Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (WAADI)   Inleiding Deze wet is in de zomer van 2012 uitgebreid met een registratieplicht in het Handelsregister.   Het doel van deze wet Het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil met deze wet illegale arbeid en het uitbuiten van medewerkers tegengaan. Door een registratieplicht in te voeren, wil de overheid malafide uitzendbureaus en uitbuiting van werknemers aanpakken.   Inhoud en toepassing van de wet Doet u aan terbeschikkingstelling van arbeidskrachten, dan moet u met de juiste SBI-code geregistreerd staan bij de KvK. In de wet staat: 'het tegen vergoeding ter beschikking stellen van arbeidskrachten aan een ander voor het onder diens toezicht of leiding, anders dan krachtens een met deze gesloten arbeidsovereenkomst verrichten van arbeid.' Concreet zijn 3 elementen van belang: Er is een onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt aan een andere onderneming. De onderneming die arbeidskrachten ter beschikking stelt, krijgt hiervoor een vergoeding van de onderneming aan wie de arbeidskrachten ter beschikking zijn gesteld. De arbeidskracht die ter beschikking is gesteld werkt onder toezicht en leiding van de onderneming aan wie hij ter beschikking is gesteld. Als u een arbeidskracht (werknemers, uitzendkrachten of zzp-ers via een andere organisatie) inhuurt, dan moet u checken of de uitlener als zodanig geregistreerd staat bij de Kamer van Koophandel; de zogeheten Waadicheck. De loonverhoudingsnorm in deze wet al regelt dat een persoon die ter beschikking wordt gesteld recht heeft op hetzelfde loon als een werknemer in dezelfde functie bij de inlenende partij. Dat is in de gewijzigde Waadi uitgebreid naar arbeidstijd, overuren, pauzes, rusttijden, nachtarbeid, vakantie en feestdagen. Met name rond de inzet van zzp-ers kan dit van belang zijn.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Een bedrijf dat personeel wil inhuren, moet nagaan of de uitlener (uitzendbureau) staat ingeschreven bij de KvK. Doet de inlener dat niet, dan riskeert hij een boete. Op de site van de KvK kunt u digitaal deze zogeheten Waadi-check uit voeren.   Ondernemingen die bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen, kunnen hun onderneming laten certificeren; heeft het uitlenende bedrijf het SNA-keurmerk dan bent u als inlener onder voorwaarden gevrijwaard van de inlenersaansprakelijkheid (betaling van achterstallige loonheffingen en omzetbelasting van de onderneming die aan het personeel ter beschikking heeft gesteld).   Let op: de Waadi hanteert een brede definitie van de doelgroep, zodanig dat ook directeur-grootaandeelhouders (dga’s) of zzp-ers er onder kunnen vallen als ze zichzelf via hun BV als arbeidskracht aan derden uitlenen.

Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten   Voor wie is deze wet bestemd De Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten is van toepassing op alle werkgevers in Nederland. De quotumheffing is alleen van toepassing op werkgevers met 25 of meer werknemers (wordt gemeten als meer dan 40.575 verloonde uren via de loonaangifte)   Het doel van deze wet In het sociaal akkoord van 11 april 2013 hebben het kabinet en sociale partners (werkgevers en werknemers) afgesproken dat ze extra banen gaan creëren voor mensen met een arbeidsbeperking. In totaal gaat het om 125.000 extra banen (ten opzichte van de peildatum 1 januari 2013). 100.000 in de marktsector die in 2026 gerealiseerd moeten zijn en 25.000 bij de overheid die in 2024 gerealiseerd moeten zijn. De banenafspraak is een landelijke afspraak. Op landelijk niveau wordt gekeken of de werkgevers in de sector overheid en de werkgevers in de sector markt de aantallen hebben gerealiseerd die voor hun sector gelden. Werkgevers in de zorg behoren tot de sector markt.   Inhoud en toepassing van de wet De wet regelt een aantal belangrijke zaken die werkgevers nodig hebben om de mensen uit de doelgroep op de banen te plaatsen en om te monitoren of de werkgevers de extra banen in een jaar hebben gerealiseerd.   Instrumenten Gemeenten kunnen de volgende instrumenten inzetten: Met proefplaatsingen kunnen werkgever en werknemer kijken of iemand geschikt is voor de functie. Gemeenten komen met dit instrument werkgevers tegemoet in de loonkosten (vermeerderd met een vergoeding voor de werkgeverslasten) als zij mensen in dienst nemen die niet het wettelijk minimumloon kunnen verdienen. De staatssecretaris van SZW wil daarnaast mogelijk maken dat gemeenten in de eerste 6 maanden van het dienstverband een forfaitaire loonkostensubsidie kunnen inzetten. De no-riskpolis. De no-riskpolis komt werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep van de Participatiewet ziek uitvalt. Begeleiding/jobcoach. Voor de begeleiding op de werkplek. Als een aanpassing van de werkplek noodzakelijk is.   UWV kan de volgende instrumenten inzetten: Met proefplaatsingen kunnen werkgever en werknemer kijken of iemand geschikt is voor de functie. UWV komt met dit instrument werkgevers tegemoet in de loonkosten. De no-riskpolis. De no-riskpolis komt werkgevers tegemoet in de loonkosten als iemand uit de doelgroep van de Participatiewet ziek uitvalt. Begeleiding/jobcoach. Voor de begeleiding op de werkplek. Als een aanpassing van de werkplek noodzakelijk is.   De volgende fiscale instrumenten zijn beschikbaar: Als een werknemer tot de doelgroep banenafspraak behoort en in het doelgroepregister is opgenomen, hebben werkgevers recht op de premiekorting arbeidsgehandicapte werknemer. Via de regelhulp financieel CV kan een werkgever eenvoudig nagaan of recht op premiekorting doelgroep banenafspraak bestaat. Vanaf 1 januari 2017 hebben werkgevers onder voorwaarden recht op een lageinkomensvoordeel (LIV) als ze werknemers in dienst hebben die tussen de 100 en 120 procent van het wettelijk minimumloon verdienen. Dit voordeel kan oplopen tot 2.000 euro per werknemer per jaar. De hoogte is afhankelijk van het gemiddelde uurloon van de werknemer. Via de regelhulp financieel CV kan een werkgever eenvoudig nagaan of recht op het lage inkomensvoordeel bestaat.   Overige ondersteuning In de regionale Werkbedrijven maken werkgevers- en werknemersorganisaties, UWV en gemeenten afspraken over een eenduidige inzet van de instrumenten die gemeenten kunnen inzetten. En afspraken over de manier waarop kandidaten en werkgevers elkaar vinden. Werkgevers kunnen bij hun gemeente, UWV of het werkgeversservicepunt informatie vragen over de afspraken die hun arbeidsmarktregio daarover heeft gemaakt. De regionale Werkgeversservicepunten ondersteunen de werkgevers die regionaal en lokaal werken. Het landelijk Werkgeversservicepunt is er voor werkgevers die bovenregionaal en landelijk werken. Deze Werkgeversservicepunten kunnen werkgevers ondersteunen en advies geven over de mogelijkheden binnen hun bedrijf om mensen met een arbeidsbeperking aan de slag te krijgen. Door bijvoorbeeld taken op een andere manier te organiseren, zodat er een geschikte functie voor iemand met een arbeidsbeperking ontstaat (het bedrijfsadvies inclusieve arbeidsorganisatie). Ook kan er sprake zijn van eventuele regionale of lokaal aangeboden instrumenten. Hiervoor kunnen werkgevers terecht bij de regionale Werkgeversservicepunten. Ook UWV en sw-bedrijven kunnen werkgevers adviseren over geschikte functies voor mensen uit de doelgroep.   Quotumregeling Het tweede deel van de afspraak uit het sociaal akkoord is de Quotumregeling. De Quotumregeling is geactiveerd voor de sector Overheid per 1 januari 2018. Dit is besloten aangezien het aantal banen in de banenafspraak niet werd gehaald. Het percentage voor 2018 was 1,93% en voor 2019 is het quotumpercentage voor de sector overheid vastgesteld op 2,14%. Dit betekent dat van alle verloonde uren van grote werkgevers in de sector overheid 2,14 procent ingevuld moet worden door mensen met een arbeidsbeperking. Het percentage geldt alleen voor individuele werkgevers met 25 of meer werknemers en dat deze werkgevers per jaar meer dan 40.575 verloonde uren via de loonaangifte verantwoord hebben. Er wordt geen heffing toegepast indien de overheidswerkgever in 2018 niet aan het percentage heeft voldaan. De heffingen worden pas opgelegd als een werkgever over 2019 niet heeft voldaan aan het quotumpercentage. Dus pas in 2020 kunnen heffingen worden opgelegd, over tekorten over het jaar 2019.   Er is het voornemen om de quotumregeling weer stop te zetten als de aantallen voor de banenafspraak weer zijn gehaald.   Werkgevers in de sector markt vallen niet onder de quotumregeling, omdat zij de doelstellingen van het aantal banen in de markt wel hebben gehaald hebben.   Quotumheffing De quotumheffing zoals deze in het huidige systeem zou moeten worden toegepast, is opgeschort tot 1 januari 2022 of tot het moment waarop de vereenvoudigde quotumregeling operationeel is, als dit vóór deze datum ligt. Maar omdat het huidige systeem op grond van de Wet banenafspraak en quotum arbeidsbeperking operationeel blijft tot het nieuwe systeem in werking treedt, moet aan de huidige wettelijke voorwaarden worden voldaan, een quotumpercentage van 2,14% in 2019.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Ieder jaar wordt beoordeeld of er tot en met het voorgaande jaar voldoende extra banen zijn gerealiseerd. Werkgevers in de sector markt vallen niet onder de quotumregeling, omdat zij de doelstellingen van het aantal banen in de markt wel hebben gehaald.   Wees als werkgever zijnde ervan op de hoogte dat sommige gemeenten een subsidieregeling hebben voor het in dienst nemen van (gedeeltelijk)arbeidsongeschikten. De meeste regelingen komen er op neer dat de gemeente een deel van het loon betaalt van de (gedeeltelijk)arbeidsongeschikten. Of er een dergelijke regeling van kracht is verschilt per gemeente.

