Inleiding
Een collectieve arbeidsovereenkomst (Cao) is een schriftelijke overeenkomst waarin afspraken over arbeidsvoorwaarden zijn vastgelegd. Bijvoorbeeld loon, toeslagen, betaling van overwerk, werktijden, proeftijd, opzegtermijn of pensioen. Ook zaken als scholing, kinderopvang en pensioen kunnen in een Cao worden geregeld. Een Cao wordt afgesloten tussen een werkgever of werkgeversorganisatie(s) en een of meer werknemersorganisaties (meestal vakbonden).

Doel
Het doel van de Wet op de collectieve arbeidsovereenkomst is het gezamenlijk opstellen van arbeidsvoorwaarden door werkgevers- en werknemerspartijen ten behoeve van de sector en passend bij de sector.

Inhoud en toepassing van de wet
Wat er in een arbeidsovereenkomst of arbeidscontract staat, is in de eerste plaats een afspraak tussen de werkgever en werknemer. Wel zijn er wetten/regels waar die afspraken niet mee in strijd mogen zijn.

• De belangrijkste: Het Burgerlijk Wetboek (BW). Hierin zijn regels opgenomen over bijvoorbeeld proeftijd, vakantie, opzegtermijnen en ontslag. Bij elke regel staat of ervan afgeweken mag worden in de Cao of in de arbeidsovereenkomst;
• De Wet minimumloon en minimum vakantiebijslag. Hierin staat dat werkgevers minstens het minimumloon moeten betalen;
• De Arbeidstijdenwet (ATW) over regels aangaande werktijden en rusttijden;
• De Arbeidsomstandighedenwet. De overheid stelt doelen vast voor de veiligheid en gezondheid in bedrijven. In deze wet staat beschreven welke mate van bescherming bedrijven moeten bieden aan werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken;
• De Wet arbeid en zorg. Hierin staat informatie over een aantal verlofregelingen waarop een werknemer recht kan hebben;
• Wetgeving over gelijke behandeling. Hierin staat onder meer dat er geen verschil mag worden gemaakt in de arbeidsvoorwaarden tussen mannen en vrouwen, autochtonen en allochtonen, werknemers die voltijds of in deeltijd werken, werknemers met een vast of tijdelijk contract, mensen met en zonder handicap of chronische ziekte.
• De onlangs aangenomen Wet werk en zekerheid (zie verderop), met bijv. regels over opzegtermijn, proeftijd, concurrentiebeding, loondoorbetalingsverplichting.

Daarnaast is er het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhoudingen (BBA) en het Ontslagbesluit, waarin regels over ontslag staan.

AVV
Een Cao die algemeen verbindend verklaard is (AVV), geldt voor alle organisaties die onder de werkingssfeer van die Cao vallen. Is een Cao (nog) niet algemeen verbindend verklaard, dan zijn alleen de leden van de werkgeverspartijen die de Cao mede hebben afgesloten, eraan gebonden.

Inleiding
Minister Koolmees van Sociale Zaken en Werkgelegenheid wil de tweedeling op de arbeidsmarkt aanpakken. Met deze tweedeling wordt het grote verschil in bescherming van werknemers met vaste- versus flexcontracten bedoelt. Werkgevers zouden hierdoor huiverig zijn hun werknemers een vast contract aan te bieden. Op 28 mei 2019 heeft de Eerste kamer ingestemd met de Wet Arbeidsmarkt in Balans die vanaf 1 januari 2020 van kracht is gegaan.

Doel

De wet wijzigt Boek 7 van het Burgerlijk Wetboek, de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs, de Wet financiering sociale verzekeringen en enige andere wetten. De wet heeft als doel de kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen, zodat flexibel werk wordt gebruikt waar de aard van het werk daarom vraagt en niet alleen omdat het een kostenvoordeel oplevert. Negatieve effecten van specifieke vormen van flexibele arbeid, zoals onzekerheid over werk en inkomen en afwenteling van kosten en risico’s, worden beperkt of beprijsd. Ook beoogt het voorstel het aangaan van een vast contract aantrekkelijker te maken voor werkgevers, zodat voor werkenden meer perspectief op zekerheid ontstaat.

Inhoud en toepassing van deze wet
Om kosten- en risicoverschillen tussen contractvormen te verminderen worden voorstellen gedaan om de wetgeving op het terrein van flexibele arbeid en het ontslagrecht te herzien. Bovendien wordt het aanbieden van een vast contract aantrekkelijker gemaakt door de WW-premie voor vaste contracten lager vast te stellen dan voor tijdelijke contracten.

De wet maakt onderdeel uit van een breder pakket van maatregelen die er gezamenlijk op zijn gericht om de balans op de arbeidsmarkt te verbeteren. Het gaat hierbij onder andere om aangekondigde maatregelen rond de positie van zelfstandigen, de verplichtingen van werkgevers in verband met arbeidsongeschiktheid en ziekte en het stimuleren van een leven lang ontwikkelen.

Verder kent WAB de volgende maatregelen:

