen van bemiddeling staan in de WAADI gedragsregels. De Arbeidsinspectie houdt toezicht op de naleving van de WAADI.   De wet is voor u van belang als u arbeidskrachten ter beschikking stelt. Dit kan bedrijfsmatig of niet-bedrijfsmatig zijn. De wet heeft ook gevolgen voor ondernemingen die arbeidskrachten inlenen. Deze wet is in de zomer van 2012 uitgebreid met een registratieplicht in het Handelsregister.   Het doel van deze wet Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met deze wet illegale arbeid en het uitbuiten van medewerkers tegengaan. Door een registratieplicht in te voeren, wil de overheid malafide uitzendbureaus en uitbuiting van werknemers aanpakken.   Inhoud en toepassing van de wet Inhoud Er is sprake van het ter beschikking stellen van arbeidskrachten, wanneer er sprake is van: 'het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid.' Concreet zijn 3 elementen van belang: Er is een onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een andere onderneming. De onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt, krijgt hiervoor een vergoeding van de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld. De arbeidskracht die ter beschikking is gesteld werkt onder toezicht en leiding van de onderneming aan wie hij ter beschikking is gesteld.   Toepassing Volgens de WAADI staat een werkgever goed geregistreerd als door de KvK een SBI-code is toegekend of als in het Handelsregister de Waadi-indicator is aangezet. Een werkgever krijgt een SBI-code in het handelsregister toegekend wanneer de organisatie bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stelt.   Wanneer een werkgever niet bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stelt moet dit ook worden gemeld bij de KvK zodat de werkgever in het handelsregister een aantekening krijgt (vinkje achter ‘niet bedrijfsmatig uitlenen van personeel’) en voldoet aan de registratieplicht. Kraamzorgorganisaties die personeel in-en uitlenen vallen onder de laatste categorie werkgevers, en moeten dit dus melden bij de KvK. Dus een vinkje is wél nodig en een SBI-code niet.   Als u een arbeidskracht (werknemers, uitzendkrachten of zzp-ers via een andere organisatie) inhuurt, dan moet u checken of de uitlener als zodanig geregistreerd staat bij de Kamer van Koophandel; de zogeheten Waadicheck.   De loonverhoudingsnorm in deze wet regelt dat een persoon die ter beschikking wordt gesteld recht heeft op hetzelfde loon als een werknemer in dezelfde functie bij de inlenende partij. Dat is in de gewijzigde Waadi uitgebreid naar arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie en feestdagen. Met name rond de inzet van zzp-ers kan dit van belang zijn. Ook geldt een verbod om een tegenprestatie, bijvoorbeeld een vergoeding, te vragen van de ter beschikking gestelde arbeidskracht, en een verbod om een dienstverband na uitleenperiode te belemmeren.   Wetsvoorstel: Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.  Het wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. Bij het extern inhuren van arbeidskrachten moet een werkgever ook nagaan of deze verplichting wordt nageleefd.   De Inspectie SZW ziet erop toe dat werkgevers een dergelijke werkwijze hebben. Als die ontbreekt, kan de Inspectie daarvoor een boete opleggen, die vervolgens ook openbaar wordt gemaakt. Het doel is om werkgevers bewuster te maken van arbeidsmarktdiscriminatie. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) worden voor dit wetsvoorstel aangepast. Het voorstel is in behandeling bij de Tweede Kamer.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Een bedrijf dat personeel wil inhuren, moet nagaan of de uitlener (uitzendbureau) staat ingeschreven bij de KvK. Doet de inlener dat niet, dan riskeert hij een boete. Op de site van de KvK kunt u digitaal deze zogeheten Waadi-check uit voeren.   Kraamzorgorganisaties die personeel in-en uitlenen vallen onder de categorie werkgever die niet bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stelt. Voor deze groep geldt dat voor het in-en uitlenen van personeel een melding moet worden gedaan bij KvK zodat de organisatie in het handelsregister een aantekening krijgt (vinkje achter ‘niet bedrijfsmatig uitlenen van personeel’) en voldoet aan de registratieplicht. Kraamzorgorganisaties hebben dus geen SBI-code nodig maar wél een vinkje. De melding bij KvK kan telefonisch worden gedaan.   Ondernemingen die wél bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen, kunnen hun onderneming ook laten certificeren; heeft het uitlenende bedrijf het SNA-keurmerk dan bent u als inlener onder voorwaarden gevrijwaard van de inlenersaansprakelijkheid (betaling van achterstallige loonheffingen en omzetbelasting van de onderneming die aan het personeel ter beschikking heeft gesteld).   Let op: de Waadi hanteert een brede definitie van de doelgroep, zodanig dat ook directeur-grootaandeelhouders (dga’s) of zzp-ers er onder kunnen vallen als ze zichzelf eventueel via hun BV als arbeidskracht aan u als geboortezorgorganisatie zijnde uitlenen.  

Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten   Inleiding Op 1 april 2015 is de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten ingegaan. Werkgevers moeten een bepaald percentage banen aan mensen met een ziekte of handicap geven. Als het aantal banen voor mensen met een arbeidsbeperking landelijk achterblijft, kan de werkgever een boete krijgen: de quotumheffing.   Het doel van deze wet In het sociaal akkoord van 11 april 2013 hebben het kabinet en sociale partners (werkgevers en werknemers) afgesproken dat ze extra banen gaan creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. In totaal gaat het om 125.000 extra banen (ten opzichte van de peildatum 1 januari 2013). 100.000 in de marktsector die in 2026 gerealiseerd moeten zijn en 25.000 bij de overheid die in 2024 gerealiseerd moeten zijn. De banenafspraak is een landelijke afspraak. Op landelijk niveau wordt gekeken of de werkgevers in de sector overheid en de werkgevers in de sector markt de aantallen hebben gerealiseerd die voor hun sector gelden. Werkgevers in de zorg behoren tot de sector markt.   Inhoud en toepassing van de wet De wet regelt een aantal belangrijke zaken die werkgevers nodig hebben om de mensen uit de doelgroep op de banen te plaatsen en om te monitoren of de werkgevers de extra banen in een jaar hebben gerealiseerd.   Instrumenten Gemeenten kunnen de volgende instrumenten inzetten: Met proefplaatsingen kunnen werkgever en werknemer kijken of iemand geschikt is voor de functie. Gemeenten komen met dit instrument werkgevers tegemoet in de loonkosten (vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten) als zij mensen in dienst nemen die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. De staatssecretaris van SZW wil daarnaast mogelijk maken dat gemeenten in de eerste 6 maanden van het dienstverband een forfaitaire loonkostensubsidie kunnen inzetten. De no-riskpolis. De no-riskpolis komt werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep van de Participatiewet ziek uitvalt. Begeleiding/jobcoach. Voor de begeleiding op de werkplek. Als een aanpassing van de werkplek noodzakelijk is.   UWV kan de volgende instrumenten inzetten: Met proefplaatsingen kunnen werkgever en werknemer kijken of iemand geschikt is voor de functie. UWV komt met dit instrument werkgevers tegemoet in de loonkosten. De no-riskpolis. De no-riskpolis komt werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep van de Participatiewet ziek uitvalt. Begeleiding/jobcoach. Voor de begeleiding op de werkplek. Als een aanpassing van de werkplek noodzakelijk is.   De volgende fiscale instrumenten zijn beschikbaar: Als een werknemer tot de doelgroep banenafspraak behoort en in het doelgroepregister is opgenomen, hebben werkgevers recht op de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer. Via de regelhulp financieel CV kan een werkgever eenvoudig nagaan of recht op premiekorting doelgroep banenafspraak bestaat. Vanaf 1 januari 2017 hebben werkgevers onder voorwaarden recht op een lageinkomensvoordeel (LIV) als ze werknemers in dienst hebben die tussen de 100 en 120 procent van het wettelijk minimumloon verdienen. Dit voordeel kan oplopen tot 2.000 euro per werknemer per jaar. De hoogte is afhankelijk van het gemiddelde uurloon van de werknemer. Via de regelhulp financieel CV kan een werkgever eenvoudig nagaan of recht op het lage inkomensvoordeel bestaat.   Overige ondersteuning: In de regionale Werkbedrijven maken werkgevers- en werknemersorganisaties, UWV en gemeenten afspraken over een eenduidige inzet van de instrumenten die gemeenten kunnen inzetten. En afspraken over de manier waarop kandidaten en werkgevers elkaar vinden. Werkgevers kunnen bij hun gemeente, UWV of het werkgeversservicepunt informatie vragen over de afspraken die hun arbeidsmarktregio daarover heeft gemaakt. De regionale Werkgeversservicepunten ondersteunen de werkgevers die regionaal en lokaal werken. Het landelijk Werkgeversservicepunt is er voor werkgevers die bovenregionaal en landelijk werken. Deze Werkgeversservicepunten kunnen werkgevers ondersteunen en advies geven over de mogelijkheden binnen hun bedrijf om mensen met een arbeidsbeperking aan de slag te krijgen. Door bijvoorbeeld taken op een andere manier te organiseren, zodat er een geschikte functie voor iemand met een arbeidsbeperking ontstaat (het bedrijfsadvies inclusieve arbeidsorganisatie). Ook kan er sprake zijn van eventuele regionale of lokaal aangeboden instrumenten. Hiervoor kunnen werkgevers terecht bij de regionale Werkgeversservicepunten. Ook UWV en sw-bedrijven kunnen werkgevers adviseren over geschikte functies voor mensen uit de doelgroep.   Quotumregeling Als werkgevers in een sector (markt of overheid) de afgesproken aantallen banen van de banenafspraak niet realiseren, dan kan de quotumregeling worden geactiveerd. Uit de monitor banenafspraak over de resultaten over 2016 bleek dat de werkgevers van de sector overheid de aantallen niet hebben gerealiseerd. Om die reden is de quotumregeling voor de werkgevers van de sector overheid per 1 januari 2018 geactiveerd.   Het percentage voor 2018 was 1,93% en voor 2019 is het quotumpercentage voor de sector overheid vastgesteld op 2,14%. Dit betekent dat van alle verloonde uren van grote werkgevers in de sector overheid 2,14 procent ingevuld moet worden door mensen met een arbeidsbeperking. Het percentage geldt alleen voor individuele werkgevers met 25 of meer werknemers en dat deze werkgevers per jaar meer dan 40.575 verloonde uren via de loonaangifte verantwoord hebben. Er wordt geen heffing toegepast indien de overheidswerkgever in 2018 niet aan het percentage heeft voldaan. De heffingen worden pas opgelegd als een werkgever over 2019 niet heeft voldaan aan het quotumpercentage. Dus pas in 2020 kunnen heffingen worden opgelegd, over tekorten over het jaar 2019. Er is het voornemen om de quotumregeling weer stop te zetten als de aantallen voor de banenafspraak weer zijn gehaald.   Werkgevers in de sector markt vallen niet onder de quotumregeling, omdat zij de doelstellingen van het aantal banen in de markt wel hebben gehaald.   Quotumheffing De quotumheffing zoals deze in het huidige systeem zou moeten worden toegepast, is opgeschort tot 1 januari 2022 of tot het moment waarop de vereenvoudigde quotumregeling operationeel is, als dit vóór deze datum ligt. Maar omdat het huidige systeem op grond van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperking operationeel blijft tot het nieuwe systeem in werking treedt, moet aan de huidige wettelijke voorwaarden worden voldaan, een quotumpercentage van 2,14% in 2019.   Voor wie is deze wet bestemd De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is van toepassing op alle werkgevers in Nederland. De quotumheffing is alleen van toepassing op werkgevers met 25 of meer werknemers (wordt gemeten als meer dan 40.575 verloonde uren via de loonaangifte)   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Ieder jaar wordt beoordeeld of er tot en met het voorgaande jaar voldoende extra banen zijn gerealiseerd. Werkgevers in de sector markt vallen niet onder de quotumregeling, omdat zij de doelstellingen van het aantal banen in de markt wel hebben gehaald. Wees als werkgever zijnde ervan op de hoogte dat sommige gemeenten een subsidieregeling hebben voor het in dienst nemen van (gedeeltelijk)arbeidsongeschikten. De meeste regelingen komen er op neer dat de gemeente een deel van het loon betaalt van de (gedeeltelijk)arbeidsongeschikten. Of er een dergelijke regeling van kracht is verschilt per gemeente.

Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR)   Inleiding De wet is de uitkomst van een ontwikkeling die is gestart bij het grote bedrijfsleven met hun aandeelhouders. Daar schoot het bestuur tekort, faalde de controle op dat bestuur en waren er schandalen. In reactie daarop kwam er strengere wetgeving en ook zelfregulering in de vorm van ‘governance’.   Helaas bleken ook elders misstanden voor te komen. Op veel plaatsen bleek sprake te zijn van bijvoorbeeld belangenverstrengeling. Ook onttrokken partijen zich aan aansprakelijkheid en ging het bij verenigingen geregeld mis. Om deze misstanden te voorkomen en bestuur en toezicht te verbeteren, is de wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR) geïntroduceerd. Het doel van deze wet De Wet Bestuur en Toezicht Rechtspersonen (WBTR) is bedoeld om het bestuur en toezicht van onder meer verenigingen en stichtingen te verbeteren. Het wettelijk vastleggen van taken, bevoegdheden, verplichtingen en aansprakelijkheid volgt op incidenten en wantoestanden. De overheid wil met de wet voorkomen dat wanbestuur, onverantwoordelijk financieel beheer, zelfverrijking, misbruik van posities en andere ongewenste activiteiten verenigingen en stichtingen schaden.   Inhoud en toepassing van de wet De WBTR bevat regelingen over toezicht, tegenstrijdig belang, aansprakelijkheid, ontslag van bestuurders en commissarissen, meervoudig stemrecht en belet en ontstentenis. Onderstaand heeft Bo voor u de wijzigingen op een rijtje gezet. Voor een toelichting op de wijzigingen klik hier! Raad van commissarissen Een wettelijke basis is opgenomen voor het instellen van een RvC of een RvT voor verenigingen en stichtingen. Voorheen bestond hiervoor geen expliciete wettelijke grondslag. Monistisch systeem Het is voor alle rechtspersonen mogelijk om een one-tier board, ook wel monistisch systeem, in te stellen. Het bestuur bestaat in dat geval uit een uitvoerende en niet uitvoerende bestuurder. Taak bestuurders en toezichthouders De taken van bestuurders en toezichthouders moeten in de statuten van stichtingen, verenigingen en coöperaties zijn opgenomen. Voorheen bestond hiervoor geen expliciete wettelijke grondslag. Aansprakelijkheid Een bestuurder/toezichthouder van een stichting of vereniging kan aansprakelijk worden gesteld in geval van faillissement van de rechtspersoon wanneer zij hun taken onbehoorlijk hebben vervuld. Ook geldt er voor diegene die aan een jaarrekening plicht zijn onderworpen een bewijsvermoeden, als kort gezegd, hun boekhouding niet op orde is. Tegenstrijdig belang Regeling voor alle rechtspersonen gelijk getrokken. Bestuurder of toezichthouder met direct of indirect tegenstrijdig belang mag niet deelnemen aan besluitvorming. Belet en ontstentenis Verplicht een regeling in statuten op te nemen als bij alle bestuurders of toezichthouders sprake is van ontstentenis of belet. Ontslag bestuurder of commissaris stichting De rechter heeft meer beoordelingsvrijheid om een bestuurder en/of toezichthouder van een stichting te ontslaan. Gronden van ontslag staan in de wet opgenomen. Meervoudig stemrecht. Voor stichtingen, verenigingen en coöperaties geldt (net als nu al geldt voor BV en NV) dat een bestuurder of toezichthouder niet méér stemmen kan uitbrengen dan de andere bestuurders of toezichthouders samen.   Inwerkingtreding Op 1 juli 2021 is de Wet bestuur en toezicht rechtspersonen (WBTR) inwerking getreden. De Eerste Kamer heeft de WBTR op 1 juli 2021 als hamerstuk afgedaan, waarmee het door de Tweede Kamer op 28 januari 2020 aangenomen wetsvoorstel zonder wijzigingen is aangenomen   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Ter voorbereiding van de WBTR is het van belang voor verenigingen, stichtingen en coöperaties de huidige statuten tegen het licht te houden zodat inzichtelijk wordt welke bepalingen (op termijn) dienen te worden aangepast of aangevuld. Als hulpmiddel kan worden gebruik gemaakt van het overzicht ‘WBTR wijzigingen’ dat Bo heeft opgesteld.  Ook kan gebruik worden gemaakt van het online stappenplan op de website ‘WBTR: samen bestuur en toezicht op orde’ waar je tegen vergoeding langs alle eisen van de WBTR wordt geleidt. Voor meer informatie klik hier.  

Wet cliëntenrechten bij elektronische verwerking van gegevens   Inleiding Deze nieuwe wet is per 1 juli 2017 in werking getreden en richt zich op elektronische uitwisseling van gegevens in de zorg. Deze wet is onderdeel van de Wet aanvullende bepalingen verwerking persoonsgegevens in de zorg (Wabvpz) en stelt eisen aan de informatiebeveiliging en het delen van informatie over de cliënt in zorgorganisaties.   Het doel van deze wet Het doel van de wet is om beter de gegevens van de cliënt/patent te beschermen. De wet is complementair aan de Algemene Verordening Gegevensbescherming.   Inhoud en toepassing van de wet Deze wet stelt de volgende eisen: De wet stelt eisen aan het informeren over en toestemming vragen voor het elektronisch uitwisselen en beschikbaar stellen van gegevens. Verder stelt de wet dat zorgverleners moeten beschikken over een Functionaris Gegevensbescherming (FG). Deze FG moet controleren of het omgaan met medische gegevens in de praktijk op een goede manier gebeurt. Toestemming cliënt: De zorgaanbieder geeft de cliënt informatie over zijn rechten bij elektronische gegevens uitwisseling en de wijze waarop hij die rechten kan uitoefenen. De zorgaanbieder dient te registreren vanaf wanneer de gekregen toestemming van de cliënt van toepassing is. Alleen met uitdrukkelijke toestemming van de cliënt kan de zorgaanbieder diens gegevens vooraf beschikbaar stellen voor later gebruik via een elektronisch uitwisselingsysteem Enkele onderdelen van de wet zijn pas ingegaan op 1 juli 2020: Het recht van de cliënt om kosteloos elektronische inzage in en een elektronisch afschrift van het dossier of van gegevens uit dat dossier te krijgen. Bij elektronische inzage of afschrift kan cliënt verzoeken om een overzicht van wie wanneer bepaalde informatie beschikbaar heeft gemaakt en wie wanneer bepaalde informatie heeft ingezien (logging).  Over enkele artikelen is bepaald dat niet langer in te werking treden: De zorgaanbieder heeft de plicht om gespecificeerde toestemming aan de cliënt te vragen voordat de medische gegevens beschikbaar worden gesteld via een elektronisch uitwisselingssysteem. Dit houdt in dat de cliënt toestemming zal moeten geven om alle of bepaalde gegevens bij een zorgaanbieder beschikbaar te stellen aan bepaalde, door de cliënt aan te duiden, andere zorgaanbieders of categorieën van zorgaanbieders (artikel 15a, lid 2). De plicht tot het bijhouden van een registratie van de door cliënten verleende gespecificeerde toestemming waarbij wordt aangetekend vanaf welk tijdstip de toestemming van kracht is geworden. Hij kan deze registratie beschikbaar stellen via het elektronisch uitwisselingssysteem (artikel 15c, lid 2); De verplichting om toestemming te vragen voor het raadplegen van gegevens. (artikel 15b).   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Leden van Bo dienen als zorgaanbieder de regels omtrent het elektrisch uitwisselen van cliëntgegevens goed in acht te nemen. Let daarbij altijd op dat indien u als organisatie zijnde gebruik maakt van het elektronisch uitwisselen van gegevens, er vooraf sprake dient te zijn van instemming van de cliënt/patiënt. Tevens dienen de leden van Bo hun cliënten op de hoogte te brengen van hun rechten met betrekking tot deze automatische uitwisseling van hun gegevens. Dit kan bijvoorbeeld mondeling maar ook door middel van het tekenen van een verklaring waarin de cliënt aangeeft te hebben vernomen van zijn of haar rechten.   Leden van Bo dienen de wet in combinatie met de AVG te lezen. Beide wetten zijn van toepassing en overlappen grotendeels met elkaar en vullen elkaar aan. Om aan de AVG te voldoen kan gesteld worden dat organisaties in ieder geval, naast andere voorwaarden, aan de wet cliënten rechten bij elektronische verwerking van gegevens moeten voldoen.   Cliënten zijn niet verplicht toestemming te geven om medische gegevens altijd elektronisch beschikbaar te stellen aan andere zorgverleners. Indien de cliënt geen toestemming wil geven heeft dit uiteraard geen gevolgen voor de manier waarop de zorg voor de cliënt geregeld wordt. Het kan zo zijn dat een (toekomstige) cliënt geen toestemming aan een andere zorgverlener heeft gegeven om gegevens door te sturen naar een uw organisatie. Als zorgverlener zijnde blijft u verplicht om op een andere manier zoveel mogelijk informatie te vergaren die nodig is voor de behandeling van de cliënt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een aanmeldformulier of doormiddel van het stellen van mondelingen vragen.   Leden van Bo Geboortezorg dienen door deze wet een Functionaris Gegevensbescherming (FG) aan te stellen. Deze dient te controleren of het omgaan met de medische gegevens binnen de organisatie goed gebeurt.   Om te voldoen aan deze wet wordt leden van Bo Geboortezorg geadviseerd NEN 7510, 7512 en 7513 te raadplegen voor richtlijnen en uitgangspunten voor het bepalen, instellen en handhaven van maatregelen die zorginstellingen en andere beheerders van persoonlijke gezondheidsinformatie moeten treffen ter beveiliging van de informatievoorziening. NEN 7510 – Gaat over de informatiebeveiliging in de zorg NEN 7512 – Gaat over de vertrouwensbasis voor informatiebeveiliging in de zorg (Dit is een aanvulling op NEN 7510) NEN 7513 – Gaat over het vastleggen van acties op elektronische patiëntendossiers, ook wel logging genaamd. De NEN-normen zijn te raadplegen via https://www.nen.nl/.

Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties   Inleiding Met de inwerkingtreding van de Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) verdwenen. Partijen die daar behoefte aan hebben kunnen zekerheid over het juist invullen van de modelovereenkomst vragen aan de Belastingdienst. Met een VAR-WUO of VAR-DGA genoot de opdrachtgever vrijwel ongelimiteerde vrijwaring. Dit maakte het onmogelijk voor de Belastingdienst om goed te kunnen handhaven bij (malafide) opdrachtgevers.   Het doel van deze wet Met de Wet DBA is de balans van verantwoordelijkheid en vrijwaring tussen opdrachtgever en opdrachtnemer verbeterd. In die zin levert de Wet DBA een positieve bijdrage aan de aanpak schijnconstructies.   Inhoud en toepassing van de wet Vanaf 1 mei 2016 kunnen de ZZP’er en de opdrachtgever een (model)overeenkomst sluiten bij het aangaan van een opdracht. Deze overeenkomst moet van tevoren zijn goedgekeurd door de Belastingdienst. Om het ZZP’ers en opdrachtgevers gemakkelijk te maken, stelt de Belastingdienst modelovereenkomsten beschikbaar. In de modelovereenkomst staat precies omschreven aan welke voorwaarden de samenwerking tussen ZZP’er en opdrachtgever moet voldoen. Achteraf kan de Belastingdienst controleren of de regels uit de overeenkomst daadwerkelijk worden nageleefd. Als bij controles schijnzelfstandigheid wordt aangetoond, dan kunnen naheffingen en boetes volgen voor zowel de ZZP’er als de opdrachtgever. Opdrachtgevers lopen dus voortaan het risico op naheffingen en boetes bij het inhuren van ZZP’ers. Het is nog niet bekend hoe hoog die boetes zijn.   Op 21 november 2016 is de werking van de wet echter uitgesteld tot 1 januari 2018. Staatssecretaris van Financiën, Dhr Wiebes, heeft aangegeven ZZP’ers tot deze tijd niet op hun onderlinge verhouding af te rekenen. De belastingdienst pakt alleen ‘echte valsspelers’ aan aldus de staatssecretaris. Het kabinet gaat in de tussenliggende periode bekijken hoe de begrippen ‘gezag’ en ‘vrije vervanging’ kunnen worden aangepast aan de moderne tijd.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg De Staatssecretaris geeft aan te begrijpen dat de systeemverandering (van VAR naar modelovereenkomsten) voor onzekerheid en onrust zorgt en dat hij er alles aan wil doen die onzekerheid weg te nemen. De vooraf goedgekeurde manieren van werken zijn vastgelegd in tien algemene en circa vijftig sectorale modelovereenkomsten, waar opdrachtgevers en -nemers zonder verder vooroverleg gebruik van kunnen maken voor hun opdrachten. Wiebes geeft aan dat hiermee een grotendeels dekkend stelsel van modelovereenkomsten aan het ontstaan is voor arbeidsrelaties die zich lenen voor werken buiten dienstbetrekking.   Daarnaast heeft het ook nadelen voor opdrachtgevers. Met de nieuwe Wet DBA is er een einde gekomen aan de VAR voor ZZP’ers. Met de VAR wist de opdrachtgever zeker dat hij gevrijwaard was van het betalen van loonheffingen en sociale premies. Die zekerheid is nu verdwenen. Nu kunnen opdrachtgevers en hun ZZP’ers modelovereenkomsten sluiten als ze zekerheid willen. Als bij controles blijkt dat er niet conform de overeenkomst gehandeld is kunnen er boetes en naheffingen volgen voor de opdrachtgever. Indien een opdrachtgever voor een ZZP’er kiest, dan neemt de administratieve last toe. Vanwege de risico's is het namelijk van belang dat de modelovereenkomst goed wordt gelezen en begrepen. De samenwerking moet overeenkomen met de regels uit de overeenkomst.   Hier treft u de modelovereenkomsten kraamzorg aan op de site van de Belastingdienst. Let hierbij op de geel gemarkeerde artikelen. Dit zijn de artikelen met de voorwaarden die van belang zijn bij het bepalen of er sprake is van een dienstbetrekking. De niet-gemarkeerde artikelen kunt u eventueel aanvullen en aanpassen voor uw eigen situatie, als dat niet in strijd is met de gemarkeerde artikelen.    

Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA)   Inleiding Door de invoering van de wet DBA en de modelovereenkomsten zijn zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers (zzp'ers) verantwoordelijk voor de arbeidsrelatie die zij met elkaar aangaan. Dit betekent dat in veel gevallen kritisch naar deze relatie gekeken moet worden. Als een zzp’er (opdrachtnemer) voor een opdrachtgever gaat werken, moeten de zzp’er en zijn opdrachtgever bepalen of er sprake is van loondienst (een dienstbetrekking). In veel gevallen is het duidelijk dat hiervan geen sprake is.   Het doel van deze wet Opdrachtgevers en opdrachtnemers (zzp'ers) hebben graag zekerheid over de arbeidsrelatie die ze met elkaar aangaan. Tot 1 mei 2016 kon dit met de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Sinds 1 mei 2016 is deze vervangen door de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) en modelovereenkomsten.   Inhoud en toepassing van de wet Sinds de start van de wet DBA werd duidelijk dat de arbeidswetgeving niet meer past bij de huidige praktijk voor opdrachtgevers en opdrachtnemers. Het kabinet onderzocht daarom of de arbeidswetgeving herijkt kon worden. De handhaving van de wet was daarom opgeschort tot in elk geval 1 januari 2018.   Inmiddels zijn de resultaten van dit ambtelijk onderzoek bekend en worden deze meegenomen in het formatieproces. Het is aan het nieuwe kabinet om daar keuzes in te maken. In ieder geval moeten opdrachtgevers en opdrachtnemers voldoende tijd krijgen om hun werkwijze zo nodig aan te passen.   Zolang er nog geen duidelijkheid is over de herijking van de arbeidswetgeving, krijgen opdrachtgevers en opdrachtnemers geen naheffingen en boetes. De Belastingdienst treedt wel op tegen kwaadwillenden. Dan gaat het om situaties waarin sprake is van het opzettelijk laten ontstaan of voortbestaan van een evidente schijnzelfstandigheid, omdat partijen weten – of hadden kunnen weten – dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking.   Vervangende wet DBA In het regeerakkoord 2017-2021 staat dat zzp'ers om de juiste redenen moeten kiezen voor het zzp-schap en dat er geen sprake is van een arbeidsrelatie (schijn-zelfstandigheid). Het doel van de wet DBA, is om ZZP’ers meer zekerheid te bieden.   Tot heden heeft de Wet DBA echter veel onrust gebracht, waardoor de wet in de toekomst vervangen zal worden. De nieuwe wet moet de opdrachtgever van echte zelfstandigen zekerheid bieden dat er geen sprake is van een dienstbetrekking. Het onderdeel 'gezagsverhouding' wordt verduidelijkt. Schijnzelfstandigheid dient voorkomen te worden.   Het streven is dat de nieuwe wetgeving de volgende uitgangspunten bevat: Laag tarief arbeidsovereenkomst: Indien ZZP’ers een laag uurtarief (max. 18 euro per uur) hanteren en dit combineren met een langere duur van de overeenkomst (+3 maanden), is altijd sprake van een arbeidsovereenkomst. Opdrachtgeversverklaring: Opdrachtgevers krijgen een opdrachtgeversverklaring via het invullen van een web module. De verklaring geeft hen vooraf duidelijkheid en zekerheid bij de inhuur van zelfstandig ondernemers. Het geeft vooraf zekerheid van vrijwaring van loonbelasting en premies werknemersverzekeringen. Gezagsverhouding: de term ‘gezagsverhouding’ zal worden verduidelijkt in de wet’. Hier moet nog invulling aan worden gegeven. Hoog tarief arbeidsovereenkomst à In de volgende gevallen komt voor ZZP’ers een opt-out voor de loonbelasting en werknemersverzekeringen: Indien ZZP’ers een hoog uurtarief (+75 euro) hanteren en daarnaast een korte overeenkomst (max. 12 maanden) hebben met de opdrachtgever. Indien ZZP’ers een hoog tarief combineert met specifieke bedrijfsactiviteiten.   Voor nu zijn mogelijke wijzigingen in de wet DBA nog onbekend en wordt in 2021 bij de inzet van zzp’ers nog gebruik gemaakt van modelovereenkomsten.   Pilot Webmodule Beoordeling Arbeidsrelaties (WBA) Uitvoering pilot Op 11 januari is de pilot Webmodule Beoordeling Arbeidsrelaties (WBA) van kracht gegaan; een online web module die opdrachtgevers in de toekomst mogelijk meer duidelijkheid biedt of werk binnen of buiten een dienstbetrekking kan worden gedaan en of er loonheffing moet worden afgedragen. De uiteindelijke uitkomsten van deze pilot zijn invloed op de nieuwe invulling van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA).  Zorgaanbieders die kwartaal 1 en 2 een zzp’er inhuren kunnen deze testen. Na afloop van de module wordt gevraagd mee te werken aan een enquête over o.a. de gebruikersvriendelijkheid van deze tool. Voor nu fungeert de pilot enkel als voorlichtingsinstrument waar aan de uitkomsten geen rechtszekerheid kan worden ontleend. Als kraamzorgorganisatie kunt u via deze link deelnemen aan de online webmodule. Voor meer informatie over de pilot klik hier.   Afronding pilot & evaluatie Afgelopen zomer is de pilot afgerond en is het gebruik van de webmodule geëvalueerd. Uit de evaluatie blijkt dat bij in elk geval 70% van de opdrachten de webmodule meer duidelijkheid geeft. De resultaten staan opgenomen in de voortgangsbrief ‘Werken als zelfstandige’. Over de invoering van de webmodule en het opstarten van de handhaving wordt pas na de formatie een besluit genomen. Dit betekent dat het handhavingsmoratorium voorlopig nog van toepassing blijft en tevens het gebruik van de modelovereenkomsten. De webmodule blijft voorlopig nog enkel als voorlichtingsinstrument bestaan.   Handhavingsmoratorium verlengd tot 1 januari 2022 Over de invoering van de webmodule en het opstarten van de handhaving wordt pas na de formatie een besluit genomen. Het handhavingsmoratorium zal naar verwachting daarom worden verlengd tot 1 januari 2022. Ondanks dit moratorium zit de Belastingdienst niet stil. De Belastingdienst houdt toezicht op de arbeidsrelatie in het kader van de loonheffingen, geeft voorlichting en biedt een helpende hand om duidelijkheid te geven wanneer een arbeidsrelatie geen dienstbetrekking is volgens de huidige wet. Ook overlegt de Belastingdienst met sectoren, koepels en fiscaal dienstverleners. Contact en overleg met opdrachtgevers leidt in de meeste gevallen al tot aanpassing van de werkwijze en dus tot verbetering.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Leden van Bo dienen bij het eventueel inzetten van een ZZP’er de wet DBA in acht te nemen. Het lid van Bo en de ZZP’er dienen te kwalificeren om wat voor soort arbeidsrelatie het gaat. Is de ZZP’er volledig zelfstandig? Of is er feitelijk sprake van loondienst? Alhoewel handhaving van de wet tot in elk geval tot 1 januari 2018 opgeschort wordt dient alsnog rekening gehouden te worden met de wet. De belastingdienst treedt namelijk wel hard op tegen kwaadwillenden. Is er sprake van schijnzelfstandigheid, dus dat de ZZP’er feitelijk een werknemer is waarvoor premies afgedragen dient te worden, dan zal de belastingdienst hier hard tegen optreden om een voorbeeld te geven voor andere werkgevers en ZZP’ers.   In veel gevallen is het duidelijk dat er geen sprake is van een dienstbetrekking. In twijfelgevallen kunnen zzp’ers en hun opdrachtgevers een modelovereenkomst gebruiken. Speciaal voor de sector kraamzorg zijn er modelovereenkomsten opgesteld. Bo adviseert haar leden dan ook om deze altijd te gebruiken. Deze modelovereenkomst is goedgekeurd door de Belastingdienst.   Naar aanleiding van de nieuwe wetgeving is Bo in overleg met de Belastingdienst over aanpassingen in de overeenkomst. De komende tijd wordt hier aan gewerkt. Voor nu zijn de oude modelovereenkomsten nog van kracht.   Zie voor de modelovereenkomst kraamzorg de volgende webadressen: http://bogeboortezorg.nl/nieuws/modelovereenkomsten-kraamzorg-te-downloaden/ https://www.belastingdienst.nl/wps/wcm/connect/bldcontentnl/themaoverstijgend/brochures_en_publicaties/modelovereenkomst_kraamzorg_via_kraamzorgbureau_brancheorganisatie_geboortezorg

Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG)   Inleiding De Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) wijzigt de Wet arbeid en zorg en een aantal andere wetten ter uitvoering van het in regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ van het kabinet-Rutte III opgenomen voornemen het (niet-overdraagbare) kraamverlof voor partners te verlengen. Partners die tot en met 31 december 2018 ouder zijn geworden, konden na de geboorte maximaal twee dagen betaald verlof krijgen, en aansluitend drie dagen onbetaald verlof. Met de komst van de WIEG heeft de partner van de moeder bij de geboorte van de baby recht op één vrije werkweek met loondoorbetaling, en de mogelijkheid om aanvullend 5 maal de wekelijkse arbeidsduur verlof aan te vragen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind.   Het doel van deze wet De WIEG heeft als doel een positieve bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de band tussen de partner en zijn of haar kind. Tevens vergroot  een ruimer kraamverlof de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt, omdat er minder verschil zit in de duur van verlof voor beide ouders. Tot slot draagt de wet bij aan het ontstaan van een meer evenwichtige balans in de verdeling van arbeid en zorgtaken tussen de partners in het huishouden.   Inhoud en toepassing van de wet De WIEG is gefaseerd in werking getreden. Met deze wet hebben partners in verband met de geboorte van het kind de volgende verlofrechten: Calamiteitenverlof met loondoorbetaling op de dag(en) van de bevalling; Adoptie verlof (pleegzorgverlof) is verlengt van vier weken tot zes weken met een uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon (1 januari 2019); Eenmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof met loondoorbetaling op te nemen binnen 4 weken na de geboorte (1 januari 2019); Vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur aanvullend geboorteverlof met uitkering per week ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon op te nemen binnen zes maanden na de geboorte (bovenwettelijke aanvulling tot 100% van het dagloon is mogelijk) (per 1 juli 2020); 26 maal de wekelijkse arbeidsduur ouderschapsverlof tot de achtste verjaardag van het kind. Wettelijk is dit onbetaald, maar een aantal cao’s voorziet in gedeeltelijke loondoorbetaling.   Geboorteverlof Dit verlof moet binnen vier weken na de geboorte van het kind worden opgenomen. De partner heeft recht op de arbeidsduur in één werkweek. Dit verlof mag hij naar eigen goeddunken opnemen. De werkgever mag het verlof of de spreiding van het verlof niet weigeren. De werkgever betaalt het loon gedurende dit verlof door.   Aanvullend geboorteverlof Nadat de werknemer het geboorteverlof heeft opgenomen, heeft hij recht op vijf werkweken aanvullend geboorteverlof. Dit verlof wordt betaald door het UWV.  De werknemer krijgt 70% van zijn loon met een maximum van 70% van het maximum dagloon. Dit verlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. De werkgever mag het verlof niet weigeren, maar als hij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft dan mag hij in overleg met de werknemer wel de spreiding van het verlof wijzigen. Let op: Het recht op dit aanvullende geboorteverlof kan slechts genoten worden indien eerst het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met loondoorbetaling door de werkgever is genoten.   Klik hier voor meer informatie.   Aanvraagprocedure De aanvraag van de uitkering voor het aanvullende verlof wordt gedaan door tussenkomst van de werkgever. De werkgever kan hiertoe een door UWV beschikbaar gesteld digitaal formulier indienen via de Verzuimmelder in het werkgeversportaal of via DigiPoort. Hiermee wordt aangesloten bij de systematiek die geldt voor de aanvraag van uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof en voor de aanvraag voor uitkeringen voor adoptie- en pleegzorgverlof. Ook deze uitkeringen worden door tussenkomst van de werkgever aangevraagd. Een keuze voor dezelfde werkwijze bevordert de uniformiteit en transparantie van de uitvoering van deze verlofregelingen.   Wetswijziging 2022 Het wetsvoorstel voor ‘deels’ betaald ouderschapsverlof is op 20 april jl. door de Tweede Kamer aangenomen. De regeling houdt in dat een werknemer per 2 augustus 2022 voor 9 van de 26 weken ouderschapsverlof waar hij recht op heeft, een uitkering kan ontvangen van het UWV. De werknemer ontvangt de uitkering alleen in het eerste jaar van de geboorte, en bedraagt 50% van het dagloon. Het deel van het ouderschapverlof dat na het eerste jaar overblijft kan de werknemer (onbetaald) opnemen totdat zijn of haar kind acht jaar is. Al dan wel zonder betaling. Het kabinet geeft met de invoering van deze regeling invulling aan een verplichte Europese richtlijn voor een beter balans tussen werk en privé van ouders.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Kraamzorgorganisaties moeten voor werknemers die ouderschapsverlof aanvragen rekening houden met nieuwe verlofrechten die gelden sinds de WIEG. De werkgever is verplicht de werknemer die ouder wordt calamiteitenverlof met loondoorbetaling te geven op de dag van de bevalling. Daarnaast heeft de werknemer recht op eenmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof met loondoorbetaling binnen 4 weken na de geboorte. Daarbovenop heeft de werknemer recht of vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur aanvullend geboorteverlof met uitkering per week ter geboorte van 70% van het (maximum) dagloon op te nemen binnen zes maanden na de geboorte. Tot slot moet rekening worden gehouden met het adoptieverlof dat is verlengd van  vier weken tot zes weken met een uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon.

Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz)   Inleiding De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) vervangt de Kwaliteitswet zorginstellingen en de Wet klachtrecht cliënten zorgsector en is per 1 januari 2016 in werking getreden. De Wkkgz geldt voor alle zorgaanbieders. Zowel voor zorginstellingen als zelfstandige beroepsbeoefenaren, zoals zzp’ers.   Het doel van deze wet De wet formuleert regels ten aanzien van de kwaliteit van zorg en wil de positie van cliënten in de zorg versterken door een effectieve behandeling van klachten en onafhankelijke behandeling van geschillen.   Inhoud en toepassing van de wet Kwaliteit De zorgaanbieder moet goede zorg aanbieden. Dat definieert de wet als zorg van goede kwaliteit en van goed niveau: die in ieder geval veilig, doeltreffend, doelmatig en cliëntgericht is, tijdig wordt verleend, en is afgestemd op de reële behoefte van de cliënt, waarbij zorgverleners handelen in overeenstemming met de op hen rustende verantwoordelijkheid, voortvloeiende uit de professionele standaard, waaronder de overeenkomstig artikel 66b van de Zorgverzekeringwet in het openbaar register opgenomen voor hen geldende professionele standaard, en waarbij de rechten van de cliënt zorgvuldig in acht worden genomen en de cliënt ook overigens met respect wordt behandeld.   Van de zorgaanbieder wordt ook verwacht dat hij aandacht heeft voor systematische bewaking, beheersing en verbetering van de kwaliteit van de zorg. Dit houdt o.a. in het op systematische wijze verzamelen en registreren van gegevens betreffende de kwaliteit van de zorg op zodanige wijze dat de gegevens voor eenieder vergelijkbaar zijn met gegevens van andere zorgaanbieders van dezelfde categorie   Vergewisplicht De vergewisplicht geldt voor alle nieuwe zorgverleners die zorginstellingen willen aannemen. Werkgevers worden verplicht de geschiktheid van iemand te onderzoeken die beroepsmatig zorg wil verlenen. Dus ook van uitzendkrachten. Vrijwilligers vallen hier buiten.   Manieren om onderzoek te doen naar de sollicitant is: navraag doen bij eerdere werkgevers, het BIG-register bekijken, navraag doen bij de Inspectie Gezondheidszorg en Jeugd of een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) vragen aan de sollicitant. Als werkgever moet je kunnen aantonen dat er grondig onderzoek is uitgevoerd naar de geschiktheid van de sollicitant.   Een aanvullend instrument dat kan worden gebruikt om te voldoen aan de vergewisplicht is het Waarschuwingsregister. Het Waarschuwingsregister geldt voor alle functies en arbeidsrelaties, zorg- en niet zorg gerelateerd. Het register zorgt ervoor dat zorgaanbieders elkaar tijdig kunnen waarschuwen als er personen zijn ontslagen wegens grensoverschrijdend gedrag naar cliënten toe. Door het gezamenlijk gebruik van het waarschuwingsregister worden de meest kwetsbare cliënten beschermd en kan clientveiligheid worden gewaarborgd.   Onlangs heeft een discussie plaatsgevonden om het waarschuwingsregister te verplichten omdat er tot op heden te weinig gebruik van wordt gemaakt. Uiteindelijk is besloten dat een verplichting er niet zal komen, maar dat er wordt gekeken hoe vrijwillige deelname bevordert kan worden.   Klik hier voor meer informatie over het gebruik van het Waarschuwingsregister.   Klachten en geschillen Op het gebied van klachten en geschillen regelt de wet het volgende:   Laagdrempelige klachtenregeling De zorgaanbieder treft schriftelijk een regeling voor de laagdrempelige opvang en afhandeling van klachten. De zorgaanbieder stelt de regeling vast in overeenstemming met een representatief te achten organisatie van cliënten. Bo heeft voor haar leden een checklist opgesteld met eisen waaraan de klachtenregeling volgens de Wtza moet voldoen. Ook staan hierin de eisen opgenomen in het kader van de Algemene Voorwaarden van Bo. U vindt de checklist hier!   Een goede en snelle aanpak van klachten Mensen kunnen gratis terecht bij de klachtenfunctionaris van de zorgaanbieder. Uit de praktijk blijkt dat een goed gesprek tussen de cliënt en de zorgverlener het beste werkt. De klachtenfunctionaris kan zo’n gesprek eerder op gang brengen. Lost een gesprek het probleem niet op? Dan kan de cliënt een rechtszaak aanspannen. Maar de wet biedt ook een laagdrempelig alternatief: de onafhankelijke geschilleninstantie. Die doet een uitspraak waar beide partijen zich aan moeten houden. De geschilleninstantie kan ook een schadevergoeding toekennen.   Zorgmedewerkers kunnen veilig incidenten melden Zorgaanbieders hebben een interne werkwijze die regelt dat medewerkers veilig onzorgvuldigheden en incidenten in de zorgverlening kunnen melden. Doel is dat collega´s bevindingen met elkaar bespreken, ervan leren en zo samen de zorg verbeteren.   Cliënt heeft een sterker positie Zo heeft de cliënt recht op goede informatie over iets dat niet goed is gegaan in de verleende zorg. Bijvoorbeeld een gemaakte fout tijdens een operatie. De zorgaanbieder moet zo’n fout met de cliënt bespreken en dit in het cliëntendossier opnemen. Ook heeft de cliënt recht op informatie over de kwaliteit van de zorgverlening wanneer de cliënt daarom vraagt.   Uitbreiding meldplicht zorgaanbieders Zorgaanbieders moeten alle vormen van geweld in de zorgrelatie melden aan de Inspectie voor de Gezondheidszorg. Net als ontslag van een zorgverlener wegens ernstig disfunctioneren.   De meldcode huiselijk geweld/kindermishandeling vindt in deze wet z’n grondslag, evenals het melden van incidenten.   Voorstel wetswijziging Wkkgz: invloed van zorgverleners op zorginhoudelijk beleid. Op 4 december 2020 is door een tweetal Tweede Kamerleden het initiatiefwetsvoorstel ‘invloed van zorgverleners’ ingediend bij de Tweede Kamer. Het doel van het wetsvoorstel is het vergroten van de invloed van zorgverleners op het zorginhoudelijk beleid en het primaire proces van de zorgorganisatie, om daarmee de kwaliteit van de zorg te verbeteren. Het recht op inspraak zal gelden voor alle zorgverleners die zorg verlenen aan cliënten van de zorginstelling.   Met dit wetsvoorstel wordt beoogd artikel 3 van de Wkkgz aan te passen en daaraan een extra lid toe te voegen. Het is nog niet bekend of het wetsvoorstel word aangenomen en/of wanneer dit zal gaan gelden.   Wetsevaluatie Wkkgz Op 19 februari jl. heeft minister van Ark van Medische Zorg de evaluatie van de Wet kwaliteit, klachten en geschillenzorg (Wkkgz) aan de Tweede Kamer aangeboden. De evaluatie werd uitgevoerd door een consortium van de Universiteit van Amsterdam, sectie gezondheidsrecht en het Nivel en is gesubsidieerd door ZonMw. De evaluatie wijst uit dat de Wkkgz daadwerkelijk bijdraagt aan het bereiken van de gestelde doelen, namelijk het versterken van de positie van de client en het bevorderen van de kwaliteit van zorg. Doch laat de evaluatie ook zien dat er nog punten ter verbetering zijn. Lees hier het nieuwsbericht op onze website met een kort overzicht van de verbeterpunten.   De minister heeft in de brief aangegeven, gezien de demissionaire status van het kabinet, het standpunt op de evaluatie aan het volgende kabinet over te laten. Klik hier voor het evaluatierapport en de begeleidende brief van de minister.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Leden moeten hun klachtensysteem inrichten volgens de Wkkgz. De klachtenfunctionaris kan gezamenlijk worden afgenomen via Bo Geboortezorg (meer informatie via info@bogeboortezorg.nl) of zelfstandig worden georganiseerd. Aansluiting bij de geschillencommissie wordt door Bo gefaciliteerd. Bij aansluiting bij de geschillencommissie VVG betaald Bo Geboortezorg de aansluitkosten (lees hier meer).   De belangrijkste verplichtingen voortkomend uit de Wkkgz: Systeem voor veilig melden van incidenten Controleren functioneren zorgverlener voor indiensttreding Meldplicht bij Inspectie voor de Gezondheidszorg Extra informatieplicht Laagdrempelige klachtenregeling Klachtenfunctionaris Geschilleninstantie Schriftelijke overeenkomsten   Meer informatie Voor uitgebreidere informatie klikt u hier.

Wet marktordening gezondheidszorg (WMG) Inleiding De Wet marktordening gezondheidszorg (Wmg) regelt de ontwikkeling, ordening en het toezicht op de markten voor gezondheidszorg. De wet helpt de ontwikkeling van de kosten van de zorg in de greep te houden en beschermt de positie van de patiënt. De Wmg trad op 1 oktober 2006 in werking. Deze wet bepaalt de instelling van de Nederlandse Zorgautoriteit als zelfstandig bestuursorgaan, dat toezicht houdt op de markten voor zorg.   Het doel van deze wet Het doel van de Wet marktordening gezondheidszorg is een doelmatig en doeltreffend zorgstelsel, het beheersen van de kosten in de zorg. De wet richt zich onder meer op meer concurrentie in de zorg. Het belang van de consument staat hierbij voorop.   Inhoud en toepassing van de wet Via gereguleerde marktwerking in de zorg wil de overheid een beter systeem van gezondheidszorg bereiken dat stimuleert tot verhoogde efficiëntie en leidt tot betere kwaliteit, toegankelijkheid en transparantie. Zorgaanbieders moeten patiënten goed informeren over de prijs, de kwaliteit en andere eigenschappen van aangeboden zorg.   Ziektekostenverzekeraars moeten op een begrijpelijke manier aangeven wat er in hun zorgverzekering zit en wat de premie is. Zo kan de consument bewust kiezen voor een bepaalde behandeling, een bepaald ziekenhuis of een bepaalde verzekering.   Ook zijn in de Wmg regels opgenomen over tarieven, marktwerking en markttoezicht; de NZa treedt daarbij op als marktmeester. De NZa heeft de opdracht goed werkende zorgmarkten te maken en te bewaken. De NZa houdt toezicht op het gedrag van alle zorgaanbieders en zorgverzekeraars op de curatieve en langdurige zorgmarkt en kijkt of zij de wet naleven. De NZa stelt regels, budgetten en tarieven vast voor dat deel van de zorg dat is gereguleerd en stelt condities voor marktwerking vast, die geheel of gedeeltelijk geliberaliseerd kunnen worden.   Wetsvoorstel Oud-minister Schippers van VWS. Oud-minister Schippers van VWS heeft een wetsvoorstel voor wijziging van de Wet marktordening gezondheidszorg (Wmg) in 2016 ingezet. Een belangrijk onderdeel vormt de deregulering van de gezondheidszorg. De wetswijziging gaat uit van het principe dat er geen regels nodig zijn, tenzij er redenen zijn om wel te reguleren. Het plan van VWS is om in eerste instantie niets te veranderen. De bestaande prestaties blijven dus. Maar de NZa moet wel per sector in kaart brengen welke onderdelen in aanmerking komen voor deregulering. Daarmee kiest VWS voor het stapsgewijs afschaffen van de regulering rond prestaties en tarieven in de zorg. De beoogde wetswijziging is van toepassing voor zorg die valt onder de Zorgverzekeringswet, dus ook voor de kraamzorg.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Zorgverzekeraars kopen zorg in namens verzekerden. Door de Wmg is de marktwerking in de zorgsector bevorderd. Dit betekent dat de verzekerde een keuze heeft bij wie hij zorg wil inkopen en door wie hij de zorg geleverd wil hebben. Voor u als aanbieder betekent dit dat u onderscheidend en aantrekkelijk dient te zijn voor de klant zodat de keuze op uw organisatie valt.   Het ministerie van VWS stelt jaarlijks op advies van de NZa maximumtarieven vast. Dit betekent dat de zorgverzekeraars zorg kunnen inkopen tegen een tarief dat het maximum niet overschrijdt.   Wetswijziging Bub WMG Op 26 mei j.l. is het concept Wijziging Besluit uitbreiding en beperking werkingssfeer WMG (Bub WMG) gepubliceerd. De wijziging richt zich op het uitzonderen van categorieën van zorgaanbieders die niet behoren tot de doelgroep van de artikelen 40a (eisen omtrent een transparante financiële bedrijfsvoering en regeling voor het gebruik van financiële derivaten) en 40b (eis van een openbare jaarverantwoording) van de Wet marktordening gezondheidszorg.   Hoewel de bepalingen rondom transparante financiële bedrijfsvoering en jaarverantwoording eerst vielen onder de WTZi, wordt dit met de nieuwe Wtza, geregeld onder artikel 40a van Wet Marktordening Gezondheidszorg (WMG). Omdat de inwerkingtreding van de Wtza niet meer per 1 januari 2021 kan plaatsvinden, wordt het verslagjaar 2021 een overgangsjaar voor de jaarverantwoording. Dit betekent dat de nieuwe uitgebreidere doelgroep zich over het verslagjaar 2022 overeenkomstig de nieuwe regels moet verantwoorden.   Gevolgen kraamzorg: De verplichtingen rondom de openbare jaarverantwoording gaan straks ook gelden voor kraamzorgorganisaties. Afhankelijk van de grootte van de organisatie wordt bepaald aan welke verplichtingen moet worden voldaan.          

Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen (Wmcz)   Inleiding Sinds december 2018 liep de ontwikkeling van de nieuwe Wmcz 2018 die per 1 juli 2020 in werking is getreden. In de Wmcz is vastgesteld dat de cliënten van instellingen in de ouderen-, gezondheids- en welzijnszorg inspraak hebben door middel van een cliëntenraad. In de cliëntenraad nemen cliënten zitting die representatief zijn voor de instelling en in staat zijn voor de belangen van de overige cliënten (achterban) op te komen. Het doel van deze wet Het doel van de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen (WMCZ) is cliënten inspraak te geven in besluiten die van invloed zijn op zorgverlening en levenssfeer van cliënten. De WMCZ verplicht de kraamzorgorganisatie tot het instellen van een cliëntenraad. Deze behartigt binnen de instelling de gemeenschappelijke belangen van cliënten. Inhoud en toepassing van de wet Een cliëntenraad maakt het mogelijk dat cliënten invloed hebben op het beleid van de instelling, maar ook op gebieden waar het dagelijks leven van de cliënten zich afspeelt. Cliëntenraden hebben verschillende functies en rollen. Zo zijn er: de antenne. Cliëntenraden horen klachten en wensen. Dit kunnen signalen zijn die zij aan de orde kunnen stellen; de adviseur. Cliëntenraden hebben adviesrecht en instemmingsrecht en kunnen gevraagd en ongevraagd adviseren; de waakhond. Cliëntenraden letten erop dat de zorgaanbieder doet, wat hij moet doen en dat hij dit op de juiste manier doet. Dit houdt in dat cliënten de zorg krijgen die is afgesproken en aansluit op wat cliënten willen; de tolk. Cliëntenraden vertalen wensen en behoeften van mensen die zorg krijgen. Rechten cliëntenraad De cliëntenraad heeft verschillende rechten: Recht op informatie Recht op overleg Recht om te adviseren Recht op inspraak Bindende voordracht raad van toezicht Recht op facilitering Recht om extra bevoegdheden af te spreken   Het is belangrijk dat kraamzorgorganisaties in overleg met de cliëntenraad een medezeggenschapsregeling vaststellen waarin wordt vastgelegd hoe een cliëntenraad betrokken wordt bij de voorbereiding van diverse besluiten.   Wijzigingen verlichting tot instellen cliëntenraad De verplichting tot het instellen van een cliëntenraad hangt af van de volgende criteria: De organisatie valt onder de definitie van een zorginstelling volgens de definitie van de Wet Kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz). Kraamzorg organisaties vallen hier onder. De organisaties is niet uitgezonderd in het Besluit Wmcz 2018. Kraamzorg wordt niet uitgezonderd. De organisatie levert zorg door medisch specialisten of van persoonlijke verzorging, begeleiding of verpleging (met een verwijzing naar art. 3.1.1. Wlz of art. 2.10 Besluit zorgverzekering). Kraamzorg levert deze zorg Indien de organisatie niet in de onder 3 genoemde categorie valt, dan is de duur van het verblijf van cliënten in de instelling van belang. Als cliënten niet tenminste een etmaal binnen de organisatie kunnen verblijven wordt dat ambulante zorg genoemd.  In dat geval zal er vanaf (in de regel) 25 personen die zorg verlenen een cliëntenraad ingesteld moeten worden. Dit betreft ook de kraamzorg. Kraamzorgorganisaties moeten dus een cliëntenraad instellen tenzij zij minder dan 25 personen in dienst hebben die zorg verlenen.   De LOC heeft de belangrijkste wijzigingen ten opzichte van de oude wet in kaart gebracht in het document Basisinformatie medezeggenschap. Hierin zijn ook de rechten en plichten van de cliëntenraad en zorgaanbieder overzichtelijk omschreven. Ook heeft de Rijksoverheid een toegankelijke handreiking gemaakt over inspraak- een nieuw onderdeel van de Wmcz 2018.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Niet meer elke kraamzorgorganisatie is verplicht een cliëntenraad in te stellen om de belangen van de cliënten te behartigen. Kraamzorgorganisaties hoeven allen een cliëntenraad instellen als zij 25 personen of meer in dienst hebben die zorg verlenen. Jaarlijks moet er verslag gedaan worden (kan via het jaardocument).    