Wet cliëntenrechten bij elektronische verwerking van gegevens   Inleiding Deze nieuwe wet richt zich op elektronische uitwisseling van gegevens in de zorg. De wet stelt bijvoorbeeld eisen aan de informatiebeveiliging en het delen van informatie over de cliënt in zorgorganisaties. Deze wet zal tot een wijziging van de volgende wetten leiden; Wgbsn-z Wet marktordening gezondheidszorg Zorgverzekeringswet Deze wet is op 1 juli 2017 ingetreden.   Het doel van deze wet Het doel van de wet is om beter de gegevens van de cliënt/patent te beschermen.   Inhoud en toepassing van de wet Deze wet stelt de volgende eisen: De wet stelt eisen aan het informeren over en toestemming vragen voor het elektronisch uitwisselen en beschikbaar stellen van gegevens. Verder stelt de wet dat zorgverleners moeten beschikken over een Functionaris Gegevensbescherming (FG). Deze FG moet controleren of het omgaan met medische gegevens in de praktijk op een goede manier gebeurt. Momenteel is nog niet duidelijk wat de taken van deze FG precies zijn en op welk niveau deze moet worden aangesteld of te raadplegen is. Binnen enkele maanden na de inwerkingtreding van deze wet volgt hier meer informatie over. Toestemming cliënt: Als de zorgaanbieder gegevens van de cliënt beschikbaar stelt via een elektronisch uitwisselingssysteem dient de cliënt daartoe uitdrukkelijk toestemming te geven. (Tenzij een zorgverlener direct moet handelen om ernstig nadeel voor de cliënt te voorkomen waarbij inzicht in de gegevens noodzakelijk is, terwijl het vragen van toestemming op dat moment niet mogelijk is.) De zorgaanbieder geeft de cliënt informatie over zijn rechten bij elektronische gegevens uitwisseling en de wijze waarop hij die rechten kan uitoefenen. De zorgaanbieder dient te registreren vanaf wanneer de gekregen toestemming van de cliënt van toepassing is. Enkele onderdelen van de wet gaan pas is vanaf 2020. De patiënt krijgt vanaf dat moment het recht op (kosteloos) elektronische inzage in zijn of haar dossier. Verder moet het vanaf 2020 mogelijk zijn dat de patiënt gespecificeerde toestemming kan geven: de patiënt kan aangeven welke gegevens wel of niet door welke (categorieën van) zorgverleners waarmee er een behandelrelatie is mogen worden ingezien.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Leden van Bo dienen als zorgaanbieder de regels omtrent het elektrisch uitwisselen van cliëntgegevens goed in acht te nemen. Let daarbij altijd op dat indien u als organisatie zijnde gebruikt maakt van het elektronisch uitwisselen van gegevens er vooraf sprake dient te zijn van instemming van de cliënt/patiënt. Tevens dienen de leden van Bo hun cliënten op de hoogte te brengen van hun rechten met betrekking tot deze automatische uitwisseling van hun gegevens. Dit kan bijvoorbeeld mondeling maar ook door middel van het tekenen van een verklaring waarin de cliënt aangeeft te hebben vernomen van zijn of haar rechten.   Cliënten zijn niet verplicht toestemming te geven om medische gegevens altijd elektronisch beschikbaar te stellen aan andere zorgverleners. Indien de cliënt geen toestemming wil geven heeft dit uiteraard geen gevolgen voor de manier waarop de zorg voor de cliënt geregeld wordt. Het kan zo zijn dat een (toekomstige) cliënt geen toestemming aan een andere zorgverlener heeft gegeven om de gegevens die die andere zorgverlener heeft door te sturen naar een uw organisatie.  Als zorgverlener zijnde blijft u verplicht om op een andere manier zoveel mogelijk informatie te vergaren die nodig is voor de behandeling van de cliënt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan een aanmeldformulier of doormiddel van het stellen van mondelingen vragen.   Leden van Bo Geboortezorg dienen door deze wet een Functionaris Gegevensbescherming (FG) aan te stellen. Deze dient te controleren of het omgaan met de medische gegevens binnen de organisatie goed gebeurt.   Om te voldoen aan deze wet wordt leden van BO geboortezorg geadviseerd NEN 7510, 7512 en 7513 te raadplegen voor richtlijnen en uitgangspunten voor het bepalen, instellen en handhaven van maatregelen die zorginstellingen en andere beheerders van persoonlijke gezondheidsinformatie moeten treffen ter beveiliging van de informatievoorziening. De NEN-normen zijn te raadplegen via www.nen.nl. NEN 7510 – Gaat over de informatiebeveiliging in de zorg NEN 7512 – Gaat over de vertrouwensbasis voor informatiebeveiliging in de zorg (Dit is een aanvulling op NEN 7510) NEN 7513 – Gaat over het vastleggen van acties op elektronische patiëntendossiers, ook wel logging genaamd.

Wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties   Inleiding Met de inwerkingtreding van de Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) is de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR) verdwenen. Partijen die daar behoefte aan hebben kunnen zekerheid over het juist invullen van de modelovereenkomst vragen aan de Belastingdienst. Met een VAR-WUO of VAR-DGA genoot de opdrachtgever vrijwel ongelimiteerde vrijwaring. Dit maakte het onmogelijk voor de Belastingdienst om goed te kunnen handhaven bij (malafide) opdrachtgevers.   Het doel van deze wet Met de Wet DBA is de balans van verantwoordelijkheid en vrijwaring tussen opdrachtgever en opdrachtnemer verbeterd. In die zin levert de Wet DBA een positieve bijdrage aan de aanpak schijnconstructies.   Inhoud en toepassing van de wet Vanaf 1 mei 2016 kunnen de ZZP’er en de opdrachtgever een (model)overeenkomst sluiten bij het aangaan van een opdracht. Deze overeenkomst moet van tevoren zijn goedgekeurd door de Belastingdienst. Om het ZZP’ers en opdrachtgevers gemakkelijk te maken, stelt de Belastingdienst modelovereenkomsten beschikbaar. In de modelovereenkomst staat precies omschreven aan welke voorwaarden de samenwerking tussen ZZP’er en opdrachtgever moet voldoen. Achteraf kan de Belastingdienst controleren of de regels uit de overeenkomst daadwerkelijk worden nageleefd. Als bij controles schijnzelfstandigheid wordt aangetoond, dan kunnen naheffingen en boetes volgen voor zowel de ZZP’er als de opdrachtgever. Opdrachtgevers lopen dus voortaan het risico op naheffingen en boetes bij het inhuren van ZZP’ers. Het is nog niet bekend hoe hoog die boetes zijn.   Op 21 november 2016 is de werking van de wet echter uitgesteld tot 1 januari 2018. Staatssecretaris van Financiën, Dhr Wiebes, heeft aangegeven ZZP’ers tot deze tijd niet op hun onderlinge verhouding af te rekenen. De belastingdienst pakt alleen ‘echte valsspelers’ aan aldus de staatssecretaris. Het kabinet gaat in de tussenliggende periode bekijken hoe de begrippen ‘gezag’ en ‘vrije vervanging’ kunnen worden aangepast aan de moderne tijd.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg De Staatssecretaris geeft aan te begrijpen dat de systeemverandering (van VAR naar modelovereenkomsten) voor onzekerheid en onrust zorgt en dat hij er alles aan wil doen die onzekerheid weg te nemen. De vooraf goedgekeurde manieren van werken zijn vastgelegd in tien algemene en circa vijftig sectorale modelovereenkomsten, waar opdrachtgevers en -nemers zonder verder vooroverleg gebruik van kunnen maken voor hun opdrachten. Wiebes geeft aan dat hiermee een grotendeels dekkend stelsel van modelovereenkomsten aan het ontstaan is voor arbeidsrelaties die zich lenen voor werken buiten dienstbetrekking.   Daarnaast heeft het ook nadelen voor opdrachtgevers. Met de nieuwe Wet DBA is er een einde gekomen aan de VAR voor ZZP’ers. Met de VAR wist de opdrachtgever zeker dat hij gevrijwaard was van het betalen van loonheffingen en sociale premies. Die zekerheid is nu verdwenen. Nu kunnen opdrachtgevers en hun ZZP’ers modelovereenkomsten sluiten als ze zekerheid willen. Als bij controles blijkt dat er niet conform de overeenkomst gehandeld is kunnen er boetes en naheffingen volgen voor de opdrachtgever. Indien een opdrachtgever voor een ZZP’er kiest, dan neemt de administratieve last toe. Vanwege de risico's is het namelijk van belang dat de modelovereenkomst goed wordt gelezen en begrepen. De samenwerking moet overeenkomen met de regels uit de overeenkomst.   Hier treft u de modelovereenkomsten kraamzorg aan op de site van de Belastingdienst. Let hierbij op de geel gemarkeerde artikelen. Dit zijn de artikelen met de voorwaarden die van belang zijn bij het bepalen of er sprake is van een dienstbetrekking. De niet-gemarkeerde artikelen kunt u eventueel aanvullen en aanpassen voor uw eigen situatie, als dat niet in strijd is met de gemarkeerde artikelen.    

Wet Deregulering beoordeling arbeidsrelaties (Wet DBA)   Inleiding Door de invoering van de wet DBA en de modelovereenkomsten zijn zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers (zzp'ers) verantwoordelijk voor de arbeidsrelatie die zij met elkaar aangaan. Dit betekent dat in veel gevallen kritisch naar deze relatie gekeken moet worden. Als een zzp’er (opdrachtnemer) voor een opdrachtgever gaat werken, moeten de zzp’er en zijn opdrachtgever bepalen of er sprake is van loondienst (een dienstbetrekking). In veel gevallen is het duidelijk dat hiervan geen sprake is.   Het doel van deze wet Opdrachtgevers en opdrachtnemers (zzp'ers) hebben graag zekerheid over de arbeidsrelatie die ze met elkaar aangaan. Tot 1 mei 2016 kon dit met de Verklaring Arbeidsrelatie (VAR). Sinds 1 mei 2016 is deze vervangen door de wet Deregulering Beoordeling Arbeidsrelatie (DBA) en modelovereenkomsten.   Inhoud en toepassing van de wet Sinds de start van de wet DBA werd duidelijk dat de arbeidswetgeving niet meer past bij de huidige praktijk voor opdrachtgevers en opdrachtnemers. Het kabinet onderzocht daarom of de arbeidswetgeving herijkt kon worden. De handhaving van de wet was daarom opgeschort tot in elk geval 1 januari 2018.   Inmiddels zijn de resultaten van dit ambtelijk onderzoek bekend en worden deze meegenomen in het formatieproces. Het is aan het nieuwe kabinet om daar keuzes in te maken. In ieder geval moeten opdrachtgevers en opdrachtnemers voldoende tijd krijgen om hun werkwijze zo nodig aan te passen. Daarom is de opschorting van de handhaving van de wet verlengd tot in ieder geval 1 juli 2018.   Zolang er nog geen duidelijkheid is over de herijking van de arbeidswetgeving, krijgen opdrachtgevers en opdrachtnemers geen naheffingen en boetes. De Belastingdienst treedt wel op tegen kwaadwillenden. Dan gaat het om situaties waarin sprake is van het opzettelijk laten ontstaan of voortbestaan van een evidente schijnzelfstandigheid, omdat partijen weten – of hadden kunnen weten – dat er feitelijk sprake is van een dienstbetrekking.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Leden van Bo dienen bij het eventueel inzetten van een ZZP’er de wet DBA in acht te nemen. Het lid van Bo en de ZZP’er dienen te kwalificeren om wat voor soort arbeidsrelatie het gaat. Is de ZZP’er volledig zelfstandig? Of is er feitelijk sprake van loondienst? Alhoewel handhaving van de wet tot in elk geval tot 1 januari 2018 opgeschort wordt dient alsnog rekening gehouden te worden met de wet. De belastingdienst treedt namelijk wel hard op tegen kwaadwillenden. Is er sprake van schijnzelfstandigheid, dus dat de ZZP’er feitelijk een werknemer is waarvoor premies afgedragen dient te worden, dan zal de belastingdienst hier hard tegen optreden om een voorbeeld te geven voor andere werkgevers en ZZP’ers.   In veel gevallen is het duidelijk dat er geen sprake is van een dienstbetrekking. In twijfelgevallen kunnen zzp’ers en hun opdrachtgevers een modelovereenkomst gebruiken. Speciaal voor de sector kraamzorg zijn er modelovereenkomsten opgesteld. Bo adviseert haar leden dan ook om deze altijd te gebruiken. Deze modelovereenkomst is goedgekeurd door de Belastingdienst.   Klik hier voor de modelovereenkomsten op de website van Bo, of kijk op de website van de belastingdienst.