• Ontslag wordt ook mogelijk als er sprake is van een optelsom van omstandigheden, de zogenaamde cumulatiegrond. Nu moet de werkgever aan 1 van de 8 ontslaggronden volledig voldoen. Deze nieuwe negende grond geeft de rechter de mogelijkheid omstandigheden te combineren. De werknemer kan een halve transitievergoeding extra krijgen (bovenop de transitievergoeding), wanneer de cumulatiegrond gebruikt wordt voor het ontslag.
• Werknemers krijgen vanaf de eerste dag recht op een transitievergoeding (ontslagvergoeding), ook tijdens de proeftijd.
• De opbouw van de transitievergoeding wordt verlaagd bij lange dienstverbanden.
• Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving.
• Verlenging van de proeftijd voor vaste contracten van 2 maanden naar 5 maanden.
• De opeenvolging van tijdelijke contracten (de ketenbepaling) wordt verruimd. Nu is het mogelijk om aansluitend 3 contracten in 2 jaar te aan te gaan. Dit wordt 3 jaar.
• Ook wordt het mogelijk om de pauze tussen een keten tijdelijke contracten per cao te verkorten van 6 naar 3 maanden als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan.
• Daarnaast komt er een uitzondering op de ketenregeling voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.
• Werknemers die op payrollbasis werken, krijgen dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever, met uitzondering van pensioen waar een eigen regeling voor geldt. De definitie van de uitzendovereenkomst wordt niet gewijzigd.
• Er worden maatregelen genomen om verplichte permanente beschikbaarheid van oproepkrachten te voorkomen. Zo moet een werknemer minstens 4 dagen van tevoren worden opgeroepen door de werkgever. Ook houden oproepkrachten recht op loon als het werk wordt afgezegd. De termijn van 4 dagen kan bij cao worden verkort tot 1 dag.
• De ww-premie wordt voor werkgevers voordeliger als ze een werknemer een vaste baan aanbieden in plaats van een tijdelijk contract. Nu is de hoogte van de ww-premie afhankelijk van de sector waar een bedrijf actief in is.
• Als er in een kalenderjaar 30% meer uren verloond zijn dan in de arbeidsovereenkomst is vastgelegd dan is met terugwerkende kracht alsnog de hoge WW-premie van toepassing. 
• Lage ww-premie voor BBL-leerlingen: Wanneer een werkgever met een BBL-leerling een praktijkovereenkomst sluit en die voorziet van dagtekening en in de administratie opneemt, dan mag de werkgever de lage WW-premie betalen als de werkgever ook een arbeidsovereenkomst met de BBL-leerling heeft. Voor meer informatie klik hier voor het kennisdocument Premiedifferentiatie WW.

Compensatie transitievergoeding 2021

Vanaf 1 januari 2021 geldt een compensatieregeling, voor kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen wegens pensioen of overlijden.  De compensatiemogelijkheid bij bedrijfsbeëindiging vanwege ziekte van de werkgever treedt per 1 januari 2021 nog niet in werking.  Het SZW, UWV en beroepsverenigingen zijn nog in overleg over de compensatiemogelijkheid bij bedrijfsbeëindiging wegens ziekte van de werkgever. Pas als er is besloten hoe de ziekte beoordeeld moet worden zal de compensatieregeling in werking treden.

De compensatieregeling is bedoeld voor kleine bedrijven die stoppen door pensioen, ziekte of overlijden van de werkgever, en vanwege deze omstandigheden een compensatie kunnen aanvragen voor betaalde transitievergoedingen bij ontslag. Voor meer informatie over specifieke voorwaarden klik hier.

Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg
Bij het ingaan van deze wet zullen aanbieders bij het afsluiten van contracten rekening moeten houden met de aangepaste regels.

Klik hier voor de WAB-checklist voor werkgevers.

Inleiding
Volgens de Arbo-wet zijn werkgevers verplicht om een arbeidsomstandighedenbeleid te voeren en zodoende ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en beroepsziekten te voorkomen.
In de wet komen onder meer aan de orde:

• de uitgangspunten van het Arbobeleid;
• de Risico Inventarisatie en Evaluatie (RI&E);
• de organisatie van de arbeidsomstandigheden;
• de ondersteuning door Arbodeskundigen;
• de handhaving van de wet door de Arbeidsinspectie (inspectie SZW)

Doel
De overheid stelt doelen vast voor de veiligheid en gezondheid in bedrijven. Hierin staat beschreven welke mate van bescherming bedrijven moeten bieden aan werknemers, zodat zij veilig en gezond kunnen werken. De doelvoorschriften zijn opgenomen in de Arbo-wet, het Arbobesluit en de Arboregeling. Werknemers en werkgevers maken samen afspraken over hoe de doelen op het gebied van veilig en gezond werken worden bereikt.

Inhoud en toepassing van deze wet
De arbowet, het arbobesluit en de arboregeling vormen samen de doelvoorschriften.

• Arbowet: De Arbowet vormt de basis van de arbowetgeving. Hierin staan de algemene bepalingen die gelden voor alle plekken waar arbeid wordt verricht (dus ook voor verenigingen en stichtingen). De Arbowet is een kaderwet. Dat betekent dat er geen concrete regels in staan. Die zijn verder uitgewerkt in het Arbobesluit en de Arboregeling.
• Arbobesluit: Het Arbobesluit is een uitwerking van de Arbowet. Hierin staan de regels waar zowel werkgever als werknemer zich aan moeten houden om arbeidsrisico’s tegen te gaan. Deze regels zijn verplicht. Er staan ook afwijkende en aanvullende regels in voor een aantal sectoren en categorieën werknemers.
• Arboregeling: De Arboregeling is weer een verdere uitwerking van het Arbobesluit. Het gaat hierbij om concrete voorschriften. Bijvoorbeeld de eisen waar arbeidsmiddelen aan moeten voldoen of hoe een arbodienst zijn wettelijke taken exact moet uitvoeren. Ook deze regels zijn verplicht voor werkgever en werknemer.

Werkgevers bekijken samen met de werknemers (via ondernemingsraad of personeelsvereniging) hoe aan deze doelvoorschriften het best voldaan kan worden. Dit wordt vastgelegd in een arbocatalogus. Organisaties kunnen zelf een arbocatalogus opstellen of zich aansluiten bij de arbocatalogus van hun branche. De kraamzorg maakt gebruik van de arbocatalogus VVT

De Inspectie SZW toetst de arbocatalogi die voor een hele sector of branche worden opgesteld, om zeker te stellen dat aan de doelvoorschriften wordt voldaan.

Organisaties moeten zich bij het opstellen en uitvoeren van een arbeidsomstandighedenbeleid en ziekteverzuimbeleid deskundig laten ondersteunen. Zo moet een RI&E worden getoetst door een gecertificeerde arbodienst of een gecertificeerde arbokerndeskundige.

