Wet werk en zekerheid
Inleiding
De WWZ streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt.
Naar aanleiding van de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn een aantal regelingen in de WWZ gewijzigd.
Het doel van deze wet
Het doel van deze wet was een verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid. Op drie terreinen zijn daarvoor maatregelen getroffen: de regels voor ontslag zijn aangepast, rechtspositie van flexwerkers is versterkt en de werkloosheidsregelingen zijn aangepast.
Inhoud en toepassing van de wet
De veranderingen gingen op drie verschillende momenten in: op 1 januari en 1 juli 2015 en 1 januari 2016.
Welke ontslagroute gevolgd moet worden, is afhankelijk van de oorzaak ervan.
Zijn er persoonlijke redenen, dan gaat het via de rechter;
bij bedrijfseconomische redenen gaat het via het UWV.
Werknemers kunnen voortaan eerder aanspraak maken op een vast contract. Langdurig gebruik van nulurencontracten zonder loondoorbetalingsverplichten wordt aan banden gelegd. De duur van de WW gaat terug van 38 naar 24 maanden. In de CAO kan dat weer aangevuld worden (privaat gefinancierd).
Vanaf 1 januari 2020 geldt onder de WAB dat werknemers vanaf de eerste dag recht hebben op een transitievergoeding. Dit geldt ook tijdens de proeftijd. In de Wet Werk en zekerheid was eerst geregeld dat pas na een dienstverband van twee jaar of langer een werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Dit is dus komen te vervallen. Ook is vanaf 1 januari 2020, op grond van de WAB, de ketenregeling aangepast: een werkgever mag vanaf 1 januari 2020 maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten afsluiten met de maximale duur van 36 maanden in plaats van 24 maanden.
Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg
Omdat er een groot aantal en ingrijpende wijzigingen zijn die direct gevolgen hebben voor bijv. de bepalingen in arbeidsovereenkomsten, zetten we ze hier wat uitgebreider op een rij.
Proeftijd (artikel 7:652 BW)
In tijdelijke contracten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer opgenomen worden.
Concurrentiebeding (artikel 7:653 BW)
Een concurrentiebeding mag in een tijdelijk contract enkel opgenomen worden als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen welke gemotiveerd zijn in een beding. Wanneer er een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanige zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter.
Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015, blijven de oude regels (oud artikel 7: 653 leden 1 t/m 3 BW) van toepassing.
Aanzegtermijn
U dient werknemers met een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen ja of nee (sanctie: werknemer kan financiële vergoeding claimen) en ook over de voorwaarden waaronder het contract eventueel wordt voortgezet (sanctie: voortzetting onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde tijd, maar voor ten hoogste een jaar).
Er geldt geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor een kortere periode dan zes maanden is aangegaan en er geldt ook geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is vastgesteld, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.
Houdt u dus voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de aanzegtermijn goed in de gaten.
Loondoorbetaling bij oproepkrachten (artikel 7:628 BW)
U bent als werkgever verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Een oproepkracht (waarvan het arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd) dient conform de WAB minimaal vier dagen van te voren schriftelijk te worden opgeroepen door de werkgever. Doet de werkgever dit niet, dan kan een oproepkracht weigeren om te werken. Indien de werkgever de oproep minder dan vier dagen van te voren annuleert, heeft de oproepkracht recht op loon over de opgeroepen uren. Tot slot is de werkgever verplicht om de werknemer na 12 maanden een arbeidscontract aan te bieden voor een arbeidsomvang gelijk aan het gemiddeld gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.
Ketenbepaling
Een werknemer heeft na drie jaar, met maximaal drie tijdelijke contracten recht op een vast dienstverband. De tussenpoos waarmee contracten als opeenvolgend worden gezien is zes maanden. Dus enkel wanneer een onderbreking in de keten van opvolgende arbeidscontracten langer is dan 6 maanden begint de telling van de contracten opnieuw.
De ketenbepaling is niet van toepassing op:
Arbeidsovereenkomsten aangegaan in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) als bedoeld in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en beroepsonderwijs.