Wet gebruik burgerservicenummer in de zorg (Wgbsn-z)   Inleiding Zorgaanbieders, indicatieorganen en zorgverzekeraars moeten sinds 1 juni 2009 het BSN gebruiken bij het uitwisselen van gegevens over patiënten of cliënten. Dit betekent dat al deze partijen met een betrouwbaar BSN moeten werken. Zij moeten er zeker van zijn dat het nummer en de gegevens bij een bepaalde persoon horen.   Het doel van deze wet De Wet gebruik burgerservicenummer in de zorg (Wbsn-z) regelt het gebruik van het BSN in de zorg voor zorgaanbieders, indicatieorganen en zorgverzekeraars. Het BSN in de zorg wordt gebruikt om: fouten te voorkomen bij de uitwisseling van financiële en medische gegevens; eenvoudiger te declareren bij de zorgverzekering; persoonsverwisseling te voorkomen; betere bescherming te bieden tegen identiteitsfraude.   Inhoud en toepassing van de wet Vanaf 1 juni 2009 is het gebruik van het BSN in de zorg verplicht. Dit betekent dat bij alle zorgaanbieders, indicatieorganen en zorgverzekeraars (ook zorgkantoren) het BSN in hun administratie moet staan en dat zij het BSN bij onderlinge communicatie (gegevensuitwisseling) over patiënten/cliënten moeten gebruiken. Het BSN wordt ook gebruikt voor het declaratieverkeer. Zeker moet zijn dat het juiste BSN bij de juiste persoon gebruikt wordt. Daarom moeten gebruikers van het BSN in de zorg aan twee verplichtingen voldoen voordat het BSN van een patiënt mag worden gebruikt. Allereerst moet de identiteit van de patiënt/cliënt worden vastgesteld. Daarnaast moet het BSN van de patiënt/cliënt worden opgevraagd of geverifieerd. Pas als na deze handelingen vaststaat dat het BSN, de persoonsgegevens en de persoon bij elkaar horen, mag het BSN worden gebruikt Zorgaanbieders en indicatieorganen kunnen op twee manieren de identiteit vaststellen. Bij nieuwe patiënten/cliënten stelt de zorgaanbieder/het indicatieorgaan de identiteit vast aan de hand van een wettelijk identiteitsdocument. Wanneer er al een (behandel)relatie is met een patiënt/cliënt, kan de identiteit worden vastgesteld door herkenning of door het stellen van controlevragen. Bij twijfel moet alsnog om een identiteitsdocument worden gevraagd. Zorgverzekeraars en zorgkantoren zijn niet verplicht de identiteit van een patiënt vast te stellen. Op 5 oktober 2016 is een wijziging van de Wbsn-z aangenomen in de Eerste Kamer. Deze wijziging schrijft voor dat zorgaanbieders gegevens van de cliënt zoals het BSN nummer alleen beschikbaar mogen stellen via een elektronische uitwisselingssysteem als de cliënt daartoe uitdrukkelijk toestemming heeft gegeven.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Zorgaanbieders zijn verplicht het burgerservicenummer (BSN) in hun administratie op te nemen. Als zorgaanbieder bent u zelf verantwoordelijk voor het maken van de juiste koppeling tussen de patiënt en zijn BSN. Dit kunt u doen door de identiteit van de patiënt vast te stellen en het BSN op te vragen bij een betrouwbare bron. Betrouwbare bronnen zijn de Sectorale Berichten Voorziening in de Zorg (SBV-Z), de Gemeentelijke Basisadministratie persoonsgegevens (GBA) en Vecozo. Om gebruik te kunnen maken van de BSN-diensten van de SBV-Z heeft u een UZI-pas of een UZI-servercertificaat nodig. Een BSN kan ook overgenomen worden van een andere zorgaanbieder die het nummer al uit een betrouwbare bron heeft verkregen. Hiervoor is toestemming van de cliënt nodig. Op basis van de Wbsn-z moeten ook individuele beroepsbeoefenaren die vallen onder artikel 3 of artikel 34 van de Wet BIG het BSN gaan gebruiken. Dit geldt dus voor ZZP'ers die een BIG-registratie hebben. ZZP'ers zonder BIG-registratie (die niet vallen onder artikel 3 of 34 van de Wet BIG) zijn niet verplicht het BSN te gebruiken. Deze laatste groep kan gewoon blijven werken zonder gebruik van het BSN.

Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz)   Inleiding De Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg vervangt de Kwaliteitswet zorginstellingen en de Wet klachtrecht cliënten zorgsector en is per 1 januari 2016 in werking getreden. De Wkkgz geldt voor alle zorgaanbieders. Zowel voor zorginstellingen als zelfstandige beroepsbeoefenaren, zoals zzp’ers.   Het doel van deze wet De wet formuleert regels ten aanzien van de kwaliteit van zorg en wil de positie van cliënten in de zorg versterken door een effectieve behandeling van klachten en onafhankelijke behandeling van geschillen.   Inhoud en toepassing van de wet De zorgaanbieder moet goede zorg aanbieden. Dat definieert de wet als zorg van goede kwaliteit en van goed niveau: die in ieder geval veilig, doeltreffend, doelmatig en cliëntgericht is, tijdig wordt verleend, en is afgestemd op de reële behoefte van de cliënt, waarbij zorgverleners handelen in overeenstemming met de op hen rustende verantwoordelijkheid, voortvloeiende uit de professionele standaard, waaronder de overeenkomstig artikel 66b van de Zorgverzekeringwet in het openbaar register opgenomen voor hen geldende professionele standaard, en waarbij de rechten van de cliënt zorgvuldig in acht worden genomen en de cliënt ook overigens met respect wordt behandeld.   De wet regelt het volgende: Een betere en snelle aanpak van klachten Mensen kunnen uiterlijk 1 januari 2017 gratis terecht bij de klachtenfunctionaris van de zorgaanbieder. Uit de praktijk blijkt dat een goed gesprek tussen de cliënt en de zorgverlener het beste werkt. De klachtenfunctionaris kan zo’n gesprek eerder op gang brengen. Lost een gesprek het probleem niet op? Dan kan de cliënt een rechtszaak aanspannen. Maar de wet biedt ook een laagdrempelig alternatief: de onafhankelijke geschilleninstantie. Die doet een uitspraak waar beide partijen zich aan moeten houden. De geschilleninstantie kan ook een schadevergoeding toekennen. Zorgmedewerkers kunnen veilig incidenten melden Zorgaanbieders hebben uiterlijk per 1 juli 2016 een interne werkwijze die regelt dat medewerkers veilig onzorgvuldigheden en incidenten in de zorgverlening kunnen melden. Doel is dat collega´s bevindingen met elkaar bespreken, ervan leren en zo samen de zorg verbeteren. Cliënt krijgt sterkere positie Zo heeft de cliënt per 1 januari 2016 recht op goede informatie over iets dat niet goed is gegaan in de verleende zorg. Bijvoorbeeld een gemaakte fout tijdens een operatie. De zorgaanbieder moet zo’n fout met de cliënt bespreken en dit in het cliëntendossier opnemen. Ook heeft de cliënt recht op informatie over de kwaliteit van de zorgverlening wanneer de cliënt daarom vraagt. Uitbreiding meldplicht zorgaanbieders voortaan moeten zorgaanbieders alle vormen van geweld in de zorgrelatie melden aan de Inspectie voor de Gezondheidszorg. Net als ontslag van een zorgverlener wegens ernstig disfunctioneren. Van de zorgaanbieder wordt ook verwacht dat hij aandacht heeft voor systematische bewaking, beheersing en verbetering van de kwaliteit van de zorg. Dit houdt o.a. in het op systematische wijze verzamelen en registreren van gegevens betreffende de kwaliteit van de zorg op zodanige wijze dat de gegevens voor eenieder vergelijkbaar zijn met gegevens van andere zorgaanbieders van dezelfde categorie. De meldcode huiselijk geweld/kindermishandeling vindt in deze wet z’n grondslag, evenals het melden van incidenten.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Als gevolg van deze wet moeten de zorgaanbieders een aantal veranderingen doorvoeren per 1 januari 2016 en 1 januari 2017. De belangrijkste verplichtingen per 1 januari 2016: Systeem voor veilig melden van incidenten, klik hier voor een handreiking. Controleren functioneren zorgverlener voor indiensttreding Meldplicht bij Inspectie voor de Gezondheidszorg Extra informatieplicht De belangrijkste verplichtingen per 2017: Klachtenfunctionaris, u kunt uw onafhankelijke klachtenfunctionaris regelen via Bo. U kunt meer informatie opvragen via info@bogeboortezorg.nl Geschilleninstantie. Schriftelijke overeenkomsten, met alle zorgverleners met daarin de normen waaraan de zorgverlener moet voldoen, zodat u kunt instaan voor de kwaliteit van de zorg en een goede afhandeling van eventuele klachten. Voor uitgebreidere informatie klikt u hier.

Wet marktordening gezondheidszorg (WMG)   Inleiding De Wet marktordening gezondheidszorg (WMG) regelt de ontwikkeling, ordening en het toezicht op de markten voor gezondheidszorg. De wet helpt de ontwikkeling van de kosten van de zorg in de greep te houden en beschermt de positie van de patiënt. De WMG trad op 1 oktober 2006 in werking. Deze wet bepaalt de instelling van de Nederlandse Zorgautoriteit als zelfstandig bestuursorgaan, dat toezicht houdt op de markten voor zorg.   Het doel van deze wet Het doel van de Wet marktordening gezondheidszorg (WMG) is een doelmatig en doeltreffend zorgstelsel, het beheersen van de kosten in de zorg. De wet richt zich onder meer op meer concurrentie in de zorg. Het belang van de consument staat hierbij voorop.   Inhoud en toepassing van de wet Via gereguleerde marktwerking in de zorg wil de overheid een beter systeem van gezondheidszorg bereiken dat stimuleert tot verhoogde efficiëntie en leidt tot betere kwaliteit, toegankelijkheid en transparantie. Zorgaanbieders moeten patiënten goed informeren over de prijs, de kwaliteit en andere eigenschappen van aangeboden zorg. Ziektekostenverzekeraars moeten op een begrijpelijke manier aangeven wat er in hun zorgverzekering zit en wat de premie is. Zo kan de consument bewust kiezen voor een bepaalde behandeling, een bepaald ziekenhuis of een bepaalde verzekering. Ook zijn in de Wmg regels opgenomen over tarieven, marktwerking en markttoezicht; de NZa treedt daarbij op als marktmeester. De NZa heeft de opdracht goed werkende zorgmarkten te maken en te bewaken. De NZa houdt toezicht op het gedrag van alle zorgaanbieders en zorgverzekeraars op de curatieve en langdurige zorgmarkt en kijkt of zij de wet naleven. De NZa stelt regels, budgetten en tarieven vast voor dat deel van de zorg dat is gereguleerd en stelt condities voor marktwerking vast, die geheel of gedeeltelijk geliberaliseerd kunnen worden.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Zorgverzekeraars kopen zorg in namens verzekerden. Door de WMG is de marktwerking in de zorgsector bevorderd. Dit betekent dat de verzekerde een keuze heeft bij wie hij zorg wil inkopen en door wie hij de zorg geleverd wil hebben. Voor u als aanbieder betekent dit dat u onderscheidend en aantrekkelijk dient te zijn voor de klant zodat de keuze op uw organisatie valt. Het ministerie van VWS stelt jaarlijks op advies van de NZa maximumtarieven vast. Dit betekent dat de zorgverzekeraars/zorgkantoren zorg kunnen inkopen tegen een tarief dat het maximum niet overschrijdt.

Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen (WMCZ)   Inleiding Op 1 juni 1996 is de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen in werking getreden. Hierin is vastgelegd dat de cliënten van instellingen in de ouderen-, gezondheids- en welzijnszorg inspraak hebben door middel van een cliëntenraad. In de cliëntenraad nemen cliënten zitting die representatief zijn voor de instelling en in staat zijn voor de belangen van de overige cliënten (achterban) op te komen.   Het doel van deze wet Het doel van de Wet medezeggenschap cliënten zorginstellingen (WMCZ) is cliënten inspraak te geven. De WMCZ verplicht de kraamzorgorganisatie tot het instellen van een cliëntenraad. Deze behartigt binnen de instelling de gemeenschappelijke belangen van cliënten.   Inhoud en toepassing van de wet Een cliëntenraad maakt het mogelijk dat cliënten invloed hebben op het beleid van de instelling, maar ook op gebieden waar het dagelijks leven van de cliënten zich afspeelt.   De cliëntenraad heeft verschillende taken. Zij geeft gevraagd en ongevraagd advies aan de instelling over zaken die voor de cliënten belangrijk zijn. Bij belangrijke beslissingen - zoals over voedingsaangelegenheden van algemene aard, hygiëne en de klachtenregeling - moet de instelling eerst advies aan de cliëntenraad vragen. Wil de instelling van dat advies afwijken dan mag dat alleen als ze duidelijk kan maken waarom. Bij verschil van mening over onderwerpen die onder het verzwaard adviesrecht vallen, moet de commissie van vertrouwenslieden ingeschakeld worden. Heeft de cliënt een klacht dan kan de cliëntenraad niet concreet helpen. Wel kan ze in actie komen als de klacht ook een structureel probleem is en ander beleid nodig is.   Commissie van vertrouwenslieden De zorgorganisatie stelt in overeenstemming met de cliëntenraad een vertrouwenscommissie in, die tot taak heeft de naleving van de WMCZ te toetsen, te bemiddelen en zo nodig bindende uitspraken te doen. De instelling van de vertrouwenscommissie cliëntenraden onder voorzitterschap van een onafhankelijke voorzitter is bedoeld om een objectieve beoordeling van de geschillen tussen zorgaanbieder en cliëntenraad te waarborgen.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Elke kraamzorgorganisatie is verplicht een cliëntenraad in te stellen om de belangen van de cliënten te behartigen. Jaarlijks moet er verslag gedaan worden (kan via het jaardocument).   Via Bo Geboortezorg kunt u een voorbeeldreglement opvragen.   Wetsvoorstel 2018 Patiënten krijgen meer te zeggen over het beleid van zorginstellingen. Cliënten kunnen op deze manier meedenken over de organisatie van de zorgverlening. Dit is nodig om de zorg beter aan te laten sluiten bij de wensen en verwachtingen van mensen. Dat staat in het wetsvoorstel medezeggenschap cliënten zorginstelling 2018.   Het kabinet wil patiënten dichter bij de besluitvorming over zorg brengen. Uit onderzoek blijkt dat cliëntenraden – als zij invloed willen uitoefenen - tegen een aantal belemmeringen aanlopen. Patiënten willen effectief hun stem laten horen en cliëntenraden hebben behoefte aan stabiele financiering. In het regeerakkoord is afgesproken dat de inspraak van verzekerden, patiënten en cliënten op het beleid van de zorgverzekeraars of zorgaanbieders wettelijk wordt vastgelegd.   Dit wetsvoorstel regelt dat besturen van zorginstellingen voorwaarden opstellen voor invloed van cliënten en patiënten. Cliëntenraden krijgen niet enkel het recht om advies te geven, maar voor sommige besluiten moet het bestuur van de zorginstelling ook expliciet om instemming gaan vragen. Het gaat om besluiten die van groot belang zijn voor de positie van de cliënten. Ook krijgen cliëntenraden nog andere bevoegdheden zoals het recht op het houden van een enquête.   Naast de invoering van de bovenstaande bevoegdheden krijgen cliëntenraden ook betere voorwaarden voor (onafhankelijke) ondersteuning en financiering van het werk dat zij doen. Veel cliëntenraden hebben hier behoefte aan. Uit eerder onderzoek bleek al dat ondersteuning en stabiele financiering voor een effectieve belangenbehartiging zorgt.   Het wetsvoorstel is ingediend op 20 december 2017. Op 10 september 2018 heeft een plenaire debat over deze wet plaatsgevonden in de Tweede Kamer. Naar aanleiding van dit debat zijn enkele wijzigingen voorgesteld. Op 15 november wordt opnieuw een plenair debat gevoerd over deze wet.

Wet meldplicht datalekken   Inleiding Om datalekken te voorkomen, moeten bedrijven en overheden die persoonsgegevens gebruiken deze volgens de Wet bescherming personengegevens (Wbp) beveiligen. De Wbp stelt dat organisaties hiervoor passende maatregelen tegen moet nemen. Organisaties dienen voordat ze over gaan tot het inzamelen van persoonsgegevens na te denken over de beveiliging hiervan. Mocht er eventueel alsnog sprake zijn van een datalek dan dient hiervan direct melding te worden gemaakt bij de Autoriteit Persoonsgegevens.   Het doel van deze wet Het doel van deze wet is om de betrokkene waarvan de gegevens zijn gelekt in staat te stellen om zich op de mogelijke gevolgen van het datalek voor te bereiden. Denk bijvoorbeeld aan het vervangen van een wachtwoord. Hoe eerder de betrokkene over het datalek geïnformeerd wordt, hoe eerder deze in actie kan komen.   Inhoud en toepassing van de wet Wanneer spreek men van een datalek? Er is alleen sprake van een datalek als zich daadwerkelijk een beveiligingsincident heeft voorgedaan. Hierbij moet u denken aan bijvoorbeeld het kwijtraden van een USB, diefstal dan wel verlies van een laptop. Ook moet u denken aan een inbraak door een hacker.   Melding van een eventueel datalek kan worden gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens via het meldloket datalekken. Daarnaast dient het datalek ook worden gemeld aan de betrokkene indien het waarschijnlijk ongunstige gevolgen zal hebben voor diens persoonlijke levenssfeer. Er is alleen sprake van een beveiligingslek als in voorgaande situaties ook daadwerkelijk persoonsgegevens verloren gaan of als het datalek leidt tot een aanzienlijke kans op ernstige gevolgen voor de bescherming van persoonsgegevens. Niet ieder datalek hoeft dus gemeld te worden aan de Autoriteit Persoonsgegevens.   Bij het eventueel niet naleven van de regels kan een boete op worden gelegd.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Indien leden van Bo Geboortezorg te maken krijgen met een datalek dienen ze dit ingevolge deze wet direct te melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens via het meldloket datalekken. Denk aan de persoonsgegevens van cliënten en/of werknemers die op straat zouden kunnen komen te liggen. Als het datalek daadwerkelijk ongunstige gevolgen zou kunnen hebben voor de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene, dient er een melding gemaakt te worden bij de Autoriteit Persoonsgegevens en in sommige gevallen aan de betrokkene zelf.

Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector (Wnt)   Inleiding Sinds maart 2006 geldt de Wet openbaarmaking uit publieke middelen gefinancierde middelen topinkomens (Wopt). Per 1 januari 2013 geldt de Wet Normering Topinkomens (Wnt), incl. een overgangsregime. Nadien is de wet al een keer aangepast, waarbij bezoldigingsklassen zijn geïntroduceerd.   Het doel van deze wet Met deze wet wil de regering invulling geven aan het normeren, dan wel maximeren van de inkomens van topfunctionarissen in de publieke en de semipublieke sector. Hoofdregel is dat loonvorming in beginsel het primaat is van de sociale partners, dit wetsvoorstel vormt de uitzondering maar betreft vooralsnog uitsluitend de topfunctionarissen.   Inhoud en toepassing van de wet De Wet normering bezoldiging topfunctionarissen publieke en semipublieke sector richt zich op de hoogste leidinggevenden binnen de publieke en semipublieke sector. Naarmate een onderdeel van de semipublieke sector zich dichter bij de publieke sector bevindt, is die normering strikter. Alle WTZi-toegelaten instellingen, incl. instellingen die van rechtswege als toegelaten worden aangemerkt zoals de kraamzorg, vallen onder de werkingsfeer van de WNT. In de Wnt worden 3 bezoldigingregimes geïntroduceerd, en elke sector is ondergebracht in één van die regimes. De regimes kennen een aflopende zwaarte: bezoldigingsmaximum (nu: 100% van een ministersalaris); sectorale bezoldigingsnorm; en openbaarmakingverplichting De normering geldt alleen voor de topfunctionarissen: daarmee worden bedoeld de bestuurders, de hoogste interne toezichthouders, de hoogst leidinggevende functionarissen  of het hoogste managementniveau van een instelling.   Alle WTZi-instellingen zijn onder het eerste regime gebracht: het beloningsmaximum.   Groot verschil met de aan de Wnt voorafgaande wet (Wopt) is dat de minister nu beschikt over instrumenten ter handhaving en sanctionering bij overschrijding van de gestelde norm. Hogere bezoldigingen worden gezien als onverschuldigd betaald. De Wnt voorziet in een overgangsregeling waarin bestaande afspraken gedurende 4 jaar na inwerkingtreding worden gerespecteerd en vervolgens in 3 jaar worden afgebouwd tot de voor de sector gestelde norm.   Per 1 januari 2014 is klassenindeling van kracht, waarbij voor verschillende klassen verschillende bezoldigingsmaxima gelden. Bij de indeling in een klasse van een rechtspersoon of instelling in de zorg- of welzijnsector, gelden 3 criteria, nl de moeilijkheidsgraad van de bedrijfsvoering, dan wel de bestuurlijke complexiteit die daaruit voortvloeit (complexiteit); de omvang van de gevolgen van het handelen van de rechtspersoon en de reacties die het handelen van de rechtspersoon of instelling oproepen in de maatschappij (impact); de omvang van de rechtspersoon of instelling (omvang).   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Zorgaanbieders in de care krijgen te maken met het bezoldingsmaximum. Daarenboven geldt openbaarmaking: voor de topfunctionarissen hun naam + het bezoldigingsbedrag. Wordt er elders in de instelling meer verdiend dan het bezoldigingsmaximum, dan moet die bezoldiging op functienaam bekend gemaakt worden.   Met ingang van 1 januari 2015 is de norm verder aangescherpt en komt nu overeen met het salaris van een minister. Topfunctionarissen die na 1 januari 2015 aantreden vallen direct onder de nieuwe norm van 100%. Bestaande gevallen worden op den duur onder de norm gebracht.   De norm voor 2017 is vastgesteld op €181.000 (Lees hier meer). Er is ook een sectorale regeling voor de zorg opgesteld waarin de verschillende klassen met bijbehorende norm zijn gepubliceerd. Voor alle regiems geldt dat een ontslagvergoeding niet hoger mag zijn dan het jaarsalaris, met een maximum van € 75.000.   WNT-gegevens kunt u aanleveren tegelijkertijd met het jaardocument maatschappelijke verantwoording. Indien u geen JMV aanlevert kunt u de WNT-gegevens aanleveren bij het ministerie van BKR, via topinkomens.nl. Daar treft u een model verantwoording aan (met invulinstructies).   Voor de toegang tot het digitale aanleverportaal DigiMV heeft men een eHerkenningsmiddel van het niveau 2+ nodig en een persoonlijke DigiMV-code. De DigiMV-code kan men aanvragen via www.jaarverslagenzorg.nl. In DigiMV (www.desan.nl/digimv) moet een kraamzorginstelling in de wizard aangeven dat zij vallen onder de categorie: WNT-organisatie, zonder jaarverantwoordingsplicht, en in een scherm later aanvinken: niet WTZi-verantwoordingsplichtige organisatie.   Actuele informatie treft u op de volgende sites: jaarverslagenzorg.nl/wnt/normeringenindewnt/ topinkomens.nl/   Vragen? normeringtopinkomens@minvws.nl