Heeft u niet meer dan 25 werknemers in dienst, dan is die toetsing van de RI&E door een deskundige niet meer verplicht als u de (branche-erkende) ZorgRIE gebruikt.

Een werkgever kan kiezen:

• voor een contract met een arbodienst: Voor de deskundige ondersteuning bij arbobeleid en verzuimbeleid kunt u kiezen voor een contract met een arbodienst. U bepaalt dan zelf hoe en met welke deskundige de preventie en begeleiding van ziekteverzuim wordt geregeld.
• voor een maatwerkregeling: De ondernemingsraad moet instemmen met de eigen regeling. Voor maatwerk geldt een aantal voorwaarden.

Voorwaarden voor maatwerk:

• U moet het over de door u gekozen vorm van arbodienstverlening eens zijn met uw werknemers via uw ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging.
• U moet voor de beoordeling van uw risico-inventarisatie en –evaluatie (RI&E) een gecertificeerde arbodeskundige inschakelen.
• Voor ziekteverzuimbegeleiding, arbeidsgezondheidskundig onderzoek en aanstellingskeuringen moet een bedrijfsarts beschikbaar zijn.

Wetsvoorstel: Wijziging van de Arbeidsomstandighedenwet en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs

Het wetsvoorstel verplicht werkgevers en intermediairs om een werkwijze te hebben die gericht is op het voorkomen van discriminatie bij werving en selectie van werknemers. Werkgevers met 25 of meer werknemers moeten deze werkwijze schriftelijk vastleggen. Bij het extern inhuren van arbeidskrachten moet een werkgever ook nagaan of deze verplichting wordt nageleefd.

De Inspectie SZW ziet erop toe dat werkgevers een dergelijke werkwijze hebben. Als die ontbreekt, kan de Inspectie daarvoor een boete opleggen, die vervolgens ook openbaar wordt gemaakt. Het doel is om werkgevers bewuster te maken van arbeidsmarktdiscriminatie. De Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) en de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) worden voor dit wetsvoorstel aangepast. Het voorstel is in behandeling bij de Tweede Kamer.

Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg

De werkgever moet er in ieder geval voor zorgen dat hij:

• Een arbeidsomstandighedenbeleid (arbobeleid, zie paragraaf 7.5) ontwikkeld.
• Zo veel mogelijk gevaren voor de gezondheid van werknemers bij de bron aanpakt.
• De inrichting van de arbeidsplaatsen, de werkmethoden, gebruikte arbeidsmiddelen en arbeidsinhoud zo veel als mogelijk aanpast aan de persoonlijke eigenschappen van de werknemers.
• Zo veel als mogelijk (‘redelijkerwijs kan worden gevergd’) monotone en tempogebonden arbeid voorkomt of beperkt.
• Een risico- inventarisatie en -evaluatie (RI&E) uitvoert en een Plan van Aanpak opstelt.
• Zware ongevallen waarbij gevaarlijke stoffen betrokken zijn voorkomt of beperkt.
• Voorlichting geeft aan de werknemers, o.a. op gebruik van arbeidsmiddelen maar ook omgang met agressie en geweld.
• Arbeidsongevallen en beroepsziekten registreert en meldt(*)
• Gevaar voor derden in verband met de arbeid die door de werknemers wordt verricht voorkomt.
• Werknemers in de gelegenheid stelt om periodiek een arbeidsgezondheidskundig onderzoek te ondergaan.
• Een basiscontract heeft met een arbodienst of bedrijfsarts. In het basiscontract worden werkafspraken gemaakt voor de taken waarvoor de werkgever zich volgens de Arbowet moet laten bijstaan door kerndeskundigen. Het staat de werkgever verder vrij om zich bij meer taken te laten ondersteunen door een arbodienst (basispluscontract).
• En klachtenprocedure en second opinion bedrijfsarts beschikbaar heeft. Als een werknemer twijfelt aan de juistheid van het advies van de bedrijfsarts, dan kan de werknemer vragen om een second opinion van een andere bedrijfsarts. Deze bedrijfsarts moet werkzaam zijn bij een andere arbodienst, bedrijf of inrichting dan de eerste bedrijfsarts. De second opinion is erop gericht om de kwaliteit van de bedrijfsgezondheidszorg te verhogen en de werknemer meer zekerheid te geven over de juistheid en onafhankelijkheid van een advies.
• Open spreekuur bedrijfsarts en vrije toegang tot de werkvloer heeft.
• Adviesrol bedrijfsarts op het gebied van preventieve maatregelen heeft ingericht.
• Medewerkers betrekken. Met de instemming op de persoon en de positie van de preventiemedewerker krijgt de ondernemingsraad (OR) meer betrokkenheid bij het arbobeleid.

(*) Wanneer heeft u als werkgever een meldingsplicht bij Inspectie SZW?

Arbeidsongevallen die hebben geleid tot de dood, blijvend letsel of een ziekenhuisopname moeten direct aan de Inspectie SZW worden gemeld. Onder blijvend letsel wordt verstaan; amputatie, (deels) blindheid, chronische lichamelijke- of psychische klachten. Onder een ziekenhuisopname wordt verstaan dat een slachtoffer in het ziekenhuis wordt opgenomen, een poliklinische behandeling valt hier dus niet onder.

Als werkgever ben je verplicht om een arbeidsongeval dat tot de dood heeft geleid direct telefonisch te melden bij Inspectie SZW via gratis telefoonnummer 0800-5151. Overige meldingsplichtige arbeidsongevallen (blijvend letsel of een ziekenhuisopname) dient de werkgever direct digitaal te melden door het formulier op de website van Inspectie SZW in te vullen.

Let op! Voor het niet direct melden van een meldingsplichtig ongeval, wordt een boete opgelegd die kan oplopen tot €50.000,-.

Definitie arbeidsongeval

Het ongeval heeft plaatsgevonden als gevolg van werkzaamheden in een bedrijf of op een locatie. Het maakt niet uit of dit een vaste of mobiele werkplek is. Ongevallen in het woon-werkverkeer, dus onderweg van huis naar locatie / cliënt, vallen niet onder het begrip arbeidsongeval, tenzij ze plaatsvinden met voertuigen van de werkgever.