Wet meldplicht datalekken   Inleiding Om datalekken te voorkomen, moeten bedrijven en overheden die persoonsgegevens gebruiken deze volgens de Wet bescherming personengegevens (Wbp) beveiligen. De Wbp stelt dat organisaties hiervoor passende maatregelen tegen moet nemen. Organisaties dienen voordat ze over gaan tot het inzamelen van persoonsgegevens na te denken over de beveiliging hiervan. Mocht er eventueel alsnog sprake zijn van een datalek dan dient hiervan direct melding te worden gemaakt bij de Autoriteit Persoonsgegevens.   Het doel van deze wet Het doel van deze wet is om de betrokkene waarvan de gegevens zijn gelekt in staat te stellen om zich op de mogelijke gevolgen van het datalek voor te bereiden. Denk bijvoorbeeld aan het vervangen van een wachtwoord. Hoe eerder de betrokkene over het datalek geïnformeerd wordt, hoe eerder deze in actie kan komen.   Inhoud en toepassing van de wet Wanneer spreek men van een datalek? Er is alleen sprake van een datalek als zich daadwerkelijk een beveiligingsincident heeft voorgedaan. Hierbij moet u denken aan bijvoorbeeld het kwijtraden van een USB, diefstal dan wel verlies van een laptop. Ook moet u denken aan een inbraak door een hacker.   Melding van een eventueel datalek kan worden gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens via het meldloket datalekken. Daarnaast dient het datalek ook worden gemeld aan de betrokkene indien het waarschijnlijk ongunstige gevolgen zal hebben voor diens persoonlijke levenssfeer. Er is alleen sprake van een beveiligingslek als in voorgaande situaties ook daadwerkelijk persoonsgegevens verloren gaan of als het datalek leidt tot een aanzienlijke kans op ernstige gevolgen voor de bescherming van persoonsgegevens. Niet ieder datalek hoeft dus gemeld te worden aan de Autoriteit Persoonsgegevens.   Bij het eventueel niet naleven van de regels kan een boete op worden gelegd.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Indien leden van Bo Geboortezorg te maken krijgen met een datalek dienen ze dit ingevolge deze wet direct te melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens via het meldloket datalekken. Denk aan de persoonsgegevens van cliënten en/of werknemers die op straat zouden kunnen komen te liggen. Als het datalek daadwerkelijk ongunstige gevolgen zou kunnen hebben voor de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene, dient er een melding gemaakt te worden bij de Autoriteit Persoonsgegevens en in sommige gevallen aan de betrokkene zelf.

Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (Wnt)   Het doel van deze wet Werknemers in de semipublieke sector zijn onderhavig aan de Wet Normering Topinkomens. Volgens de WNT geldt er voor topinkomens een beloningsmaximum van de hoogte van het salaris van een minister. Het doel van de WNT is om het salaris van bestuurders in voornamelijk de zorg te maximeren.   Inhoud en toepassing van de wet De WNT richt zich op de hoogste leidinggevenden binnen de publieke en semipublieke sector. Naarmate een onderdeel van de semipublieke sector zich dichter bij de publieke sector bevindt, is die normering strikter. Alle WTZi-toegelaten instellingen, incl. instellingen die van rechtswege als toegelaten worden aangemerkt zoals de kraamzorg, vallen onder de werkingssfeer van de WNT.   De normering geldt alleen voor de topfunctionarissen: daarmee worden bedoeld de bestuurders, de hoogste interne toezichthouders, de hoogst leidinggevende functionarissen of het hoogste managementniveau van een instelling.   Uit de sectorregeling (regeling bezoldigingsmaxima topfunctionarissen zorg en jeugdhulp) valt op te maken wat het maximale toegestane salaris voor bestuurders uit de sector is. Deze beoordeling geschiet op basis van een klassensysteem. Het toegestane bezoldigingsmaximum wordt vastgesteld op basis van de karakteristieken van een rechtspersoon of instelling (of een groep van rechtspersonen of instellingen) waaraan de topfunctionaris leiding geeft. Het uitgangspunt is dat voor grotere, complexere rechtspersonen of instellingen een zwaarder functieprofiel vereist is dan voor kleinere, eenvoudige rechtspersonen of instellingen. Bij een hogere functiezwaarte is een hogere bezoldiging passend. Om in een hogere klasse ingedeeld te worden dient alvorens toestemming gevraagd te worden aan de minister van VWS.   De minister beschikt over instrumenten ter handhaving en sanctionering bij overschrijding van de gestelde norm. Hogere bezoldigingen worden gezien als onverschuldigd betaald.   Evaluatiewet WNT Door de inwerkingtreding van de Evaluatiewet WNT op 1 juli 2017 is de wet op verschillende vlakken aangescherpt om wetsontwijking tegen te gaan. Met ingang van 1 januari 2018 gelden de volgende regels: Publicatieplicht WNT-gegevens op internet: WNT-instellingen zijn verplicht de WNT-verantwoording openbaar toegankelijk op internet te publiceren voor een periode van tenminste zeven jaar, als onderdeel van de jaarrekening of desgewenst als apart document. Kraamzorgorganisaties kunnen gebruik maken van het modelverantwoording WNT voor het jaarlijks openbaar maken van de jaarstukken. De digitale melding van WNT-gegevens: De WNT-gegevens hoeven niet meer via een (aparte) vragenlijst in de aanleverportaal DigiMV worden aangeleverd. Deze gegevens worden alleen nog in de financiële jaarstukken van de zorgorganisaties opgenomen. Aanscherping van de personele reikwijdte van de WNT: een topfunctionaris die tenminste twaalf maanden een topfunctie heeft vervuld en vervolgens een niet-topfunctie gaat vervullen bij dezelfde instelling blijft nog vier jaar aangemerkt als topfunctionaris. Anticumulatiebepaling: de WNT maximeert de totale bezoldiging uit functies als leidinggevende topfunctionaris bij verschillende WNT instellingen tot het algemeen bezoldigingsmaximum , tenzij voor de betreffende topfunctionaris een uitzondering geldt op grond van artikel 2.4 of 2.5 of een hoger sectoraal bezoldigingsmaximum op grond van paragraaf 3 van de WNT.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Wat moeten kraamzorgorganisaties doen? De inkomens en eventuele ontslagvergoedingen van hun topfunctionarissen normeren met een maximumplafond. Jaarlijks de bezoldigings­gegevens en eventuele ontslagvergoedingen van hun topfunctionarissen in de jaarstukken openbaar maken. Daarbij kunt u gebruik maken van het modelverantwoording WNT. Overschrijdingen van de norm moeten worden gemotiveerd.   De inkomens en eventuele ontslagvergoedingen van hun topfunctionarissen normeren met een maximumplafond. De norm voor 2021 is vastgesteld op € 209.000 inclusief belaste kostenvergoedingen en pensioenbijdrage werkgever (lees meer). Er is ook een sectorale regeling voor de zorg opgesteld waarin de verschillende klassen met bijbehorende norm zijn gepubliceerd. Voor alle regiems geldt dat de transitievergoeding niet hoger mag zijn dan het jaarsalaris, met een maximum van €84.000. Dit volgt uit de Wet Werk & Zekerheid (WWZ)   Jaarlijks de bezoldigings­gegevens en eventuele ontslagvergoedingen van hun topfunctionarissen in de jaarstukken openbaar maken. Kraamzorgaanbieders krijgen te maken met het bezoldingsmaximum. Daarbij geldt openbaarmaking: voor de topfunctionarissen hun naam + het bezoldigingsbedrag. Wordt er elders in de instelling meer verdiend dan het bezoldigingsmaximum, dan moet die bezoldiging op functienaam bekend gemaakt worden. De WNT-verantwoording openbaar toegankelijk op internet publiceren voor een periode van tenminste zeven jaar. De gegevens moeten vrij toegankelijk en eenvoudig te vinden zijn.   WNT-gegevens kunt u aanleveren tegelijkertijd met het jaardocument maatschappelijke verantwoording. Indien u geen JMV aanlevert kunt u de WNT-gegevens aanleveren bij het ministerie van BKR, via topinkomens.nl . Daar treft u een model verantwoording aan (met invulinstructies).   Klik hier voor een overzicht met vraag & antwoorden betreffende de Wet Normering Topinkomens.    

Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst (CAO)   Inleiding Een collectieve arbeidsovereenkomst (Cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Ook zaken als scholing, kinderopvang en pensioen kunnen in een Cao worden geregeld. Een Cao wordt afgesloten tussen een werkgever of werkgeversorganisatie(s) en een of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden).   Het doel van deze wet Het doel van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst is het gezamenlijk opstellen van arbeidsvoorwaarden door werkgevers- en werknemerspartijen ten behoeve van de sector en passend bij de sector. Inhoud en toepassing van de wet Wat er in een arbeidsovereenkomst of arbeidscontract staat, is in de eerste plaats een afspraak tussen de werkgever en werknemer. Wel zijn er wetten/regels waar die afspraken niet mee in strijd mogen zijn. De belangrijkste: Het Burgerlijk Wetboek (BW). Hierin zijn regels opgenomen over bijvoorbeeld proeftijd, vakantie, opzegtermijnen en ontslag. Bij elke regel staat of ervan afgeweken mag worden in de Cao of in de arbeidsovereenkomst; De Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. Hierin staat dat werkgevers minstens het minimumloon moeten betalen; De Arbeidstijdenwet (ATW) over regels aangaande werktijden en rusttijden; De Arbeidsomstandighedenwet. De overheid stelt doelen vast voor de veiligheid en gezondheid in bedrijven. In deze wet staat beschreven welke mate van bescherming bedrijven moeten bieden aan werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken; De Wet arbeid en zorg. Hierin staat informatie over een aantal verlofregelingen waarop een werknemer recht kan hebben; Wetgeving over gelijke behandeling. Hierin staat onder meer dat er geen verschil mag worden gemaakt in de arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, werknemers die voltijds of in deeltijd werken, werknemers met een vast of tijdelijk contract, mensen met en zonder handicap of chronische ziekte. De onlangs aangenomen Wet werk en zekerheid (zie verderop), met bijv. regels over opzegtermijn, proeftijd, concurrentiebeding, loondoorbetalingsverplichting. Daarnaast is er het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) en het Ontslagbesluit, waarin regels over ontslag staan.   AVV Een Cao die algemeen verbindend verklaard is (AVV), geldt voor alle organisaties die onder de werkingssfeer van die Cao vallen. Is een Cao (nog) niet algemeen verbindend verklaard, dan zijn alleen de leden van de werkgeverspartijen die de Cao mede hebben afgesloten, eraan gebonden.    

Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO)   Inleiding Patiënten en hulpverleners hebben rechten en plichten. Deze staan vastgelegd in de Wet op de Geneeskundige Behandelingsovereenkomst (WGBO).  Deze wet is van belang voor iedereen die met medische zorg te maken krijgt. Zodra een arts een patiënt gaat onderzoeken of behandelen, is sprake van een geneeskundige behandelingsovereenkomst zonder contract.   De behandelingsovereenkomst is de overeenkomst waarbij een natuurlijke persoon of een rechtspersoon, de hulpverlener, zich in de uitoefening van een geneeskundig beroep of bedrijf tegenover een ander, de opdrachtgever, verbindt tot het verrichten van handelingen op het gebied van de geneeskunst, rechtstreeks betrekking hebbende op de persoon van de opdrachtgever of van een bepaalde derde. Onder deze handelingen wordt ook verstaan het verplegen en verzorgen van de patiënt en het overigens rechtstreeks ten behoeve van de patiënt voorzien in de materiële omstandigheden waaronder die handelingen kunnen worden verricht (art. 7:466 BW).   Op 24 juni 2019 is een wijziging in de WGBO aangenomen. Deze wijzigingen zijn vanaf 1 januari 2020 van kracht. De wijziging strekt ertoe de positie van de patiënt verder te verduidelijken en te versterken. Het doel is om van een eenzijdige informatieplicht van de hulpverlener steeds meer naar de kan van “samen beslissen” te gaan. Het doel is daarmee dat de patiënt betere beslissingen kan nemen. Het doel van deze wet De wet heeft tot doel de rechtspositie van de patiënt te versterken.   Inhoud en toepassing van de wet De WGBO is een van de belangrijkste wetten waarin patiënten-rechten staan. In de WGBO staan allerlei rechten en plichten die bij deze geneeskundige behandelingsovereenkomst horen. De WGBO stelt regels voor: het recht op informatie door de hulpverlener en op een second opinion; toestemming voor een medische behandeling; inzage in het medisch dossier; geheimhoudingsverplichting voor de hulpverlener; het recht op privacy tijdens een medische behandeling; vertegenwoordiging van patiënten die niet zelf kunnen beslissen Naast rechten hebben patiënten ook plichten: de patiënt moet de zorgverlener volledig informeren.  De patiënt moet zo veel mogelijk met de zorgverlener meewerken en adviezen opvolgen.   De wet heeft ook een praktische vertaling gekregen in een aantal hulpmiddelen, zoals tips, checklists en handleidingen. Deze gaan over informatie en toestemming, dossier en bewaartermijnen en de toegang tot patiëntengegevens. Deze handleidingen staan op de site van de KNMG.   De belangrijkste wijzigingen vanaf 1 januari 2020 zijn: Aanvulling van de informatieplicht: Er wordt meer nadruk gelegd op ‘samen beslissen’. De informatieplicht van de hulpverlener wordt aangevuld met de verplichting tijdig overleg te voeren met de patiënt waarbij de patiënt ook wordt uitgenodigd tot het stellen van vragen. De cliënt moet geïnformeerd worden over: de mogelijkheid af te zien van behandeling, andere onderzoeken en behandelingen door andere hulpverleners, de uitvoeringstermijn van de behandeling en de verwachte tijdsduur daarvan. Aanpassing regels bewaartermijn: De bewaartermijn van medische dossiers wordt verlengd van 15 naar 20 jaar en ook het moment waarop de bewaartermijn aanvangt wijzigt. De bewaartermijn gaat in vanaf de laatste wijziging in het dossier. Dat is dus één datum voor alle gegevens in het dossier. Dit kan dus betekenen dat bepaalde medische gegevens veel langer bewaard zouden blijven dan voorheen. Inzagerecht van nabestaanden: Nabestaanden krijgen een wettelijk recht op inzage in het dossier van een overleden patiënt. Omstandigheden waaronder nabestaanden inzage kunnen krijgen: wanneer de patiënt bij leven hiervoor toestemming heeft gegeven; wanneer op grond van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz) een mededeling van een incident is ontvangen; ‘voor een ieder’ op grond van een zwaarwegend belang; voor de ouders en voogd van een overleden kind jonger dan 16 geldt een bijzondere regeling voor inzage.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg In de WBGO staat vermeld dat voor het bewaren van medische gegevens een termijn van 20 jaar vereist is vanaf beëindiging van de zorgverlening. Dit betekent dat u de medische gegevens uit de cliënten/zorgdossiers minimaal 20 jaar dient te bewaren. Voor de overige gegevens zijn de bewaartermijnen van de Wet bescherming personeelsgegevens van toepassing.   Houdt u het dossier elektronisch bij, dan is het van belang te weten dat de juridische status van een papieren dossier hetzelfde is als van een elektronisch. U hoeft overigens niet beide te bewaren; het papieren dossier mag vernietigd worden. Is er sprake van een gescand dossiers, dan mag over de authenticiteit van het ingescande materiaal geen twijfel bestaan (eventueel laat u het verzorgen door een gespecialiseerd bureau) en u moet er zeker van zijn dat de gegevens toegankelijk blijven. Belangrijke originele documenten (wilsverklaring) kunt u voor de zekerheid ook nog apart bewaren.

Wet op de ondernemingsraden (WOR)   Inleiding De Wet de ondernemingsraden (WOR) is in z’n eerste versie verschenen in 1950, en regelt de medezeggenschap van werknemers in ondernemingen. Op grond van de WOR moet de onderneming een ondernemingsraad (OR) instellen als er ten minste 50 personen werkzaam zijn.   Het doel van deze wet De wet wil een OR “in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen” en “ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen”. De wet stelt regels over hoe de ondernemingsraad samengesteld moet worden en hoe overleg plaatsvindt tussen ondernemer (de bestuurders) en de ondernemingsraad. De wet beschrijft de taken en bevoegdheden van de ondernemingsraad, waarvan de belangrijkste zijn het adviesrecht en het instemmingsrecht. Inhoud en toepassing van de wet Een ondernemingsraad moet worden ingesteld als de onderneming 50 of meer medewerkers werken. Het aantal medewerkers bepaald ook de grootte van de ondernemingsraad: met minder dan 50 personen 3 leden; met 50 tot 100 personen 5 leden; met 100 tot 200 personen 7 leden; met 200 tot 400 personen 9 leden; met 400 tot 600 personen 11 leden; met 600 tot 1000 personen 13 leden; met 1000 tot 2000 personen 15 leden; en zo vervolgens bij elk volgend duizendtal personen 2 leden meer, tot ten hoogste 25 leden. In het reglement kan hiervan worden afgeweken.   De ondernemingsraad heeft bij bepaalde typen van beleid het recht een rol te spelen in de besluitvorming. Dit recht komt met name tot uitdrukking in resp. het overleg-, het instemmings-, het advies- en het initiatiefrecht.   Overlegrecht De OR heeft het recht overleg te voeren met de werkgever algemene gang van zaken van de onderneming. De werkgever is verplicht om hieraan mee te werken. Minstens twee keer per jaar dient een overlegvergadering plaats te vinden waarin de OR en de werkgever de algemene gang van zaken van de onderneming bespreken. De werkgever deelt mee welke belangrijke besluiten hij voorbereidt over financiën of de organisatie en spreekt met de OR af wanneer en hoe de OR in de besluitvorming wordt betrokken.   Instemmingsrecht Voor besluiten die direct betrekking hebben op een aantal personele regelingen (zoals een werktijdenregeling of een regeling met betrekking tot arbeidsomstandigheden) moet de ondernemer instemming hebben van de OR voordat het besluit ten uitvoer kan worden gebracht. Als de OR niet instemt met het voorstel en de ondernemer toch zijn besluit wil uitvoeren, dient hij een gerechtelijke procedure aan te spannen.   Adviesrecht Voor besluiten die belangrijke financiële, economische en/of organisatorische gevolgen hebben voor de onderneming, moet de ondernemer door middel van een adviesaanvraag advies inwinnen bij de OR. De ondernemer moet het advies serieus meewegen in de besluitvorming. Wijkt de ondernemer af van het advies, dan moet hij dit schriftelijk motiveren naar de OR. Wanneer de ondernemer een besluit neemt dat afwijkt van het advies van de OR, dan moet de ondernemer een maand wachten tot hij het besluit uit mag voeren.   Initiatiefrecht De OR kan de ondernemer voorstellen doen over zaken die de onderneming betreffen. Leden van een OR hebben tijdens en tot twee jaar na beëindiging van hun OR-lidmaatschap een zekere mate van ontslagbescherming. Gedurende het OR-lidmaatschap mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met het OR-lid niet opzeggen, tenzij er sprake is van reorganisatie. Datzelfde geldt voor de ambtelijk secretaris van de OR (die niet zelf lid van de OR is). Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen met een werknemer die op de kandidatenlijst voor de OR staat, of met een werknemer die korter dan twee jaar geleden lid van de OR is geworden, heeft hij daarvoor toestemming van de kantonrechter nodig. De ontslagbescherming geldt niet bij ontslag tijdens proeftijd of wegens dringende reden. Medezeggenschap in kleine ondernemingen De WOR gaat ook over medezeggenschap in kleinere ondernemingen (artikel 35b en verder WOR). Over het algemeen hoeft daar geen OR te worden ingesteld. Voor ondernemingen waar in de regel tussen de 10 en 50 personen werken, kan de ondernemer een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen. De ondernemer móet dit doen als de meerderheid van het personeel daar om vraagt. Ook in ondernemingen waar in de regel minder dan 10 personen werken, mag de ondernemer een PVT instellen. De WOR kent aan de PVT ook diverse rechten en faciliteiten toe, zoals het recht op informatie en het recht op instemming bij een werktijdregeling. De wettelijke rechten en faciliteiten van de PVT zijn over het algemeen minder (vergaand) dan die van de OR. De WOR regelt voor ondernemingen waar in de regel tussen de 10 en 50 personen werken en waar geen OR of PVT is ingesteld, dat de ondernemer twee keer per jaar met het personeel bijeen moet komen in een personeelsvergadering (PV). Daarin wordt de algemene gang van zaken van de onderneming besproken. Ook kunnen zaken besproken worden die de onderneming aangaan en waarover de ondernemer of werknemers overleg wensen.   De Wet op de ondernemingsraden is per 19 juli 2013 gewijzigd. Expliciet is nu opgenomen dat de kosten voor scholing ten laste komen van de werkgever. Verder hoeft de OR het reglement en jaarverslag niet meer naar de bedrijfscommissie op te sturen. Ook de verplichting om bij een conflict de bedrijfscommissie in te schakelen is eveneens vervallen, maar een verzoek om bemiddeling is nog steeds mogelijk.   Per 1 januari 2019 is de Wet op Ondernemingsraden (WOR) wederom gewijzigd. Het jaarlijkse gesprek over lonen en beloningsverschillen binnen het bedrijf is verplicht geworden. Dat geldt voor ondernemingen met 100 en meer werknemers. Het doel is om bewustzijn en transparantie over dit onderwerp binnen bedrijven te stimuleren.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg De WOR geldt ook voor zorginstellingen. Bij meer dan 50 medewerkers dient u een OR te installeren, de werkgever neemt hiervoor het initiatief. Heeft u minder werknemers, dan moet u in ieder geval twee keer per jaar een personeelsvergadering organiseren.   Kosten De WOR stelt dat de ondernemer verplicht is een vergoeding te geven in de vorm van tijd: De ondernemer is verplicht de leden van de ondernemingsraad gedurende een door de ondernemer en de ondernemingsraad gezamenlijk vast te stellen aantal uren per jaar, in werktijd en met behoud van loon dan wel bezoldiging de gelegenheid te bieden voor onderling beraad en overleg met andere personen over aangelegenheden waarbij zij in de uitoefening van hun taak zijn betrokken, alsmede voor kennisneming van de arbeidsomstandigheden in de onderneming. De ondernemer is verplicht de leden van de ondernemingsraad gedurende een door de ondernemer en de ondernemingsraad gezamenlijk vast te stellen aantal dagen per jaar, in werktijd en met behoud van loon dan wel bezoldiging de gelegenheid te bieden de scholing en vorming van voldoende kwaliteit te ontvangen welke zij in verband met de vervulling van hun taak nodig oordelen. De ondernemer en de ondernemingsraad stellen het aantal uren, bedoeld in het eerste lid, en het aantal dagen, bedoeld in het tweede lid, vast op een zodanig aantal als de betrokken leden van de ondernemingsraad en van de commissies van die raad voor de vervulling van hun taak redelijkerwijze nodig hebben. Daarbij wordt in acht genomen dat het aantal uren niet lager vastgesteld kan worden dan zestig per jaar en het aantal dagen niet lager dan 5 per jaar. Daarnaast komen alle kosten die die redelijkerwijze noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad en de commissies van die raad komen ten laste van de ondernemer. Dit kan bijv. zijn: scholing of het raadplegen van een deskundige. De ondernemer moet hier wel van te voren van op de hoogte zijn gebracht. De SER publiceert jaarlijks richtbedragen voor scholing van de OR; scholingsinstituten kunnen zich laten certificeren bij SCOOR. Meer over de scholing van de OR staat in art. 18 van de WOR. Ook vindt u op de website van de SER een voorbeeldreglement en een leidraad PVT.   De cao kan aan een ondernemingsraad een extra bevoegdheden toekennen.   Leden van Bo Geboortezorg met meer dan 100 werknemers dienen in navolging op de wetwijziging er voor te zorgen dat zij de bestuurders jaarlijks in gesprek treden met de OR over de beloning van de verschillende werknemers bij de kraamzorgorganisatie.