Wet op de geneeskundige behandelingsovereenkomst (WGBO)   Inleiding Patiënten en hulpverleners hebben rechten en plichten. Deze staan vastgelegd in de Wet op de Geneeskundige Behandelingsovereenkomst (WGBO).  Deze wet is van belang voor iedereen die met medische zorg te maken krijgt. Zodra een arts een patiënt gaat onderzoeken of behandelen, is sprake van een geneeskundige behandelingsovereenkomst zonder contract. De behandelingsovereenkomst is de overeenkomst waarbij een natuurlijke persoon of een rechtspersoon, de hulpverlener, zich in de uitoefening van een geneeskundig beroep of bedrijf tegenover een ander, de opdrachtgever, verbindt tot het verrichten van handelingen op het gebied van de geneeskunst, rechtstreeks betrekking hebbende op de persoon van de opdrachtgever of van een bepaalde derde. Onder deze handelingen wordt ook verstaan het verplegen en verzorgen van de patiënt en het overigens rechtstreeks ten behoeve van de patiënt voorzien in de materiële omstandigheden waaronder die handelingen kunnen worden verricht (art. 7:466 BW).   Het doel van deze wet De wet heeft tot doel de rechtspositie van de patiënt te versterken.   Inhoud en toepassing van de wet De WGBO is een van de belangrijkste wetten waarin patiënten-rechten staan. In de WGBO staan allerlei rechten en plichten die bij deze geneeskundige behandelingsovereenkomst horen. De WGBO stelt regels voor: het recht op informatie door de hulpverlener en op een second opinion; toestemming voor een medische behandeling; inzage in het medisch dossier; geheimhoudingsverplichting voor de hulpverlener; het recht op privacy tijdens een medische behandeling; vertegenwoordiging van patiënten die niet zelf kunnen beslissen Naast rechten hebben patiënten ook plichten: de patiënt moet de zorgverlener volledig informeren. De patiënt moet zo veel mogelijk met de zorgverlener meewerken en adviezen opvolgen. De wet heeft ook een praktische vertaling gekregen in een aantal hulpmiddelen, zoals tips, checklists en handleidingen. Deze gaan over informatie en toestemming, dossier en bewaartermijnen en de toegang tot patiëntengegevens. Deze handleidingen staan op de site van de KNMG.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg In de WGBO staat vermeld dat voor het bewaren van medische gegevens een termijn van 15 jaar vereist is vanaf beëindiging van de zorgverlening. Dit betekent dat u de medische gegevens uit de cliënten/zorgdossiers minimaal 15 jaar dient te bewaren. Voor de overige gegevens zijn de bewaartermijnen van de Wet bescherming personeelsgegevens van toepassing. Houdt u het dossier elektronisch bij, dan is het van belang te weten dat de juridische status van een papieren dossier hetzelfde is als van een elektronisch. U hoeft overigens niet beide te bewaren; het papieren dossier mag vernietigd worden. Is er sprake van een gescand dossiers, dan mag over de authenticiteit van het ingescande materiaal geen twijfel bestaan (eventueel laat u het verzorgen door een gespecialiseerd bureau) en u moet er zeker van zijn dat de gegevens toegankelijk blijven. Belangrijke originele documenten kunt u voor de zekerheid ook nog apart bewaren.

Wet op de ondernemingsraden (WOR)   Inleiding De Wet de ondernemingsraden (WOR) is in z’n eerste versie verschenen in 1950, en regelt de medezeggenschap van werknemers in ondernemingen. Op grond van de WOR moet de onderneming een ondernemingsraad (OR) instellen als er ten minste 50 personen werkzaam zijn.   Het doel van deze wet De wet wil een OR “in het belang van het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen” en “ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen”. De wet stelt regels over hoe de ondernemingsraad samengesteld moet worden en hoe overleg plaatsvindt tussen ondernemer (de bestuurders) en de ondernemingsraad. De wet beschrijft de taken en bevoegdheden van de ondernemingsraad, waarvan de belangrijkste zijn het adviesrecht en het instemmingsrecht. Inhoud en toepassing van de wet Een ondernemingsraad moet worden ingesteld als de onderneming 50 of meer medewerkers werken. Het aantal medewerkers bepaald ook de grootte van de ondernemingsraad: met minder dan 50 personen 3 leden; met 50 tot 100 personen 5 leden; met 100 tot 200 personen 7 leden; met 200 tot 400 personen 9 leden; met 400 tot 600 personen 11 leden; met 600 tot 1000 personen 13 leden; met 1000 tot 2000 personen 15 leden; en zo vervolgens bij elk volgend duizendtal personen 2 leden meer, tot ten hoogste 25 leden. De ondernemingsraad heeft bij bepaalde typen van beleid het recht een rol te spelen in de besluitvorming. Dit recht komt met name tot uitdrukking in resp. het overleg-, het instemmings-, het advies- en het initiatiefrecht.   Overlegrecht De OR heeft het recht overleg te voeren met de werkgever algemene gang van zaken van de onderneming. De werkgever is verplicht om hieraan mee te werken. Minstens twee keer per jaar dient een overlegvergadering plaats te vinden waarin de OR en de werkgever de algemene gang van zaken van de onderneming bespreken. De werkgever deelt mee welke belangrijke besluiten hij voorbereidt over financiën of de organisatie en spreekt met de OR af wanneer en hoe de OR in de besluitvorming wordt betrokken.   Instemmingsrecht Voor besluiten die direct betrekking hebben op een aantal personele regelingen (zoals een werktijdenregeling of een regeling met betrekking tot arbeidsomstandigheden) moet de ondernemer instemming hebben van de OR voordat het besluit ten uitvoer kan worden gebracht. Als de OR niet instemt met het voorstel en de ondernemer toch zijn besluit wil uitvoeren, dient hij een gerechtelijke procedure aan te spannen.   Adviesrecht Voor besluiten die belangrijke financiële, economische en/of organisatorische gevolgen hebben voor de onderneming, moet de ondernemer door middel van een adviesaanvraag advies inwinnen bij de OR. De ondernemer moet het advies serieus meewegen in de besluitvorming. Wijkt de ondernemer af van het advies, dan moet hij dit schriftelijk motiveren naar de OR. Wanneer de ondernemer een besluit neemt dat afwijkt van het advies van de OR, dan moet de ondernemer een maand wachten tot hij het besluit uit mag voeren.   Initiatiefrecht De OR kan de ondernemer voorstellen doen over zaken die de onderneming betreffen. Leden van een OR hebben tijdens en tot twee jaar na beëindiging van hun OR-lidmaatschap een zekere mate van ontslagbescherming. Gedurende het OR-lidmaatschap mag de werkgever de arbeidsovereenkomst met het OR-lid niet opzeggen, tenzij er sprake is van reorganisatie. Datzelfde geldt voor de ambtelijk secretaris van de OR (die niet zelf lid van de OR is). Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen met een werknemer die op de kandidatenlijst voor de OR staat, of met een werknemer die korter dan twee jaar geleden lid van de OR is geworden, heeft hij daarvoor toestemming van de kantonrechter nodig. De ontslagbescherming geldt niet bij ontslag tijdens proeftijd of wegens dringende reden. De wet geeft een vaste verhouding tussen het aantal werknemers en de omvang van de ondernemingsraad (bijv. 5 leden bij 50 werknemers, 7 leden van 100 tot 200 werknemers). In het reglement kan hiervan worden afgeweken.   Medezeggenschap in kleine ondernemingen De WOR gaat ook over medezeggenschap in kleinere ondernemingen (artikel 35b en verder WOR). Over het algemeen hoeft daar geen OR te worden ingesteld. Voor ondernemingen waar in de regel tussen de 10 en 50 personen werken, kan de ondernemer een personeelsvertegenwoordiging (PVT) instellen. De ondernemer móet dit doen als de meerderheid van het personeel daar om vraagt. Ook in ondernemingen waar in de regel minder dan 10 personen werken, mag de ondernemer een PVT instellen. De WOR kent aan de PVT ook diverse rechten en faciliteiten toe, zoals het recht op informatie en het recht op instemming bij een werktijdregeling. De wettelijke rechten en faciliteiten van de PVT zijn over het algemeen minder (vergaand) dan die van de OR. De WOR regelt voor ondernemingen waar in de regel tussen de 10 en 50 personen werken en waar geen OR of PVT is ingesteld, dat de ondernemer twee keer per jaar met het personeel bijeen moet komen in een personeelsvergadering (PV). Daarin wordt de algemene gang van zaken van de onderneming besproken. Ook kunnen zaken besproken worden die de onderneming aangaan en waarover de ondernemer of werknemers overleg wensen.   De Wet op de ondernemingsraden is per 19 juli 2013 gewijzigd. Expliciet is nu opgenomen dat de kosten voor scholing ten laste komen van de werkgever. Verder hoeft de OR het reglement en jaarverslag niet meer naar de bedrijfscommissie op te sturen. Ook de verplichting om bij een conflict de bedrijfscommissie in te schakelen is eveneens vervallen, maar een verzoek om bemiddeling is nog steeds mogelijk.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg De WOR geldt ook voor zorginstellingen. Bij meer dan 50 medewerkers dient u een OR te installeren, de werkgever neemt hiervoor het initiatief. Heeft u minder werknemers, dan moet u in ieder geval twee keer per jaar een personeelsvergadering organiseren.   Kosten De WOR stelt dat de ondernemer verplicht is een vergoeding te geven in de vorm van tijd: De ondernemer is verplicht de leden van de ondernemingsraad gedurende een door de ondernemer en de ondernemingsraad gezamenlijk vast te stellen aantal uren per jaar, in werktijd en met behoud van loon dan wel bezoldiging de gelegenheid te bieden voor onderling beraad en overleg met andere personen over aangelegenheden waarbij zij in de uitoefening van hun taak zijn betrokken, alsmede voor kennisneming van de arbeidsomstandigheden in de onderneming. De ondernemer is verplicht de leden van de ondernemingsraad gedurende een door de ondernemer en de ondernemingsraad gezamenlijk vast te stellen aantal dagen per jaar, in werktijd en met behoud van loon dan wel bezoldiging de gelegenheid te bieden de scholing en vorming van voldoende kwaliteit te ontvangen welke zij in verband met de vervulling van hun taak nodig oordelen. De ondernemer en de ondernemingsraad stellen het aantal uren, bedoeld in het eerste lid, en het aantal dagen, bedoeld in het tweede lid, vast op een zodanig aantal als de betrokken leden van de ondernemingsraad en van de commissies van die raad voor de vervulling van hun taak redelijkerwijze nodig hebben. Daarbij wordt in acht genomen dat het aantal uren niet lager vastgesteld kan worden dan zestig per jaar en het aantal dagen niet lager dan 5 per jaar. Daarnaast komen alle kosten die die redelijkerwijze noodzakelijk zijn voor de vervulling van de taak van de ondernemingsraad en de commissies van die raad komen ten laste van de ondernemer. Dit kan bijv. zijn: scholing of het raadplegen van een deskundige. De ondernemer moet hier wel van te voren van op de hoogte zijn gebracht.   De SER publiceert jaarlijks richtbedragen voor scholing van de OR; scholingsinstituten kunnen zich laten certificeren bij SCOOR. Meer over de scholing van de OR staat in art. 18 van de WOR. Ook vindt u op de website van de SER een voorbeeldreglement en een leidraad PVT.   Bo heeft voor u op basis van het voorbeeldreglement van de SER een in te vullen voorbeeldreglement ondernemingsraden en een stappenplan OR verkiezingen gemaakt.   Wetswijziging 1 januari 2019   Vanaf 1 januari 2019 wordt het jaarlijkse gesprek over lonen en beloningsverschillen binnen de organisatie verplicht. Ondernemingsraden van organisaties met minimaal 100 werknemers zijn per 1 januari 2019 verplicht om met de bestuurder in gesprek te gaan over verschillen in beloning binnen de organisatie. Het doel van deze wetswijziging is om bewustzijn en transparantie over dit onderwerp binnen organisaties te stimuleren. Tot nu toe is de bestuurder verplicht om de OR ten minste eenmaal per jaar schriftelijk te informeren over verschillen in beloning binnen de organisatie  