Inleiding
In de Wet verbetering poortwachter (Wvp) , die per 1 april 2002 van kracht werd, staan regels waaraan werkgevers en werknemers zich moeten houden bij langdurig ziekteverzuim. De regels zijn niet vrijblijvend: bij het niet nakomen ervan is het mogelijk dat de werkgever – maar ook de werknemer – te maken krijgt met sancties.

Ziekteverzuim in het bedrijf overkomt iedere werkgever. Vaak zijn zieke werknemers snel weer beter. Maar soms duurt verzuim veel langer dan werd gedacht of verwacht. De rechten en plichten bij ziekteverzuim liggen vast in de Wvp. Voor de werkgever is de ‘regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar’ de belangrijkste regeling.

Doel

In de Wet verbetering poortwachter (Wvp) is geregeld wat werknemers en werkgevers moeten doen om te bevorderen dat (langdurig) zieke werknemers zo snel mogelijk weer aan de slag gaan. Hiermee is het doel van deze wet het behoud van arbeidsparticipatie en het verminderen van de WIA-instroom.

Inhoud en toepassing van de wet
Uitgangspunt van de Wet verbetering poortwachter (Wvp) is dat werknemers geen arbeidsongeschiktheidsuitkering krijgen voordat alle mogelijkheden tot re-integratie zijn uitgeput. Bij de aanvraag van een WIA-uitkering, toetst de overheid het doorlopen re-integratietraject daarom streng, in de zogenaamde Poortwachtertoets.

Als werkgever en werknemer zich niet voldoende hebben ingezet, moet de werkgever het loon blijven doorbetalen terwijl hij samen met de werknemer alsnog alles op alles zet om re-integratie mogelijk te maken. Sinds de Wet verlenging loondoorbetaling in 2004 inging, gelden de poortwachter plichten ook in het tweede ziektejaar.

Poortwachter in het kort

• De ziekte moet binnen een week zijn gemeld bij de arbodienst of de bedrijfsarts.
  Werkgever en arbodienst of bedrijfsarts houden contact met de zieke, minimaal eens in de zes weken. Samen onderzoeken ze de mogelijkheden om weer aan de slag te gaan.
• Denkt de arbodienst of bedrijfsarts na zes weken, dat het langer gaat duren? Dan geeft de arbodienst of bedrijfsarts de werkgever en de werknemer een probleemanalyse: een advies over de onderzochte mogelijkheden.
• Is werken aan herstel en re-integratie mogelijk en zinvol? Dan maken werkgever en werknemer uiterlijk in de achtste week een plan van aanpak. Zij moeten een casemanager aanstellen die de uitvoering van het plan bewaakt.
• Men moet eerst werken aan re-integratie binnen het eigen bedrijf. Lukt dat niet, dan moet de werkgever zelf de re-integratie bij een andere organisatie in gang zetten en daarbij zo nodig een re-integratiebedrijf inschakelen.
• In een re-integratiedossier wordt alles vastgelegd wat er wordt afgesproken en gedaan. Regelmatige bijsturing kan gewenst zijn. De werknemer en de arbodienst of bedrijfsarts moeten een afschrift hebben van het plan van aanpak en van de eventuele bijstellingen.
• Is uw werknemer ruim driekwart jaar ziek, dan doet u uiterlijk de eerste werkdag na de 42e ziekteweek aangifte van langdurige ziekte: de 42e-weeksmelding.
• Blijft de werknemer onverhoopt lang ziek, dan volgt tussen week 46 en 52een eerstejaarsevaluatie. Werkgever en werknemer evalueren het afgelopen jaar en stellen vast welk re-integratieresultaat ze in het tweede ziektejaar willen behalen en hoe ze dat gaan doen
• Is de werknemer na twintig maanden nog niet volledig aan de slag, dan stelt de werkgever in overleg met de werknemer een re-integratieverslag op. Hierin staan alle afspraken en concrete resultaten van de geplande werkhervatting.
• Hebben alle inspanningen niet geleid tot terugkeer naar het werk, dan ontvangt de werknemer een WIA-aanvraagformulier van het UWV. Wanneer de WIA wordt aangevraagd toetst UWV de re-integratie inspanningen van de werkgever en werknemer zoals die zijn vastgelegd in het re-integratieverslag. Dit wordt de RIV-toets genoemd. Per 1 september 2021 zal het advies van de bedrijfsarts over de belastbaarheid van de werknemer leidend zijn bij de RIV toets door UWV. [1]
• Indien blijkt dat dat in de eerste twee ziektejaren re-integratiekansen zijn gemist en dit nog te repareren is, wordt de claimbeoordeling met een jaar uitgesteld en de loondoorbetalingsverplichting verlengd. Zodra gemiste re-integratie-inspanning zijn geleverd of lijkt dat re-integratie niet meer mogelijk is kan de werkgever een gemotiveerd verzoek indienen om de verlengingsperiode te beëindigen en de WIA-aanvraag weer op te pakken. Dit wordt een ‘bekortingsverzoek’ genoemd . Tegen het einde van het derde jaar – of na akkoord op het bekortingsverzoek – pakt UWV de WIA aanvraag weer op.

Als de werkgever met de werknemer en/of arbodienst van mening verschilt over de re-integratie, dan kan hij bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen.

Werkwijzer Poortwachter

Het UWV heeft een Werkwijzer Poortwachter ontwikkelt dat werkgevers en bedrijfsartsen helpt in de begeleiding en re-integratie van zieke of arbeidsongeschikte werknemers. De Werkwijzer Poortwachter geeft uitgebreid antwoord op vragen zoals:

• Wat verwacht UWV van de werkgever bij de re-integratie van een werknemer?
• Hoe toetst UWV of de re-integratie-inspanningen van de werkgever voldoende zijn?