Wet toelating zorginstellingen (WTZi)   Het doel van deze wet Het doel van de WTZi was om geleidelijk meer vrijheid en verantwoordelijkheid voor de zorginstellingen te creëren en het verminderen van overheidsbemoeienis met de capaciteit en de bouw van zorginstellingen. De Wet toelating zorginstellingen (WTZi) is op 1 januari 2006 in werking getreden. Zorginstellingen hebben een toelating nodig wanneer zij zorg willen aanbieden die op grond van de Zorgverzekeringswet (Zvw) of Wet langdurige zorg (Wlz) voor vergoeding in aanmerking komt. De WTZi regelt de toelatingen, stelt regels over goed bestuur en bepaalt daarnaast in welke gevallen winst uitgekeerd mag worden.   Kraamzorgorganisaties zijn als toegelaten aangemerkt.   Inhoud en toepassing van de wet Een WTZi-toelating moet worden aangevraagd wanneer: een nieuwe instelling wordt opgericht om zorg te leveren die valt binnen de Zvw of de Wlz; een instelling zorg aan gaat bieden die niet in de huidige toelating is verwerkt; het aantal intramurale plaatsen waarvoor hij is toegelaten wil wijzigen; Sommige instellingen zijn als toegelaten aangemerkt en hoeven feitelijk geen toelating aan te vragen. Hieronder vallen kraamzorginstellingen.   Bij een aanvraag voor een toelating wordt getoetst of aan bepaalde eisen wordt voldaan. De  belangrijkste zijn de bereikbaarheid van acute zorg en de transparantie-eisen inzake de bestuursstructuur en bedrijfsvoering (zoals vastgelegd in het Uitvoeringsbesluit WTZi en de WTZi beleidsregels). Het CIBG registreert alle WTZi toegelaten instellingen.   Er kan een toelating aangevraagd worden voor een stichting, BV of VOF als rechtsvorm van de instelling. De WTZi verplicht niet tot bepaalde rechtsvormen en verbiedt geen rechtsvormen. Wel is van belang dat uitsluitend instellingen in aangewezen categorieën een winstoogmerk mogen voeren. Instellingen die persoonlijke verzorging, verpleging, behandeling of begeleiding aanbieden mogen een winstoogmerk hebben.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Transparantie-eisen Als zorgorganisatie dient u te voldoen aan de transparantie-eisen. Deze worden hieronder uitgelegd. Eisen bestuursstructuur: Er is een orgaan dat toezicht houdt op het beleid van de dagelijkse of algemene leiding van de instelling en deze met raad ter zijde staat; geen persoon kan tegelijk deel uitmaken van het toezichthoudend orgaan en de dagelijkse of algemene leiding; Het toezichthoudend orgaan is zodanig samengesteld dat de leden ten opzichte van elkaar, de dagelijkse en algemene leiding van de instelling en welk deelbelang dan ook onafhankelijk en kritisch kunnen opereren; De instelling legt inzichtelijk de verantwoordelijkheidsverdeling tussen het toezichthoudend orgaan en de dagelijkse of algemene leiding vast, alsmede de wijze waarop interne conflicten tussen beide organen worden geregeld. Instellingen die rechtspersoon zijn leggen het in het eerste lid bepaalde vast in de statuten; de overige instellingen leggen dat anderszins schriftelijk vast. een zorginstelling moet in de statuten opnemen wie een enquêteverzoek bij de Ondernemingskamer kan indienen. Eisen bedrijfsvoering: schriftelijk vastleggen hoe de zorgverlening is georganiseerd en wat de bevoegdheidsverdeling is ten aanzien van de bedrijfsvoeringsaspecten; er is inzicht in de (aard van de) samenwerkingsrelaties met andere rechtspersonen; er is een adequate financiële administratie; de activiteiten van de instelling waarvoor de toelating geldt, worden (financieel) onderscheiden van de overige activiteiten van de instelling. Jaarverantwoording Een instelling met een WTZi-toelating dient jaarlijks te verantwoorden met het Jaardocument Zorg. Dit document bestaat uit de jaarrekening en kwantitatieve gegevens (via DigiMV) en verplichte bijlagen (o.a. handtekeningenformulier, en een accountants-/samenstelling- of beoordelingsverklaring).   Kraamzorginstellingen zijn op dit moment niet verplicht om zich te verantwoorden via de Jaarverantwoording Zorg. Op termijn wordt dit waarschijnlijk verplicht. Met de sector kraamzorg is wel al afgesproken dat kraamzorginstellingen zich net als andere zorgsectoren zich nu al gaan verantwoorden via de Jaarverantwoording Zorg.   Er zijn op dit moment 3 situaties mogelijk: U heeft een brief ontvangen van Jaarverslagen Zorg en u wilt zich verantwoorden. U hoeft geen contact op te nemen. U kunt vanaf 1 januari starten met het aanleveren van uw gegevens via het digitale portaal DigiMV. U heeft een brief ontvangen van Jaarverslagen Zorg maar u wilt zich niet verantwoorden. Neem contact op en laat uw DigiMV-code blokkeren. U bent niet aanschreven door Jaarverslagen Zorg en u wilt zich wel verantwoorden. Vraag een DigiMV-code aan. Let op! Voor de toegang tot het aanleverportaal DigiMV heeft u ook een eHerkenningsmiddel nodig. Regel dit op tijd.   Wetsvoorstel WTZa De bepalingen over toelating van zorgaanbieders in de Wet toelating zorginstellingen (WTZi) vervallen en worden vervangen in de WTZa. Uit onderzoek is gebleken dat de IGJ onvoldoende in staat is om te beoordelen of een nieuwe zorgaanbieder goede zorg kan verlenen. De tijd die de IGJ nu bezig is met informatievergaring gaat ten koste van het toezicht. Het wetsvoorstel WTZa moet daar verandering in gaan brengen. Het wetsvoorstel is momenteel in behandeling bij de Tweede Kamer.   De WTZa introduceert een nieuwe meldplicht en een hernieuwde toelatingsprocedure. De WTZa gaat gelden voor alle aanbieders van zorg die vallen onder artikel 1 van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz). Een zorgaanbieder die valt onder de WTZa kan zowel een solistisch werkende zorgverlener zijn als een instelling. Het gaat in de WTZa om Wlz-zorg, Zvw-zorg of ‘andere zorg’ (zoals cosmetische ingrepen of alternatieve geneeswijzen). Kraamzorgorganisaties zullen in de toekomst derhalve onder de WTZa vallen.   Meldplicht nieuwe aanbieders De meldplicht houdt in dat een zorgaanbieder zich, voordat hij begint met zorgverlening, moet melden bij een digitaal portaal (beheerd door het CIBG) waar diverse vragen ingevuld moeten worden. Die vragen gaan onder andere in op de aard en de kwaliteit van de te leveren zorg. De IGJ krijgt toegang tot de gegeven antwoorden, waarna de IGJ selecteert welke zorgaanbieders worden bezocht. De meldplicht is eenmalig en geldt voor nieuwe zorgaanbieders die ná de inwerkingtreding van de WTZa beginnen met het verlenen van zorg. De meldplicht geldt ook voor bestaande zorgaanbieders die ná de inwerkingtreding hun werkzaamheden gaan uitbreiden en daardoor vallen onder de reikwijdte van de WTZa.   Bestaande kraamzorgaanbieders In de vernieuwde toelatingsprocedure wordt meer informatie gevraagd aan de zorgaanbieder en wordt de kring van zorgaanbieders die deze toelating moet aanvragen vergroot. De extra informatie die wordt gevraagd ziet met name op goede kwaliteit van zorg. Op grond van de WTZa moet een toelating worden aangevraagd door instellingen met meer dan 10 zorgverleners die Wlz- of Zvw-zorg leveren. Aangezien de kraamzorg onder Zorgverzekeringswet (Zvw) valt geldt dit ook voor kraamzorg organisaties.   Kraamzorgaanbieders kunnen dus verplicht zijn (om vooraf) een toelating aan te vragen, namelijk als de grens van 10 zorgverleners wordt overschreden. Een uitzondering (qua termijn) is gemaakt voor bestaande zorgaanbieders van Wlz-zorg of Zvw-zorg die eerst geen toelating hoefden aan te vragen, maar dit vanwege de overschrijding van het aantal zorgverleners ineens wel verplicht zijn. Deze zorgaanbieders moeten binnen zes maanden nadat zij verplicht zijn geworden een toelating aan te vragen, de toelating daadwerkelijk hebben aangevraagd. Er bestaat ook  nog een andere overgangsperiode. Bestaande zorgaanbieders die op grond van de WTZi geen toelating nodig hebben en op grond van de WTZa wel, krijgen een termijn van twee jaar om de toelating aan te vragen. Deze termijn geldt ook voor zorgaanbieders die onder de WTZi van rechtswege een toelating hebben en vallen onder de werking van de WTZa.   Indien niet wordt voldaan aan de vereisten in de WTZa kan (afhankelijk van welk artikel wordt overtreden) de toelating worden geweigerd, ingetrokken, een last onder dwangsom of een boete worden opgelegd.   Transparante financiële bedrijfsvoering en jaarverantwoording Hoewel de bepalingen rondom transparante financiële bedrijfsvoering en jaarverantwoording eerst vielen onder de WTZi, wordt dit met de nieuwe Wtza, geregeld onder artikel 40a  en 40b van Wet Marktordening Gezondheidszorg (WMG). Artikel 40a van WMG verplicht kraamzorgorganisaties en zpp’ers (BV) per verslagjaar 2022 jaarlijks een jaarverantwoording openbaar te maken.   Inwerkingtreding Het kabinet is voornemens de Wtza per 1 januari 2022 in werking te laten treden. Dit stond eerst gepland op 1 juli 2021, maar is door COVID-19 vertraagd.  

Wet verbetering poortwachter (Wvp)   Inleiding In de Wet verbetering poortwachter (Wvp) , die per 1 april 2002 van kracht werd, staan regels waaraan werkgevers en werknemers zich moeten houden bij langdurig ziekteverzuim. De regels zijn niet vrijblijvend: bij het niet nakomen ervan is het mogelijk dat de werkgever - maar ook de werknemer - te maken krijgt met sancties.   Ziekteverzuim in het bedrijf overkomt iedere werkgever. Vaak zijn zieke werknemers snel weer beter. Maar soms duurt verzuim veel langer dan werd gedacht of verwacht. De rechten en plichten bij ziekteverzuim liggen vast in de Wvp. Voor de werkgever is de 'regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar' de belangrijkste regeling.   Het doel van deze wet In de Wet verbetering poortwachter (Wvp) is geregeld wat werknemers en werkgevers moeten doen om te bevorderen dat (langdurig) zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag gaan. Hiermee is het doel van deze wet het behoud van arbeidsparticipatie en het verminderen van de WIA-instroom. Inhoud en toepassing van de wet Uitgangspunt van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) is dat werknemers geen arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen voordat alle mogelijkheden tot re-integratie zijn uitgeput. Bij de aanvraag van een WIA-uitkering, toetst de overheid het doorlopen re-integratietraject daarom streng, in de zogenaamde Poortwachtertoets. Als werkgever en werknemer zich niet voldoende hebben ingezet, moet de werkgever het loon blijven doorbetalen terwijl hij samen met de werknemer alsnog alles op alles zet om re-integratie mogelijk te maken. Sinds de Wet verlenging loondoorbetaling in 2004 inging, gelden de poortwachter plichten ook in het tweede ziektejaar.   Poortwachter in het kort De ziekte moet binnen een week zijn gemeld bij de arbodienst of de bedrijfsarts. Werkgever en arbodienst of bedrijfsarts houden contact met de zieke, minimaal eens in de zes weken. Samen onderzoeken ze de mogelijkheden om weer aan de slag te gaan. Denkt de arbodienst of bedrijfsarts na zes weken, dat het langer gaat duren? Dan geeft de arbodienst of bedrijfsarts de werkgever en de werknemer een probleemanalyse: een advies over de onderzochte mogelijkheden. Is werken aan herstel en re-integratie mogelijk en zinvol? Dan maken werkgever en werknemer uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak. Zij moeten een casemanager aanstellen die de uitvoering van het plan bewaakt. Men moet eerst werken aan re-integratie binnen het eigen bedrijf. Lukt dat niet, dan moet de werkgever zelf de re-integratie bij een andere organisatie in gang zetten en daarbij zo nodig een re-integratiebedrijf inschakelen. In een re-integratiedossier wordt alles vastgelegd wat er wordt afgesproken en gedaan. Regelmatige bijsturing kan gewenst zijn. De werknemer en de arbodienst of bedrijfsarts moeten een afschrift hebben van het plan van aanpak en van de eventuele bijstellingen. Is uw werknemer ruim driekwart jaar ziek, dan doet u uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek aangifte van langdurige ziekte: de 42e-weeksmelding. Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting. Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Wanneer de WIA wordt aangevraagd toetst UWV de re-integratie inspanningen van de werkgever en werknemer zoals die zijn vastgelegd in het re-integratieverslag. Dit wordt de RIV-toets genoemd. Per 1 september 2021 zal het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend zijn bij de RIV toets door UWV. [1] Indien blijkt dat dat in de eerste twee ziektejaren re-integratiekansen zijn gemist en dit nog te repareren is, wordt de claimbeoordeling met een jaar uitgesteld en de loondoorbetalingsverplichting verlengd. Zodra gemiste re-integratie-inspanning zijn geleverd of lijkt dat re-integratie niet meer mogelijk is kan de werkgever een gemotiveerd verzoek indienen om de verlengingsperiode te beëindigen en de WIA-aanvraag weer op te pakken. Dit wordt een ‘bekortingsverzoek’ genoemd . Tegen het einde van het derde jaar – of na akkoord op het bekortingsverzoek – pakt UWV de WIA aanvraag weer op. Als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.   Werkwijzer Poortwachter Het UWV heeft een Werkwijzer Poortwachter ontwikkelt dat werkgevers en bedrijfsartsen helpt in de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. De Werkwijzer Poortwachter geeft uitgebreid antwoord op vragen zoals: Wat verwacht UWV van de werkgever bij de re-integratie van een werknemer? Hoe toetst UWV of de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende zijn?   Door de inwerkingtreding van de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (WAB) vanaf 1 januari 2020, is de Werkwijzer Poortwachter aangepast. Zo zijn de re-integratieverplichtingen van de payrollwerkgever gewijzigd, wat o.a. van invloed is op het onderwerp ‘verlof’.   Klik hier voor de nieuwe versie Werkwijzer Poortwachter 1 juli 2021. Als aanvulling op de Werkwijzer Poortwachter heeft het UWV een Quick start opgesteld, waar in grote lijnen staat welke stappen u moet ondernemen bij de re-integratie van uw arbeidsongeschikte werknemer .   Doorbetaling loon Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.   Passend werk Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.   Tijdstabel Wet verbetering poortwachter  Wanneer Actie 1e ziektedag ziekmelding door werknemer uiterlijk dag 7 werkgever geeft de ziekte door aan de Arbodienst, welke dag is afhankelijk van afspraken met de Arbodienst 6e week werkgever ontvangt van de Arbodienst een risico-analyse, nodig om Plan van Aanpak op te stellen 8ste week werkgever stelt een Plan van Aanpak op in overleg met werknemer vanaf 8ste week regelmatige evaluatie van het Plan van Aanpak 42ste week werkgever meldt het verzuim aan het UWV 44ste week het UWV stuurt aan werkgever en werknemer een brief als de werknemer nog niet beter is gemeld. Deze brief wijst werkgever en werknemer op hun verplichtingen voor re-integratie 52ste week werkgever en werknemer evalueren na het eerste ziektejaar de re-integratie van werknemer. Dit wordt de eerstejaarsevaluatie genoemd. 91ste week Werkgever geeft in de eindevaluatie aan wat de stand van zaken is van de re-integratie. Werknemer ontvangt het re-integratieverslag van werkgever. De Arbodienst stelt het medische deel van het re-integratieverslag op Uiterlijk 93ste week werknemer dient op basis van het re-integratieverslag een aanvraag voor een WIA-uitkering in bij het UWV   Gevolgen van deze wet voor Bo Geboortezorg De Wet verbetering poortwachter houdt in dat werkgever en werknemer zelf verantwoordelijk zijn voor een snelle re-integratie van de zieke werknemer. Hieraan zijn voor beide partijen tal van voorschriften verbonden. Het UWV geeft duidelijk aan welke stappen gezet moeten worden en welke documenten daarbij horen. Voor u als werkgever is het raadzaam een helder ziekteverzuimbeleid op te stellen; wellicht is het handig de formele stappen daarin een plaats te geven.   Op grond van een modernisering van de Ziektewet moeten werkgevers net zoals voor andere werknemers ook voor zieke tijdelijke krachten (in UWV-termen: vangnetters) re-integratie inspanningen gaan verrichten (volgens de Wet verbetering poortwachter). Werkgevers gaan via een nieuwe gedifferentieerde premie bijdragen aan uitkeringen vanuit de Ziektewet (ZW) aan flexwerkers. Eigenrisicodrager schap is ook mogelijk.   Juist tijdens de ziekteperiode is het dus van belang dat de werkgever voldoende contact blijft met de werknemer en zorgt voor een goede (re)-integratie. Indien dit niet gebeurt dan kan dit grote financiële gevolgen hebben.   N.B. Bij eventueel ontslag van een zieke werknemer dient nog steeds een transitievergoeding betaalt te worden.   [1] Wetsvoorstel 30 sept 2020. Wijziging van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Ziektewet: https://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/35589_leidend_maken_van_het_advies