Wet toelating zorginstellingen (WTZi)   Het doel van deze wet Het doel van de WTZi was om geleidelijk meer vrijheid en verantwoordelijkheid voor de zorginstellingen te creëren en het verminderen van overheidsbemoeienis met de capaciteit en de bouw van zorginstellingen. De Wet toelating zorginstellingen (WTZi) is op 1 januari 2006 in werking getreden. Zorginstellingen hebben een toelating nodig wanneer zij zorg willen aanbieden die op grond van de Zorgverzekeringswet (Zvw) of Wet langdurige zorg (Wlz) voor vergoeding in aanmerking komt. De WTZi regelt de toelatingen, stelt regels over goed bestuur en bepaalt daarnaast in welke gevallen winst uitgekeerd mag worden.   Kraamzorgorganisaties zijn als toegelaten aangemerkt.   Inhoud en toepassing van de wet Een WTZi-toelating moet worden aangevraagd wanneer: een nieuwe instelling wordt opgericht om zorg te leveren die valt binnen de Zvw of de Wlz; een instelling zorg aan gaat bieden die niet in de huidige toelating is verwerkt; het aantal intramurale plaatsen waarvoor hij is toegelaten wil wijzigen;   Sommige instellingen zijn als toegelaten aangemerkt en hoeven feitelijk geen toelating aan te vragen. Hieronder vallen kraamzorginstellingen.   Bij een aanvraag voor een toelating wordt getoetst of aan bepaalde eisen wordt voldaan. De  belangrijkste zijn de bereikbaarheid van acute zorg en de transparantie-eisen inzake de bestuursstructuur en bedrijfsvoering (zoals vastgelegd in het Uitvoeringsbesluit WTZi en de WTZi beleidsregels). Het CIBG registreert alle WTZi toegelaten instellingen. Er kan een toelating aangevraagd worden voor een stichting, BV of VOF als rechtsvorm van de instelling. De WTZi verplicht niet tot bepaalde rechtsvormen en verbiedt geen rechtsvormen. Wel is van belang dat uitsluitend instellingen in aangewezen categorieën een winstoogmerk mogen voeren. Instellingen die persoonlijke verzorging, verpleging, behandeling of begeleiding aanbieden mogen een winstoogmerk hebben.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Transparantie-eisen Als zorgorganisatie dient u te voldoen aan de transparantie-eisen. Deze worden hieronder uitgelegd. Eisen bestuursstructuur: er is een raad van toezicht (leden inschrijven bij de Kamer van Koophandel); geen dubbelfuncties van bestuurders en toezichthouders; duidelijke verantwoordelijkheidsverdeling; er is een conflictregeling; een zorginstelling moet in de statuten opnemen wie een enquêteverzoek bij de Ondernemingskamer kan indienen.   Eisen bedrijfsvoering: schriftelijk vastleggen hoe de zorgverlening is georganiseerd en wat de bevoegdheidsverdeling is ten aanzien van de bedrijfsvoeringsaspecten; er is inzicht in de (aard van de) samenwerkingsrelaties met andere rechtspersonen; er is een adequate financiële administratie; de activiteiten van de instelling waarvoor de toelating geldt, worden (financieel) onderscheiden van de overige activiteiten van de instelling.   Jaarverantwoording Een instelling met een WTZi-toelating dient jaarlijks te verantwoorden met het Jaardocument Zorg. Dit document bestaat uit de jaarrekening en kwantitatieve gegevens (via DigiMV) en verplichte bijlagen (o.a. handtekeningenformulier, en een accountants-/samenstelling- of beoordelingsverklaring).   Kraamzorginstellingen zijn op dit moment niet verplicht om zich te verantwoorden via de Jaarverantwoording Zorg. Op termijn wordt dit waarschijnlijk verplicht. Met de sector kraamzorg is wel al afgesproken dat kraamzorginstellingen zich net als andere zorgsectoren zich nu al gaan verantwoorden via de Jaarverantwoording Zorg.   Er zijn op dit moment 3 situaties mogelijk: U heeft een brief ontvangen van Jaarverslagen Zorg en u wilt zich verantwoorden. U hoeft geen contact op te nemen. U kunt vanaf 1 januari starten met het aanleveren van uw gegevens via het digitale portaal DigiMV. U heeft een brief ontvangen van Jaarverslagen Zorg maar u wilt zich niet verantwoorden. Neem contact op en laat uw DigiMV-code blokkeren. U bent niet aanschreven door Jaarverslagen Zorg en u wilt zich wel verantwoorden. Vraag een DigiMV-code aan. Let op! Voor de toegang tot het aanleverportaal DigiMV heeft u ook een eHerkenningsmiddel nodig. Regel dit op tijd.   WTZa De bepalingen over toelating van zorgaanbieders in de Wet toelating zorginstellingen (WTZi) vervallen en worden vervangen in de WTZa. Uit onderzoek is gebleken dat de IGJ onvoldoende in staat is om te beoordelen of een nieuwe zorgaanbieder goede zorg kan verlenen. De tijd die de IGJ nu bezig is met informatievergaring gaat ten koste van het toezicht. Het wetsvoorstel Wet toetreding zorgaanbieders moet daar verandering in gaan brengen.   Het wetsvoorstel Wet toetreding zorgaanbieders (WTZa) is momenteel in behandeling bij de Tweede Kamer. Doel van dit wetsvoorstel is kort gezegd om sneller en meer informatie bij de IGJ te krijgen over nieuwe zorgaanbieders. Aan de hand van deze informatie kan de IGJ bepalen welke zorgaanbieders worden bezocht om te toetsen of de kwaliteit van zorg op peil is. Ook is het de bedoeling dat zorgaanbieders zich beter bewust worden van de eisen die worden gesteld aan zorgverlening en hun verantwoordelijkheid hiervoor. De WTZa introduceert een nieuwe meldplicht en een hernieuwde toelatingsprocedure. De WTZa zal gaan gelden voor alle aanbieders van zorg die vallen onder artikel 1 van de Wet kwaliteit, klachten en geschillen zorg (Wkkgz). Een zorgaanbieder die valt onder de WTZa kan zowel een solistisch werkende zorgverlener zijn als een instelling. Het gaat in de WTZa om Wlz-zorg, Zvw-zorg of ‘andere zorg’ (zoals cosmetische ingrepen of alternatieve geneeswijzen). Kraamzorg organisaties zullen in de toekomst derhalve onder de WTZa vallen.   Meldplicht nieuwe aanbieders De meldplicht houdt in dat een zorgaanbieder zich, voordat hij begint met zorgverlening, moet melden bij een digitaal portaal (beheerd door het CIBG) waar diverse vragen ingevuld moeten worden. Die vragen gaan onder andere in op de aard en de kwaliteit van de te leveren zorg. De IGJ krijgt toegang tot de gegeven antwoorden, waarna de IGJ selecteert welke zorgaanbieders worden bezocht. De meldplicht is eenmalig en geldt alleen voor nieuwe zorgaanbieders. Dit zijn zorgaanbieders die ná de inwerkingtreding van de WTZa beginnen met het verlenen van zorg. De meldplicht geldt ook voor bestaande zorgaanbieders die ná de inwerkingtreding hun werkzaamheden gaan uitbreiden en daardoor vallen onder de reikwijdte van de WTZa.   Bestaande kraamzorgaanbieders In de vernieuwde toelatingsprocedure wordt meer informatie gevraagd aan de zorgaanbieder en wordt de kring van zorgaanbieders die deze toelating moet aanvragen vergroot. De extra informatie die wordt gevraagd ziet met name op goede kwaliteit van zorg. Op grond van de WTZa moet een toelating worden aangevraagd door instellingen met meer dan 10 zorgverleners die Wlz- of Zvw-zorg leveren. Aangezien de kraamzorg onder Zorgverzekeringswet (Zvw) valt geldt dit ook voor kraamzorg organisaties. Kraamzorgaanbieders kunnen dus verplicht zijn (om vooraf) een toelating aan te vragen, namelijk als de grens van 10 zorgverleners wordt overschreden. Een uitzondering (qua termijn) is gemaakt voor bestaande zorgaanbieders van Wlz-zorg of Zvw-zorg die eerst geen toelating hoefden aan te vragen, maar dit vanwege de overschrijding van het aantal zorgverleners ineens wel verplicht zijn. Deze zorgaanbieders moeten binnen zes maanden nadat zij verplicht zijn geworden een toelating aan te vragen, de toelating daadwerkelijk hebben aangevraagd. Er bestaat ook  nog een andere overgangsperiode. Bestaande zorgaanbieders die op grond van de WTZi geen toelating nodig hebben en op grond van de WTZa wel, krijgen een termijn van twee jaar om de toelating aan te vragen. Deze termijn geldt ook voor zorgaanbieders die onder de WTZi van rechtswege een toelating hebben en vallen onder de werking van de WTZa. Indien niet wordt voldaan aan de vereisten in de WTZa kan (afhankelijk van welk artikel wordt overtreden) de toelating worden geweigerd, ingetrokken, een last onder dwangsom of een boete worden opgelegd.  