Door de inwerkingtreding van de ‘Wet arbeidsmarkt in balans’ (WAB) vanaf 1 januari 2020, is de Werkwijzer Poortwachter aangepast. Zo zijn de re-integratieverplichtingen van de payrollwerkgever gewijzigd, wat o.a. van invloed is op het onderwerp ‘verlof’.

Klik hier voor de nieuwe versie Werkwijzer Poortwachter 1 juli 2021. Als aanvulling op de Werkwijzer Poortwachter heeft het UWV een Quick start opgesteld, waar in grote lijnen staat welke stappen u moet ondernemen bij de re-integratie van uw arbeidsongeschikte werknemer .

Doorbetaling loon

Werkgevers moeten hun werknemers bij ziekte twee jaar lang 70% van het laatste loon doorbetalen. Voor het eerste ziektejaar zijn werkgevers wettelijk verplicht minimaal het minimumloon door te betalen. Dat geldt niet voor het tweede ziektejaar. Als een werkgever niet kan aantonen dat hij zich voldoende heeft ingespannen om de werknemer te laten re-integreren, dan kan hem verplicht worden om ook het derde jaar loon door te betalen.

Passend werk

Lukt het niet om de werknemer terug te laten keren in zijn oude functie, dan moet de werkgever hem passend werk aanbieden binnen het bedrijf, bijvoorbeeld werken in deeltijd of met een aangepast takenpakket. In het uiterste geval kan de werkgever hem een andere functie aanbieden of een baan bij een andere werkgever. Weigert de werknemer dit werk te aanvaarden, dan kan dit leiden tot stopzetting van het loon en zelfs tot ontslag.

Tijdstabel Wet verbetering poortwachter 

Gevolgen van deze wet voor Bo Geboortezorg
De Wet verbetering poortwachter houdt in dat werkgever en werknemer zelf verantwoordelijk zijn voor een snelle re-integratie van de zieke werknemer. Hieraan zijn voor beide partijen tal van voorschriften verbonden. Het UWV geeft duidelijk aan welke stappen gezet moeten worden en welke documenten daarbij horen. Voor u als werkgever is het raadzaam een helder ziekteverzuimbeleid op te stellen; wellicht is het handig de formele stappen daarin een plaats te geven.

Op grond van een modernisering van de Ziektewet moeten werkgevers net zoals voor andere werknemers ook voor zieke tijdelijke krachten (in UWV-termen: vangnetters) re-integratie inspanningen gaan verrichten (volgens de Wet verbetering poortwachter).

Werkgevers gaan via een nieuwe gedifferentieerde premie bijdragen aan uitkeringen vanuit de Ziektewet (ZW) aan flexwerkers. Eigenrisicodrager schap is ook mogelijk.

Juist tijdens de ziekteperiode is het dus van belang dat de werkgever voldoende contact blijft met de werknemer en zorgt voor een goede (re)-integratie. Indien dit niet gebeurt dan kan dit grote financiële gevolgen hebben.

N.B. Bij eventueel ontslag van een zieke werknemer dient nog steeds een transitievergoeding betaalt te worden.

[1] Wetsvoorstel 30 sept 2020. Wijziging van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen en de Ziektewet:
https://www.eerstekamer.nl/wetsvoorstel/35589_leidend_maken_van_het_advies

Inleiding

Per 25 mei 2018 is de Algemene verordening gegevensbescherming (AVG) van toepassing. Dat betekent dat er vanaf die datum dezelfde privacywetgeving geldt in de gehele Europese Unie (EU). De Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) vervalt vanaf die datum.

Doel
Tussen 1995 en nu is de samenleving gedigitaliseerd, er is een enorme toename in dataverkeer en de technologie ontwikkelt zich steeds sneller. Als gevolg hiervan is er een toename in het verzamelen en delen van gegevens, in de risico’s van cybercrime en in de vraag van burgers wat er met zijn of haar persoonsgegevens wordt gedaan. De wetgeving was volgens de Europese Commissie toe aan vernieuwing, en daarom stelde de Commissie in 2012 de Algemene Verordening Gegevensbescherming voor. Het doel van de AVG is om de gegevens van personen beter te beveiligen. De privacy-rechten van de betrokkenen zullen versterkt worden en daarnaast zullen er meer verantwoordelijkheden voor organisaties komen.

Inhoud en toepassing van de wet

Enkele belangrijke aspecten van de AVG:

• Datalekken / Melding van beveiligingsproblemen: In Nederland kennen wij al een meldplicht voor datalekken. Ook in de AVG geldt dat als er – met opzet of per ongeluk – data verloren gaan of geopenbaard worden, binnen 72 uur aan de toezichthouder moet worden gemeld. Als de gevolgen voor de betrokkenen groot zijn, dan moet dit aan hen gemeld worden. In ieder geval moet elk datalek worden geregistreerd.
• Documentatieplicht: De bewerker en de verantwoordelijke moeten een register bijhouden met daarin een beschrijving van de verwerking van de persoonsgegevens. Dit register moet een actueel inzicht geven van wat er wordt opgeslagen, doel van de opslag, bewaartermijn etc.
• Bewerkersovereenkomst: verplichte onderdelen die in een bewerkersovereenkomst verwerkt dienen te worden tussen bewerker en een externe partij die persoonsgegevens voor hem verwerkt. In ieder geval dienen in een bewerkersovereenkomst de volgende gegevens te worden verwerkt:
  • Doel(en) van de gegevensverwerking
  • De aard van de verwerkte persoonsgegevens
  • Beveiliging van de gegevens
  • Uitvoering van audits
  • Bij beëindiging van de verwerking vernietigen of retourneren van data aan de verantwoordelijke.
• Toestemming of wettelijk voorschrift: Er is expliciete toestemming van de betrokkene nodig voor het gebruiken van zijn of haar gegevens. Ook mag gebruik worden gemaakt van de gegevens van een persoon indien de wet dit voorschrijft.
• Vergeetrecht: Betrokkene heeft het recht om vergeten te worden. De betrokkene kan een verzoek hiertoe indienen bij een bedrijf dat zijn of haar persoonsgegevens verwerkt.
• Recht op dataportabiliteit: Betrokkene kan van de verwerkingsverantwoordelijke verlangen dat zijn persoonsgegevens aan hem worden verstrekt in een gestructureerde, gangbare en machinaal leesbare vorm.