Wet verplichte meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling   Inleiding Veel professionals zijn onzeker over de te zetten stappen als zij huiselijk geweld of kindermishandeling vermoeden of signaleren. Door de stappen te beschrijven die professionals in geval van signalen van geweld kunnen zetten, worden zij ondersteund in het effectief reageren op signalen van geweld. Dergelijke stappen vormen de basis van de meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling.   Het doel van deze wet Er wordt vastgelegd welke elementen er minimaal in een meldcode moeten worden opgenomen. Op die manier wordt de uniformiteit van de verschillende meldcodes geborgd. Dit maakt het voor het advies- en meldpunt Veilig thuis en hulpverleners gemakkelijker om afspraken te maken met de verschillende organisaties die met meldcodes werken. De verplichte stappen moeten ervoor zorgen dat een zorgvuldige afweging wordt gemaakt, voordat eventueel wordt overgegaan tot een melding. Ook maken zij duidelijk op welke wijze wordt omgegaan met signalen van (mogelijk) huiselijk geweld of kindermishandeling.   Inhoud en toepassing van de wet Een meldcode moet tenminste zes elementen bevatten: Het stappenplan; bestaat uit de 5 stappen: In kaart brengen van de signalen, Collegiale consultatie, raadpleging Veilig Thuis of een letselduiding-deskundige, Een gesprek met de cliënt, Wegen van het geweld/kindermishandeling: Heb ik op basis van stap 1 tot en met 3 een vermoede van huiselijk geweld of kindermishandeling? Heb ik een vermoede van acute of structurele onveiligheid? Neem twee beslissingen: Is melden noodzakelijk? Is hulp verlenen of organiseren (ook) mogelijk? Als hulpmiddel heeft de overheid een basismodel huiselijk geweld en kindermishandeling opgesteld. Dit model kunt u gebruiken bij het ontwikkelen van een meldcode. Verantwoordelijkheidstoedeling, o.a. wie eindverantwoordelijk is voor de beslissing over het al dan niet doen van een melding; Indien van toepassing: specifieke aandacht voor bijzondere vormen van geweld, zoals eergerelateerd geweld Indien van toepassing: de mogelijkheid van het gebruik van de verwijsindex risicojongeren (art. 2b Wet op de jeugdzorg); Voor zover van toepassing: instructies voor het uitvoeren van een kindcheck bij cliënten. De kindcheck behelst het nagaan of er kinderen onder de zorg van de cliënt staan en beoordelen of kan worden vastgesteld of de kinderen veilig zijn. In opdracht van het ministerie van VWS wordt voor dit onderdeel een instrument ontwikkeld door een extern bureau. Specifieke aandacht voor het vertrouwelijke karakter van gegevens. Het gaat hier om het (afgeleide) beroepsgeheim. In de meldcode wordt de zorgvuldige omgang met gegevens die onder het beroepsgeheim vallen, geborgd. Professionals hebben het wettelijke recht om te melden bij Veilig thuis en desgevraagd gegevens te verstrekken, zo nodig zonder toestemming van de cliënt.   Afwegingskader Bij stap 4 moet het geweld worden gewogen. Hierdoor is een afwegingskader beschikbaar. Hiermee kunnen professionals beoordelen of er sprake is van (een vermoeden van) ernstig huiselijk geweld of ernstige kindermishandeling. Alle beroepsgroepen dienen een kader op te stellen wat is toegesneden op de eigen werksituatie.   Bo Geboortezorg en Kenniscentrum Kraamzorg hebben een op de beroepsgroep afgestemd afwegingskader geschreven. Hierbij is de inbreng van het KCKZ vooral op de inhoud gericht geweest en die van Bo op de aansluiting op de bedrijfsvoering van  kraamzorgorganisaties. Lees hier meer over het afwegingskader.   Beroepsgeheim Kraamverzorgenden hebben een beroepsgeheim. Hierdoor mogen zij geen informatie over de cliënt aan andere geven tenzij de cliënt daar toestemming voor geeft. De cliënt kan zich hierdoor vrij voelen om alles te vertellen. Maar het kan in het belang zijn van de cliënt als een kraamverzorgende vertrouwelijke gegevens uitwisselt met anderen.   Daarom is in de wet meldcode een meldrecht voor huiselijk geweld opgenomen. Een meldrecht houdt in dat professionals met een beroepsgeheim (vermoedens van) huiselijk geweld mogen melden bij Veilig thuis. Ook zonder toestemming van de betrokkenen. Er dient dan wel sprake te zijn van ernstig gevaar of ernstige dreiging voor de cliënt of zijn omgeving.   Op dit moment ligt er een voorstel tot wijziging van het Besluit verplichte meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling bij de Raad van State voor advies. Kort samengevat bevat deze wijziging voor artsen en (jeugd)hulpverleners de verplichting om in hun meldcode een afwegingskader op te nemen. Op grond daarvan zijn zij in staat om te beoordelen of sprake is van (de mogelijkheid van) ernstige kindermishandeling. Bij ernstige kindermishandeling zullen artsen en (jeugd)hulpverleners voortaan een melding moeten doen bij Veilig Thuis.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Met inachtneming van bovenstaande minimumeisen dienen organisaties (en ook zelfstandig werkende professionals) een meldcode op te stellen die past bij de eigen werksituatie qua omvang, inrichting en type werk. Organisaties zijn dus zelf verantwoordelijk voor hoe de meldcode wordt ingebed in de werkwijze van de betreffende instelling. U kunt hiervoor gebruik maken van de het zorgprototocol Vroegsignalering & werken met de meldcode van het KCKZ.   Verder  dient u het gebruik van de meldcode te bevorderen (scholing). Daarvoor is de Leidraad verwerving benodigde competenties Wet verplichte meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling (maart 2014) geschreven. In hoofdstuk 8 is specifieke informatie over de meldcode opgenomen.   Wij adviseren leden van Bo geboortezorg een aantal zaken te regelen: Een organisatie moet benoemen wie de eerder behandelde stappen moet doorlopen. Tevens dient te worden vastgelegd wie eindverantwoordelijk is voor de beslissing om wel of geen melding te doen. Een organisatie dient vast te leggen hoe medewerkers dienen om te gaan met vertrouwelijke gegevens (een protocol).   Check ook de toolkit.  

Wet werk en zekerheid   Inleiding De WWZ streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt. Naar aanleiding van de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn een aantal regelingen in de WWZ gewijzigd.   Het doel van deze wet Het doel van deze wet was een verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid. Op drie terreinen zijn daarvoor maatregelen getroffen: de regels voor ontslag zijn aangepast, rechtspositie van flexwerkers is versterkt en de werkloosheidsregelingen zijn aangepast.   Inhoud en toepassing van de wet De veranderingen gingen op drie verschillende momenten in: op 1 januari en 1 juli 2015 en 1 januari 2016.   Welke ontslagroute gevolgd moet worden, is afhankelijk van de oorzaak ervan. Zijn er persoonlijke redenen, dan gaat het via de rechter; bij bedrijfseconomische redenen gaat het via het UWV.   Werknemers kunnen voortaan eerder aanspraak maken op een vast contract. Langdurig gebruik van nulurencontracten zonder loondoorbetalingsverplichten wordt aan banden gelegd. De duur van de WW gaat terug van 38 naar 24 maanden. In de CAO kan dat weer aangevuld worden (privaat gefinancierd).   Vanaf 1 januari 2020 geldt onder de WAB dat werknemers vanaf de eerste dag recht hebben op een transitievergoeding. Dit geldt ook tijdens de proeftijd. In de Wet Werk en zekerheid was eerst geregeld dat pas na een dienstverband van twee jaar of langer een werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Dit is dus komen te vervallen. Ook is vanaf 1 januari 2020, op grond van de WAB, de ketenregeling aangepast: een werkgever mag vanaf 1 januari 2020 maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten afsluiten met de maximale duur van 36 maanden in plaats van 24 maanden.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Omdat er een groot aantal en ingrijpende wijzigingen zijn die direct gevolgen hebben voor bijv. de bepalingen in arbeidsovereenkomsten, zetten we ze hier wat uitgebreider op een rij.   Proeftijd  (artikel 7:652 BW) In tijdelijke contracten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer opgenomen worden.   Concurrentiebeding (artikel 7:653 BW) Een concurrentiebeding mag in een tijdelijk contract enkel opgenomen worden als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen welke gemotiveerd zijn in een beding. Wanneer er een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanige zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015, blijven de oude regels (oud artikel 7: 653 leden 1 t/m 3 BW) van toepassing.   Aanzegtermijn U dient werknemers met een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen ja of  nee (sanctie: werknemer kan financiële vergoeding claimen) en ook over de voorwaarden waaronder het contract eventueel wordt voortgezet (sanctie: voortzetting onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde tijd, maar voor ten hoogste een jaar). Er geldt geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor een kortere periode dan zes maanden is aangegaan en er geldt ook geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is vastgesteld, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. Houdt u dus voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de aanzegtermijn goed  in de gaten.   Loondoorbetaling bij oproepkrachten (artikel 7:628 BW) U bent als werkgever verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Een oproepkracht (waarvan het arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd) dient conform de WAB minimaal vier dagen van te voren schriftelijk te worden opgeroepen door de werkgever. Doet de werkgever dit niet, dan kan een oproepkracht weigeren om te werken. Indien de werkgever de oproep minder dan vier dagen van te voren annuleert, heeft de oproepkracht recht op loon over de opgeroepen uren. Tot slot is de werkgever verplicht om de werknemer na 12 maanden een arbeidscontract aan te bieden voor een arbeidsomvang gelijk aan het gemiddeld gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.   Ketenbepaling Een werknemer heeft na drie jaar, met maximaal  drie tijdelijke contracten recht op een vast dienstverband. De tussenpoos waarmee contracten als opeenvolgend worden gezien is zes maanden. Dus enkel wanneer een onderbreking in de keten van opvolgende arbeidscontracten langer is dan 6 maanden begint de telling van de contracten opnieuw.   De ketenbepaling is niet van toepassing op: Arbeidsovereenkomsten aangegaan in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) als bedoeld in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en beroepsonderwijs. Arbeidsovereenkomsten aangegaan met werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week (gemiddeld over de looptijd van hun arbeidsovereenkomst bezien). De nieuwe ketenbepaling treedt in werking op de dag waarop zij 18 jaar worden. De duur van de keten (max. 36 maanden) wordt vanaf die dag geteld, de op die dag lopende arbeidsovereenkomst telt dan als eerste in de keten.   Ontslag en transitievergoeding Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag: ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid: ontslagaanvraag via het UWV; ontslag wegens vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen, nalaten werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding: ontslag via de kantonrechter. In de WWZ moet de werkgever (minimaal) één van de ontslaggronden volledig te onderbouwen voor een succesvol ontslag via de kantonrechter. Met de WAB wordt de cumulatiegrond geïntroduceerd, zodat het mogelijk wordt om onvolledig onderbouwde ontslaggronden te combineren. Bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding: afzonderlijk zouden zij niet tot ontslag kunnen leiden vanwege een gebrek aan onderbouwing door de werkgever, maar via de cumulatiegrond wel. Indien de cumulatiegrond als ontslaggrond wordt ingezet, kan de rechter echter – naast de transitievergoeding – maximaal de helft van die vergoeding extra aan de werknemer toekennen.   Transitievergoeding (artikel 7:673 BW) De transitievergoeding is in beginsel verschuldigd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van u als werkgever, of bij het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege zonder dat u als werkgever een nieuw contract aanbiedt. Ook is de transitievergoeding verschuldigd wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever en de werknemer vervolgens de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief beëindigt of niet voortzet. Met de invoering van de WAB bent u deze vergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd, ook tijdens de proeftijd. Er bestaat geen recht op een transitievergoeding: wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; wanneer de het contract van de werknemer is beëindigd met wederzijds goedvinden; voor werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en 12 uur per week of minder werken; voor diegene waarvan het contract afloopt wegens de AOW-gerechtigde leeftijd; als sprake is van faillissement, surseance of schuldsanering van de werkgever. De hoogte van de transitievergoeding: Voor de berekening wordt uitgegaan van de daadwerkelijke duur van het dienstverband. Transitie vergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar. Kleinere werkgevers kunnen in aanmerking komen voor compensatie van de transitie vergoeding als zij hun onderneming beëindigen vanwege ziekte en/of pensionering.   Kosten die in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding De transitievergoeding kan gebruikt worden voor scholing, om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Op de transitievergoeding kunnen in mindering  worden gebracht: kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.   Veertiendaagse bedenktermijn U heeft als werkgever de plicht om in een beëindigingsovereenkomst óf binnen twee werkdagen nadat een werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (als bedoel in artikel 7:671 en 7:670a lid 2 BW) de werknemer schriftelijk te wijzen op de veertiendaagse bedenktermijn. Binnen deze veertien dagen heeft de werknemer het recht om de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van reden, te ontbinden. Indien u niet heeft voldaan aan deze informatieplicht kan de werknemer de termijn verlengen naar drie weken.   Scholingsrecht Er kom een wettelijk scholingsrecht wat inhoudt dat u een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. U heeft ook een scholingsplicht als de functie van een medewerker komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen.   WW-uitkering De maximale duur van de WW-uitkering wordt vanaf januari 2016 geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden (2016-2019).  Indien men langer dan een half jaar in de WW zit wordt al het werk als passend ervaren. Indien men dan aan het werk gaat en iemand krijgt minder loon dan de hoogte van de WW uitkering dan wordt het bedrag aangevuld vanuit de WW zodat werken vanuit de WW altijd loont.   N.B. à Bij een nul-urencontract/uitzendkracht/oproepkracht geldt ook het recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Bij contracten zonder vast aantal arbeidsuren of andere variabel, structureel loon moet worden uitgegaan van het gemiddelde maandsalaris over de laatste 3 tot 5 jaren bij de berekening van de transitievergoeding.