Wet verbetering poortwachter (Wvp)   Inleiding In de Wvp, die per 1 april 2002 van kracht werd, staan regels waaraan werkgevers en werknemers zich moeten houden bij langdurig ziekteverzuim, vooral in het eerste jaar. De regels zijn niet vrijblijvend: bij het niet nakomen ervan is het mogelijk dat de werkgever - maar ook de werknemer - te maken krijgt met sancties. Ziekteverzuim in het bedrijf overkomt iedere werkgever. Vaak zijn zieke werknemers snel weer beter. Maar soms duurt verzuim veel langer dan werd gedacht of verwacht. De rechten en plichten liggen vast in de Wet verbetering poortwachter (Wvp). Voor de werkgever is de 'regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar' de belangrijkste regeling.   Het doel van deze wet In de Wet verbetering poortwachter is geregeld wat werknemers en werkgevers moeten doen om te bevorderen dat (langdurig) zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag gaan.   Inhoud en toepassing van de wet Uitgangspunt van de Wet verbetering poortwachter is dat werknemers geen arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen voordat alle mogelijkheden tot re-integratie zijn uitgeput. Bij de aanvraag van een WIA-uitkering, toetst de overheid het doorlopen re-integratietraject daarom streng, in de zogenaamde Poortwachtertoets. Als werkgever en werknemer zich niet voldoende hebben ingezet, moet de werkgever het loon blijven doorbetalen terwijl hij samen met de werknemer alsnog alles op alles zet om re-integratie mogelijk te maken. Sinds de Wet verlenging loondoorbetaling in 2004 inging, gelden de poortwachterplichten ook in het tweede ziektejaar. Poortwachter in het kort: De ziekte moet binnen een week zijn gemeld bij de arbodienst of de bedrijfsarts. Werkgever en arbodienst of bedrijfsarts houden contact met de zieke, minimaal eens in de zes weken. Samen onderzoeken ze de mogelijkheden om weer aan de slag te gaan. Denkt de arbodienst of bedrijfsarts na zes weken, dat het langer gaat duren? Dan geeft de arbodienst of bedrijfsarts de werkgever en de werknemer een probleemanalyse: een advies over de onderzochte mogelijkheden. Is werken aan herstel en re-integratie mogelijk en zinvol? Dan maken werkgever en werknemer uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak. Zij moeten een casemanager aanstellen die de uitvoering van het plan bewaakt. Men moet eerst werken aan re-integratie binnen het eigen bedrijf. Lukt dat niet, dan moet de werkgever zelf de re-integratie bij een andere organisatie in gang zetten en daarbij zo nodig een re-integratiebedrijf inschakelen. In een re-integratiedossier wordt alles vastgelegd wat er wordt afgesproken en gedaan. Regelmatige bijsturing kan gewenst zijn. De werknemer en de arbodienst of bedrijfsarts moeten een afschrift hebben van het plan aan aanpak en van de eventuele bijstellingen. Na 42 weken meldt de werkgever het verzuim aan UWV. Na een jaar ziekte is er een verplicht evaluatiemoment tussen werkgever en werknemer. Is de werknemer na twintig maanden nog niet aan de slag? Dan stellen werknemer en werkgever samen een re-integratieverslag op: wat is er concreet gedaan en bereikt en wat vinden ze daarvan? Als de werknemer een arbeidsongeschiktheidsuitkering aanvraagt, controleert UWV dit re-integratieverslag. Alleen als werknemer en werkgever zich genoeg hebben ingespannen om te voorkomen dat een uitkering nodig is, volgt eventueel de keuring. Als werkgever en werknemer beide denken dat ze met wat extra tijd alsnog zullen slagen, kunnen ze aan UWV vragen de keuring (maximaal een jaar) uit te stellen. Als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Bekijk ook eens de animatie Wet Verbetering Poortwachter gemaakt door de het ministerie van SZW   Tijdstabel Wet verbetering poortwachter  Wanneer Actie 1e ziektedag ziekmelding door werknemer uiterlijk dag 7 werkgever geeft de ziekte door aan de Arbodienst, welke dag is afhankelijk van afspraken met de Arbodienst 6e week werkgever ontvangt van de Arbodienst een risico-analyse, nodig om Plan van Aanpak op te stellen 8ste week werkgever stelt een Plan van Aanpak op in overleg met werknemer vanaf 8ste week regelmatige evaluatie van het Plan van Aanpak 42ste week werkgever meldt het verzuim aan het UWV 44ste week het UWV stuurt aan werkgever en werknemer een brief als de werknemer nog niet beter is gemeld. Deze brief wijst werkgever en werknemer op hun verplichtingen voor re-integratie 52ste week werkgever en werknemer evalueren na het eerste ziektejaar de re-integratie van werknemer. Dit wordt de eerstejaarsevaluatie genoemd. 20ste maand werknemer ontvangt het re-integratieverslag van werkgever. De Arbodienst stelt het medische deel van het re-integratieverslag op 91ste week werknemer dient op basis van het re-integratieverslag een aanvraag voor een WIA-uitkering in bij het UWV 104e week besluit UWV over het toekennen van een WGA/IVA-uitkering     Gevolgen van deze wet voor Bo Geboortezorg De Wet verbetering poortwachter houdt in dat werkgever en werknemer zelf verantwoordelijk zijn voor een snelle re-integratie van de zieke werknemer. Hieraan zijn voor beide partijen tal van voorschriften verbonden. Het UWV geeft duidelijk aan welke stappen gezet moeten worden en welke documenten daarbij horen. Voor u als werkgever is het raadzaam een helder ziekteverzuimbeleid op te stellen; wellicht is het handig die formele stappen daarin een plaats te geven. Op grond van een modernisering van de Ziektewet per 01.01.2014, moeten werkgevers net zoals voor andere werknemers ook voor zieke tijdelijke krachten (in UWV-termen: vangnetters) re-integratie inspanningen gaan verrichten (volgens de Wet verbetering poortwachter). Werkgevers gaan via een nieuwe gedifferentieerde premie bijdragen aan uitkeringen vanuit de Ziektewet (ZW) aan flexwerkers. Eigenrisicodragerschap is ook mogelijk.      

Wet verplichte meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling   Inleiding Veel professionals zijn onzeker over de te zetten stappen als zij huiselijk geweld of kindermishandeling vermoeden of signaleren. Door de stappen te beschrijven die professionals in geval van signaleren van geweld kunnen zetten, worden zij ondersteund in het effectief reageren op signalen van geweld / kindermishandeling. Dergelijke stappen vormen de basis van de meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling. In de verbeterde meldcode is het onderscheid tussen melden óf hulpverlenen verdwenen. Vanaf januari 2019 beslis je éérst of het nodig is om te melden en daarna, zelf om met Veilig Thuis, of het ook mogelijk is hulp te bieden of te organiseren.   Het doel van deze wet Er wordt vastgelegd welke elementen er minimaal in een meldcode moeten worden opgenomen. Op die manier wordt de uniformiteit van de verschillende meldcodes geborgd. Dit maakt het voor het advies- en meldpunt Veilig thuis en hulpverleners gemakkelijker om afspraken te maken met de verschillende organisaties die met meldcodes werken. De verplichte stappen moeten ervoor zorgen dat een zorgvuldige afweging wordt gemaakt, voordat eventueel wordt overgegaan tot een melding. Ook maken zij duidelijk op welke wijze wordt omgegaan met signalen van (mogelijk) huiselijk geweld of kindermishandeling.   Inhoud en toepassing van de wet Een meldcode moet tenminste zes elementen bevatten: 1. Het stappenplan; bestaat uit de 5 stappen: in kaart brengen van de signalen, collegiale consultatie, raadpleging Veilig Thuis of een letselduiding-deskundige, een gesprek met de cliënt, wegen van het geweld en bij twijfel Veilig thuis raadplegen, en dan neemt u de beslissing: hulp organiseren of melden bij Veilig Thuis. Kraamzorg maakt gebruik van de verbeterde meldcode opgesteld vanuit V & VN. Dit model kunt u gebruiken bij het ontwikkelen van een meldcode die van toepassing is op uw eigen organisatie. 2. Verantwoordelijkheidstoedeling, o.a. wie eindverantwoordelijk is voor de beslissing over het al dan niet doen van een melding; 3. Indien van toepassing: specifieke aandacht voor bijzondere vormen van geweld, zoals eergerelateerd geweld; 4. Indien van toepassing: de mogelijkheid van het gebruik van de verwijsindex risicojongeren (art. 2b Wet op de jeugdzorg); 5. Voor zover van toepassing: instructies voor het uitvoeren van een kindcheck bij cliënten. De kindcheck behelst het nagaan of er kinderen onder de zorg van de cliënt staan en beoordelen of kan worden vastgesteld of de kinderen veilig zijn. In opdracht van het ministerie van VWS wordt voor dit onderdeel een instrument ontwikkeld door een extern bureau. 6. Specifieke aandacht voor het vertrouwelijke karakter van gegevens. Het gaat hier om het (afgeleide) beroepsgeheim. In de meldcode wordt de zorgvuldige omgang met gegevens die onder het beroepsgeheim vallen, geborgd. Professionals hebben het wettelijke recht om te melden bij Veilig thuis en desgevraagd gegevens te verstrekken, zo nodig zonder toestemming van de cliënt.   Wijziging in meldcode per 2019: het afwegingskader Vanaf januari 2019 is het verplicht om met een afwegingskader te werken. Een afwegingskader beschrijft wanneer en op basis van welke overwegingen, het melden van vermoedens van huiselijk geweld en/of kindermishandeling noodzakelijk wordt beschouwd. In de verbeterde meldcode is vastgelegd dat het de professionele norm is om vermoedens van acute en structurele onveiligheid altijd te melden bij Veilig Thuis. Bij stap 4: Er moet een afwegingskader in de meldcode zijn. Hiermee kunnen professionals beoordelen of er sprake is van (een vermoeden van) ernstig huiselijk geweld of ernstige kindermishandeling. Alle beroepsgroepen dienen een kader op te stellen wat is toegesneden op de eigen werksituatie. Zij hebben hier een jaar de tijd voor; vanaf 1 juli 2018 is het de bedoeling dat met dit afwegingskader wordt geoefend. Het Kenniscentrum Kraamzorg gaat hier voor de kraamzorg mee aan de slag. Bij stap 5: Als er sprake is van (een vermoeden van) ernstig huiselijk geweld of ernstige kindermishandeling moet de professional dit melden bij Veilig Thuis. Het doel hiervan is dat (vermoedens van) ernstig huiselijk geweld en ernstige kindermishandeling bij Veilig Thuis bekend zijn. En dat Veilig Thuis een veiligheidstoets kan uitvoeren. Door deze wijziging verandert stap 5 van de meldcode. Vanaf 2019 stelt de hulpverlener zich dan 2 vragen: Moet ik (het vermoeden van) ernstig huiselijk geweld of kindermishandeling melden? Welke hulp kan ik zelf organiseren? Beroepsgeheim Kraamverzorgenden hebben een beroepsgeheim. Hierdoor mogen zij geen informatie over de cliënt aan andere geven tenzij de cliënt daar toestemming voor geeft. De cliënt kan zich hierdoor vrij voelen om alles te vertellen. Maar het kan in het belang zijn van de cliënt als een kraamverzorgende vertrouwelijke gegevens uitwisselt met anderen. Daarom is in de wet meldcode een meldrecht voor huiselijk geweld opgenomen. Een meldrecht houdt in dat professionals met een beroepsgeheim (vermoedens van) huiselijk geweld mogen melden bij Veilig thuis. Ook zonder toestemming van de betrokkenen.   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Met inachtneming van bovenstaande minimumeisen dienen organisaties (en ook zelfstandig werkende professionals) een meldcode op te stellen die past bij de eigen werksituatie qua omvang, inrichting en type werk. Organisaties zijn dus zelf verantwoordelijk voor hoe de meldcode wordt ingebed in de werkwijze van de betreffende instelling. Verder dient u het gebruik van de meldcode te bevorderen (scholing). Daarvoor is de Leidraad verwerving benodigde competenties Wet verplichte meldcode huiselijk geweld en kindermishandeling (maart 2014) geschreven. In hoofdstuk 8 is specifieke informatie over de meldcode opgenomen. Check ook de toolkit.