Onder de AVG kunnen de boetes hoger uitvallen dan onder de Wbp: tot 20 miljoen euro of 4% van de jaaromzet. Vaak gaat hier nog wel een waarschuwing aan vooraf. Dit doet echter niet af aan de bevoegdheid om direct een boete op te leggen.

Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg

Eenieder bedrijf in Nederland dat persoonsgegevens verwerkt dient te voldoen aan de AVG. Zo ook kraamzorgorganisaties. Leden van Bo Geboortezorg dienen in acht te nemen dat zij te maken krijgen met bijzondere persoonsgegevens van de cliënt. Met de medische gegevens over de behandeling van de cliënt dient extra zorgvuldig mee omgegaan te worden.

Leden van Bo Geboortezorg doen er goed aan het door Bo ontwikkelde stappenplan te doorlopen. Door dit stappenplan te volledig te doorlopen maken leden een goede start bij de implementatie van de wet.

Stappenplan AVG

Ter voorbereiding op de AVG heeft Bo Geboortezorg een stappenplan opgesteld voor haar leden. Het doel van het stappenplan is om kraamzorgorganisaties houvast te geven tijdens de voorbereidingen voor de AVG. Dit stappenplan biedt handvatten voor de leden van Bo Geboortezorg om te voldoen aan de AVG en is uitsluitend bedoeld ter ondersteuning bij de implementatie van de AVG. Na het doorlopen van dit stappenplan houdt uitvoering geven aan de privacy wetgeving echter niet op. U bent zelf verantwoordelijk voor de juiste implementatie van de AVG en dient hier zelf gepaste maatregelen voor te nemen.

In de HRM-nieuwsbrief van december 2016 berichtten wij u al dat de handhaving van de wet DBA is opgeschort.

De handhaving is opgeschort tot tenminste 2018, of zolang de arbeidswetgeving herijkt wordt.  Door de invoering van de wet DBA en de modelovereenkomsten zijn zowel opdrachtgevers als opdrachtnemers (ZZP’ers) verantwoordelijk voor de arbeidsrelatie die zij met elkaar aangaan. U kunt als opdrachtgever gebruik (blijven) maken van de modelovereenkomsten in de kraamzorg. 

Als de Belastingdienst na 1 januari 2018 wel begint met handhaven worden boetes en naheffingen niet met terugwerkende kracht opgelegd.

Wel handhaving bij kwaadwillende opdrachtgevers

In december 2016 is in de Tweede Kamer een motie aangenomen waarin staat dat de Belastingdienst per direct de handhaving van de Wet DBA start bij opdrachtgevers die als kwaadwillend worden aangemerkt. In een brief aan de Tweede Kamer heeft staatssecretaris Wiebes laten weten dat er zeven opdrachtgevers in verschillende sectoren in beeld zijn die mogelijk gekwalificeerd kunnen worden als kwaadwillend. Het gaat dan om uitzonderlijke situaties die leiden tot ernstige concurrentievervalsing, economische of maatschappelijke ontwrichting of waarin het risico aanwezig is van uitbuiting.

Motie lid Tony van Dijck om de wet DBA per direct in te trekken verworpen

Uit een onderzoek van de Kamer van Koophandel is gebleken dat meer dan 100.000 ZZP’ers last hebben van de nieuwe wet DBA (Deregulering Beoordeling Arbeidsrelaties) en moeite hebben om aan nieuwe opdrachten te komen. Als gevolg hierop heeft Tony van Dijck de regering verzocht de Wet DBA per direct in te trekken en de VAR weer (tijdelijk) te laten herleven. Daarbij verzoekt hij de regering naar andere gerichte oplossingen te zoeken om misbruik en schijnzelfstandigheid aan te pakken. Deze motie is echter verworpen, wat betekent dat de situatie niet veranderd.

Klik hier voor de uitleg hoe u deze wet op dit moment moet toepassen.

Klik hier voor de motie van het lid Tony van Dijck en de stemmingsuitslag.

Inleiding
Om datalekken te voorkomen, moeten bedrijven en overheden die persoonsgegevens gebruiken deze volgens de Wet bescherming personengegevens (Wbp) beveiligen. De Wbp stelt dat organisaties hiervoor passende maatregelen tegen moet nemen. Organisaties dienen voordat ze over gaan tot het inzamelen van persoonsgegevens na te denken over de beveiliging hiervan. Mocht er eventueel alsnog sprake zijn van een datalek dan dient hiervan direct melding te worden gemaakt bij de Autoriteit Persoonsgegevens.

Doel
Het doel van deze wet is om de betrokkene waarvan de gegevens zijn gelekt in staat te stellen om zich op de mogelijke gevolgen van het datalek voor te bereiden. Denk bijvoorbeeld aan het vervangen van een wachtwoord. Hoe eerder de betrokkene over het datalek geïnformeerd wordt, hoe eerder deze in actie kan komen.

Inhoud en toepassing van de wet

Wanneer spreek men van een datalek? Er is alleen sprake van een datalek als zich daadwerkelijk een beveiligingsincident heeft voorgedaan. Hierbij moet u denken aan bijvoorbeeld het kwijtraden van een USB, diefstal dan wel verlies van een laptop. Ook moet u denken aan een inbraak door een hacker.

Melding van een eventueel datalek kan worden gedaan bij de Autoriteit Persoonsgegevens via het meldloket datalekken. Daarnaast dient het datalek ook worden gemeld aan de betrokkene indien het waarschijnlijk ongunstige gevolgen zal hebben voor diens persoonlijke levenssfeer. Er is alleen sprake van een beveiligingslek als in voorgaande situaties ook daadwerkelijk persoonsgegevens verloren gaan of als het datalek leidt tot een aanzienlijke kans op ernstige gevolgen voor de bescherming van persoonsgegevens. Niet ieder datalek hoeft dus gemeld te worden aan de Autoriteit Persoonsgegevens.