Arbeidsovereenkomsten aangegaan met werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week (gemiddeld over de looptijd van hun arbeidsovereenkomst bezien). De nieuwe ketenbepaling treedt in werking op de dag waarop zij 18 jaar worden. De duur van de keten (max. 36 maanden) wordt vanaf die dag geteld, de op die dag lopende arbeidsovereenkomst telt dan als eerste in de keten.
Ontslag en transitievergoeding
Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag:
ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid: ontslagaanvraag via het UWV;
ontslag wegens vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen, nalaten werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding: ontslag via de kantonrechter.
In de WWZ moet de werkgever (minimaal) één van de ontslaggronden volledig te onderbouwen voor een succesvol ontslag via de kantonrechter. Met de WAB wordt de cumulatiegrond geïntroduceerd, zodat het mogelijk wordt om onvolledig onderbouwde ontslaggronden te combineren. Bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding: afzonderlijk zouden zij niet tot ontslag kunnen leiden vanwege een gebrek aan onderbouwing door de werkgever, maar via de cumulatiegrond wel. Indien de cumulatiegrond als ontslaggrond wordt ingezet, kan de rechter echter – naast de transitievergoeding – maximaal de helft van die vergoeding extra aan de werknemer toekennen.
Transitievergoeding (artikel 7:673 BW)
De transitievergoeding is in beginsel verschuldigd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van u als werkgever, of bij het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege zonder dat u als werkgever een nieuw contract aanbiedt. Ook is de transitievergoeding verschuldigd wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever en de werknemer vervolgens de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief beëindigt of niet voortzet. Met de invoering van de WAB bent u deze vergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd, ook tijdens de proeftijd.
Er bestaat geen recht op een transitievergoeding:
wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
wanneer de het contract van de werknemer is beëindigd met wederzijds goedvinden;
voor werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en 12 uur per week of minder werken;
voor diegene waarvan het contract afloopt wegens de AOW-gerechtigde leeftijd;
als sprake is van faillissement, surseance of schuldsanering van de werkgever.
De hoogte van de transitievergoeding:
Voor de berekening wordt uitgegaan van de daadwerkelijke duur van het dienstverband. Transitie vergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar. Kleinere werkgevers kunnen in aanmerking komen voor compensatie van de transitie vergoeding als zij hun onderneming beëindigen vanwege ziekte en/of pensionering.
Kosten die in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding
De transitievergoeding kan gebruikt worden voor scholing, om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Op de transitievergoeding kunnen in mindering worden gebracht:
kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en
kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.
Veertiendaagse bedenktermijn
U heeft als werkgever de plicht om in een beëindigingsovereenkomst óf binnen twee werkdagen nadat een werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (als bedoel in artikel 7:671 en 7:670a lid 2 BW) de werknemer schriftelijk te wijzen op de veertiendaagse bedenktermijn. Binnen deze veertien dagen heeft de werknemer het recht om de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van reden, te ontbinden. Indien u niet heeft voldaan aan deze informatieplicht kan de werknemer de termijn verlengen naar drie weken.
Scholingsrecht
Er kom een wettelijk scholingsrecht wat inhoudt dat u een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. U heeft ook een scholingsplicht als de functie van een medewerker komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen.
WW-uitkering
De maximale duur van de WW-uitkering wordt vanaf januari 2016 geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden (2016-2019). Indien men langer dan een half jaar in de WW zit wordt al het werk als passend ervaren. Indien men dan aan het werk gaat en iemand krijgt minder loon dan de hoogte van de WW uitkering dan wordt het bedrag aangevuld vanuit de WW zodat werken vanuit de WW altijd loont.
N.B. à Bij een nul-urencontract/uitzendkracht/oproepkracht geldt ook het recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Bij contracten zonder vast aantal arbeidsuren of andere variabel, structureel loon moet worden uitgegaan van het gemiddelde maandsalaris over de laatste 3 tot 5 jaren bij de berekening van de transitievergoeding.