Wet werk en zekerheid   Inleiding In het regeerakkoord van het tweede kabinet Rutte zijn de veranderingen in de sociale zekerheid aangekondigd. Het kabinet streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt.   Het doel van deze wet Met deze wet moet een verschuiving op gang komen van baanzekerheid naar werkzekerheid. Op drie terreinen zijn daarom maatregelen getroffen: de regels voor ontslag zijn aangepast, rechtspositie van flexwerkers is versterkt en de werkloosheidsregelingen zijn aangepast.   Inhoud en toepassing van de wet De veranderingen gingen op drie verschillende momenten in: op 1 januari en 1 juli 2015 en 1 januari 2016. Welke ontslagroute gevolgd moet worden, is afhankelijk van de oorzaak ervan. Zijn er persoonlijke redenen, dan gaat het via de rechter; bij bedrijfseconomische redenen gaat het via het UWV. Na een arbeidsovereenkomst van tenminste twee jaar hebben werknemers recht op een transitievergoeding, voor kleine bedrijven geldt een uitzondering. Werknemers kunnen voortaan eerder aanspraak maken op een vast contract. Langdurig gebruik van nulurencontracten zonder loondoorbetalingsverplichten wordt aan banden gelegd. De duur van de WW gaat terug van 38 naar 24 maanden. In de CAO kan dat weer aangevuld worden (privaat gefinancierd).   Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg Omdat er een groot aantal en ingrijpende wijzigingen zijn die direct gevolgen hebben voor bijv. de bepalingen in arbeidsovereenkomsten, zetten we ze hier wat uitgebreider op een rij.     Proeftijd (artikel 7:652 BW) In tijdelijke contracten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer opgenomen worden.   Concurrentiebeding (artikel 7:653 BW) Een concurrentiebeding mag in een tijdelijk contract enkel opgenomen worden als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen welke gemotiveerd zijn in een beding. Wanneer er een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanige zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter. Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015, blijven de oude regels (oud artikel 7: 653 leden 1 t/m 3 BW) van toepassing.   Aanzegtermijn U dient werknemers met een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen ja of nee (sanctie: werknemer kan financiële vergoeding claimen) en ook over de voorwaarden waaronder het contract eventueel wordt voortgezet (sanctie: voortzetting onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde tijd, maar voor ten hoogste een jaar). Er geldt geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor een kortere periode dan zes maanden is aangegaan en er geldt ook geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is vastgesteld, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging. Houdt u dus voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de aanzegtermijn goed in de gaten.   Loondoorbetaling bij oproepkrachten (artikel 7:628 BW) De regels rondom loondoorbetaling bij oproepkrachten worden strenger. U bent als werkgever verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. In 2014 is de hoofdregel nog: geen arbeid, geen loon, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werkgever komt. Met andere woorden; de hoofdregel wordt gewijzigd in: geen arbeid, wel loon, tenzij dit in redelijkheid voor de rekening van de werknemer behoort te komen. U kunt deze loondoorbetalingverplichting in de individuele arbeidsovereenkomst uitsluiten voor de eerste zes maanden.   Ketenbepaling De ketenbepaling wordt korter. Een werknemer heeft straks al na twee jaar, of na drie tijdelijke contracten recht op een vast dienstverband. De tussenpoos waarmee contracten als opeenvolgend worden gezien, wordt verlengd van drie naar zes maanden. Dus enkel wanneer een onderbreking in de keten van opvolgende arbeidscontracten langer is dan 6 maanden begint de telling van de contracten opnieuw.   De ketenbepaling is niet van toepassing op: Arbeidsovereenkomsten aangegaan in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) als bedoeld in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en beroepsonderwijs. Arbeidsovereenkomsten aangegaan met werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week (gemiddeld over de looptijd van hun arbeidsovereenkomst bezien). De nieuwe ketenbepaling treedt in werking op de dag waarop zij 18 jaar worden. De duur van de keten (max. 24 maanden) wordt vanaf die dag geteld, de op die dag lopende arbeidsovereenkomst telt dan als eerste in de keten.   Overgangsrecht Het oude recht, inclusief de onderbreking van drie maanden, blijft van toepassing op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan voor 1 juli 2015, ook als zij pas later ingaan. Zij lopen van rechtswege af zoals dat onder het oude recht ook was gebeurd. Indien op of na 1 juli 2015 een (opvolgend) arbeidsovereenkomst wordt aangegaan met een  onderbreking t.o.v. de voorgaande arbeidsovereenkomst van 6 maanden of korter, telt de voorgaande arbeidsovereenkomst mee in de keten volgens het nieuwe recht. U dient dus goed op te letten bij het verlengen van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd op of na 1 juli 2015 die op het moment van de verlenging de periode van twee jaar al is gepasseerd of door de verlenging zelf gepasseerd wordt; dit kan leiden tot een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.   Ontslag en transitievergoeding Met het nieuwe ontslagrecht worden te hoge ontslagvergoedingen voorkomen, worden de vergoedingen onafhankelijk gemaakt van de route van het ontslag en het soort contract (tijdelijk/vast) en wordt ingezet om de ontslagvergoeding te gebruiken voor de transitie naar een andere baan. Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag: ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid: ontslagaanvraag via het UWV; ontslag wegens vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen, nalaten werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding: ontslag via de kantonrechter.   Transitievergoeding (artikel 7:673 BW) De transitievergoeding is in beginsel verschuldigd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van u als werkgever, of bij het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege zonder dat u als werkgever een nieuw contract aanbiedt. Ook is de transitievergoeding verschuldigd wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever en de werknemer vervolgens de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief beëindigt of niet voortzet. Er dient wel sprake te zijn van een dienstverband van ten minste twee jaar. Dus de werknemers die een dienstverband van twee jaar of langer hebben en uit dienst gaan hebben recht op een transitievergoeding. Er bestaat geen recht op een transitievergoeding: wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer; wanneer de het contract van de werknemer is beëindigd met wederzijds goedvinden; voor werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en 12 uur per week of minder werken; voor diegene waarvan het contract afloopt wegens de AOW-gerechtigde leeftijd; als sprake is van faillissement, surseance of schuldsanering van de werkgever.   De hoogte van de transitievergoeding: Eerste 10 jaar van de arbeidsovereenkomst is de hoogte van de vergoeding: 1/6e van het maandsalaris voor elke periode van 6 maanden dat de overeenkomst geduurd heeft (oftewel 1/3 maandsalaris per dienstjaar). De maanden waarin een werknemer nog geen 18 jaar was en 12 uur per week of minder werkte worden niet meegerekend. Tot 2020 geldt er een overgangsregeling bij ontslag om bedrijfseconomische redenen: Werkgevers met minder dan 25 werknemers mogen bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van de duur van het dienstverband te rekenen vanaf 1 mei 2013 (dienstjaren voor deze datum worden dan buiten beschouwing gelaten). Na 10 jaar is de hoogte van de ontslagvergoeding 1/4e maandsalaris over elke opvolgende periode van 6 maanden (oftewel: een ½ maandsalaris per dienstjaar na het 10e dienstjaar) De maximale vergoeding per 1 januari 2017 is € 77.000, of indien het jaarsalaris hoger is, dan maximaal het jaarsalaris. Voor werknemers die 50 jaar of ouder zijn geldt tot 1 januari 2020 een aangepaste regeling: de transitievergoeding wordt berekend over de jaren dat zij na hun 50e in dienst zijn op voorwaarde dat deze werknemer tenminste 10 jaar in dienst is bij de werkgever. Zij ontvangen een maandsalaris per dienstjaar voor elk jaar dat zij na hun 50e in dienst bij u zijn. Voor werkgevers die 25 medewerkers of minder hebben geldt dit niet.   Kosten die in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding De transitievergoeding kan gebruikt worden voor scholing, om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Op de transitievergoeding kunnen in mindering worden gebracht: kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.   Compensatieregeling transitievergoeding: Op dit moment moeten organisaties een transitievergoeding betalen na een ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit wordt door werkgevers als onrechtvaardig ervaren omdat de werkgever voorafgaand daaraan gedurende twee jaar het loon tijdens ziekte heeft betaald én kosten heeft gemaakt gericht op de re-integratie van de werknemer. De Eerste en Tweede Kamer hebben ingestemd met het wetsvoorstel om de werkgevers te compenseren voor de betaalde transitievergoeding en de eventueel daarop in mindering gebrachte transitie- en inzetbaarheidskosten. Lees hier meer over in het nieuwsbericht Compensatieregeling transitievergoeding.   Veertiendaagse bedenktermijn U heeft als werkgever de plicht om in een beëindigingsovereenkomst óf binnen twee werkdagen nadat een werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (als bedoel in artikel 7:671 en 7:670a lid 2 BW) de werknemer schriftelijk te wijzen op de veertiendaagse bedenktermijn. Binnen deze veertien dagen heeft de werknemer het recht om de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van reden, te ontbinden. Indien u niet heeft voldaan aan deze informatieplicht kan de werknemer de termijn verlengen naar drie weken.   Scholingsrecht Er kom een wettelijk scholingsrecht wat inhoudt dat u een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. U heeft ook een scholingsplicht als de functie van een medewerker komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen.   WW-uitkering De maximale duur van de WW-uitkering wordt vanaf januari 2016 geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden (2016-2019). Indien men langer dan een half jaar in de WW zit wordt alle werk als passend ervaren. Indien men dan aan het werk gaat en iemand krijgt minder loon dan de hoogte van de WW uitkering dan wordt het bedrag aangevuld vanuit de WW zodat werken vanuit de WW altijd loont.