Bij het eventueel niet naleven van de regels kan een boete op worden gelegd.

Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg
Indien leden van Bo Geboortezorg te maken krijgen met een datalek dienen ze dit ingevolge deze wet direct te melden bij de Autoriteit Persoonsgegevens via het meldloket datalekken. Denk aan de persoonsgegevens van cliënten en/of werknemers die op straat zouden kunnen komen te liggen. Als het datalek daadwerkelijk ongunstige gevolgen zou kunnen hebben voor de persoonlijke levenssfeer van de betrokkene, dient er een melding gemaakt te worden bij de Autoriteit Persoonsgegevens en in sommige gevallen aan de betrokkene zelf.

Inleiding
De Wet Invoering Extra Geboorteverlof (WIEG) wijzigt de Wet arbeid en zorg en een aantal andere wetten ter uitvoering van het in regeerakkoord ‘Vertrouwen in de toekomst’ van het kabinet-Rutte III opgenomen voornemen het (niet-overdraagbare) kraamverlof voor partners te verlengen. Partners die tot en met 31 december 2018 ouder zijn geworden, konden na de geboorte maximaal twee dagen betaald verlof krijgen, en aansluitend drie dagen onbetaald verlof. Met de komst van de WIEG heeft de partner van de moeder bij de geboorte van de baby recht op één vrije werkweek met loondoorbetaling, en de mogelijkheid om aanvullend 5 maal de wekelijkse arbeidsduur verlof aan te vragen binnen 6 maanden na de geboorte van het kind.

Doel

De WIEG heeft als doel een positieve bijdrage leveren aan de ontwikkeling van de band tussen de partner en zijn of haar kind. Tevens vergroot  een ruimer kraamverlof de kansen van vrouwen op de arbeidsmarkt, omdat er minder verschil zit in de duur van verlof voor beide ouders. Tot slot draagt de wet bij aan het ontstaan van een meer evenwichtige balans in de verdeling van arbeid en zorgtaken tussen de partners in het huishouden.

Inhoud en toepassing van de wet

De WIEG is gefaseerd in werking getreden. Met deze wet hebben partners in verband met de geboorte van het kind de volgende verlofrechten:

• Calamiteitenverlof met loondoorbetaling op de dag(en) van de bevalling;
• Adoptie verlof (pleegzorgverlof) is verlengt van vier weken tot zes weken met een uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon (1 januari 2019);
• Eenmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof met loondoorbetaling op te nemen binnen 4 weken na de geboorte (1 januari 2019);
• Vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur aanvullend geboorteverlof met uitkering per week ter hoogte van 70% van het (maximum) dagloon op te nemen binnen zes maanden na de geboorte (bovenwettelijke aanvulling tot 100% van het dagloon is mogelijk) (per 1 juli 2020);
• 26 maal de wekelijkse arbeidsduur ouderschapsverlof tot de achtste verjaardag van het kind. Wettelijk is dit onbetaald, maar een aantal cao’s voorziet in gedeeltelijke loondoorbetaling.

Geboorteverlof
Dit verlof moet binnen vier weken na de geboorte van het kind worden opgenomen. De partner heeft recht op de arbeidsduur in één werkweek. Dit verlof mag hij naar eigen goeddunken opnemen. De werkgever mag het verlof of de spreiding van het verlof niet weigeren. De werkgever betaalt het loon gedurende dit verlof door.

Aanvullend geboorteverlof

Nadat de werknemer het geboorteverlof heeft opgenomen, heeft hij recht op vijf werkweken aanvullend geboorteverlof. Dit verlof wordt betaald door het UWV.  De werknemer krijgt 70% van zijn loon met een maximum van 70% van het maximum dagloon. Dit verlof moet binnen zes maanden na de geboorte van het kind worden opgenomen. De werkgever mag het verlof niet weigeren, maar als hij een zwaarwegend bedrijfs- of dienstbelang heeft dan mag hij in overleg met de werknemer wel de spreiding van het verlof wijzigen. Let op: Het recht op dit aanvullende geboorteverlof kan slechts genoten worden indien eerst het geboorteverlof van eenmaal de wekelijkse arbeidsduur met loondoorbetaling door de werkgever is genoten.

Klik hier voor meer informatie.

Aanvraagprocedure
De aanvraag van de uitkering voor het aanvullende verlof wordt gedaan door tussenkomst van de werkgever. De werkgever kan hiertoe een door UWV beschikbaar gesteld digitaal formulier indienen via de Verzuimmelder in het werkgeversportaal of via DigiPoort. Hiermee wordt aangesloten bij de systematiek die geldt voor de aanvraag van uitkeringen voor zwangerschaps- en bevallingsverlof en voor de aanvraag voor uitkeringen voor adoptie- en pleegzorgverlof. Ook deze uitkeringen worden door tussenkomst van de werkgever aangevraagd. Een keuze voor dezelfde werkwijze bevordert de uniformiteit en transparantie van de uitvoering van deze verlofregelingen.

Wetswijziging 2022

Het wetsvoorstel ‘Wet betaald ouderschapsverlof’ is op 12 oktober 2021 aangenomen door de Eerste Kamer. De regeling houdt in dat een werknemer per 2 augustus 2022 voor 9 van de 26 weken ouderschapsverlof waar hij recht op heeft, een uitkering kan ontvangen van het UWV. De werknemer ontvangt de uitkering alleen in het eerste jaar van de geboorte, en bedraagt 70% van het (maximum) dagloon. Het deel van het ouderschapverlof dat na het eerste jaar overblijft kan de werknemer (onbetaald) opnemen totdat zijn of haar kind acht jaar is. Al dan wel zonder betaling. Het kabinet geeft met de invoering van deze regeling invulling aan een verplichte Europese richtlijn voor een beter balans tussen werk en privé van ouders.

Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg

Kraamzorgorganisaties moeten voor werknemers die ouderschapsverlof aanvragen rekening houden met nieuwe verlofrechten die gelden sinds de WIEG. De werkgever is verplicht de werknemer die ouder wordt calamiteitenverlof met loondoorbetaling te geven op de dag van de bevalling. Daarnaast heeft de werknemer recht op eenmaal de wekelijkse arbeidsduur geboorteverlof met loondoorbetaling binnen 4 weken na de geboorte. Daarbovenop heeft de werknemer recht of vijfmaal de wekelijkse arbeidsduur aanvullend geboorteverlof met uitkering per week ter geboorte van 70% van het (maximum) dagloon op te nemen binnen zes maanden na de geboorte. Tot slot moet rekening worden gehouden met het adoptieverlof dat is verlengd van  vier weken tot zes weken met een uitkering ter hoogte van 100% van het dagloon.

Inleiding

De WWZ streeft naar een nieuw evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt.

Naar aanleiding van de invoering van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) zijn een aantal regelingen in de WWZ gewijzigd.

Doel

Het doel van deze wet was een verschuiving van baanzekerheid naar werkzekerheid. Op drie terreinen zijn daarvoor maatregelen getroffen: de regels voor ontslag zijn aangepast, rechtspositie van flexwerkers is versterkt en de werkloosheidsregelingen zijn aangepast.

Inhoud en toepassing van de wet

De veranderingen gingen op drie verschillende momenten in: op 1 januari en 1 juli 2015 en 1 januari 2016.

Welke ontslagroute gevolgd moet worden, is afhankelijk van de oorzaak ervan.

• Zijn er persoonlijke redenen, dan gaat het via de rechter;
• bij bedrijfseconomische redenen gaat het via het UWV.

Werknemers kunnen voortaan eerder aanspraak maken op een vast contract. Langdurig gebruik van nulurencontracten zonder loondoorbetalingsverplichten wordt aan banden gelegd. De duur van de WW gaat terug van 38 naar 24 maanden. In de CAO kan dat weer aangevuld worden (privaat gefinancierd).

Vanaf 1 januari 2020 geldt onder de WAB dat werknemers vanaf de eerste dag recht hebben op een transitievergoeding. Dit geldt ook tijdens de proeftijd. In de Wet Werk en zekerheid was eerst geregeld dat pas na een dienstverband van twee jaar of langer een werknemer recht heeft op een transitievergoeding. Dit is dus komen te vervallen. Ook is vanaf 1 januari 2020, op grond van de WAB, de ketenregeling aangepast: een werkgever mag vanaf 1 januari 2020 maximaal drie tijdelijke arbeidscontracten afsluiten met de maximale duur van 36 maanden in plaats van 24 maanden.

Gevolgen van deze wet voor leden van Bo Geboortezorg

Omdat er een groot aantal en ingrijpende wijzigingen zijn die direct gevolgen hebben voor bijv. de bepalingen in arbeidsovereenkomsten, zetten we ze hier wat uitgebreider op een rij.

Proeftijd  (artikel 7:652 BW)

In tijdelijke contracten van 6 maanden of korter mag geen proeftijd meer opgenomen worden.

Concurrentiebeding (artikel 7:653 BW)

Een concurrentiebeding mag in een tijdelijk contract enkel opgenomen worden als dit noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfsbelangen welke gemotiveerd zijn in een beding. Wanneer er een motivering is opgenomen, maar de werknemer van mening is dat er niet of niet meer sprake is van zodanige zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen dat die een concurrentiebeding noodzakelijk maken, kan hij dit voorleggen aan de rechter.

Op arbeidsovereenkomsten die zijn aangegaan vóór 1 januari 2015, blijven de oude regels (oud artikel 7: 653 leden 1 t/m 3 BW) van toepassing.

Aanzegtermijn

U dient werknemers met een contract voor bepaalde tijd van 6 maanden of langer uiterlijk een maand voor het aflopen van het contract schriftelijk te laten weten of u het contract gaat verlengen ja of  nee (sanctie: werknemer kan financiële vergoeding claimen) en ook over de voorwaarden waaronder het contract eventueel wordt voortgezet (sanctie: voortzetting onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde tijd, maar voor ten hoogste een jaar).

Er geldt geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor een kortere periode dan zes maanden is aangegaan en er geldt ook geen aanzegtermijn als een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is vastgesteld, bijvoorbeeld als het is aangegaan voor de duur van een bepaald project of voor ziektevervanging.

Houdt u dus voor alle arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd de aanzegtermijn goed  in de gaten.

Loondoorbetaling bij oproepkrachten (artikel 7:628 BW)

U bent als werkgever verplicht het loon door te betalen als de werknemer de overeengekomen arbeid niet heeft verricht, tenzij dit in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Een oproepkracht (waarvan het arbeid niet of niet eenduidig is vastgelegd) dient conform de WAB minimaal vier dagen van te voren schriftelijk te worden opgeroepen door de werkgever. Doet de werkgever dit niet, dan kan een oproepkracht weigeren om te werken. Indien de werkgever de oproep minder dan vier dagen van te voren annuleert, heeft de oproepkracht recht op loon over de opgeroepen uren. Tot slot is de werkgever verplicht om de werknemer na 12 maanden een arbeidscontract aan te bieden voor een arbeidsomvang gelijk aan het gemiddeld gewerkte uren per maand in het voorgaande jaar.

Ketenbepaling

Een werknemer heeft na drie jaar, met maximaal  drie tijdelijke contracten recht op een vast dienstverband. De tussenpoos waarmee contracten als opeenvolgend worden gezien is zes maanden. Dus enkel wanneer een onderbreking in de keten van opvolgende arbeidscontracten langer is dan 6 maanden begint de telling van de contracten opnieuw.

De ketenbepaling is niet van toepassing op:

• Arbeidsovereenkomsten aangegaan in het kader van een beroepsbegeleidende leerweg (BBL) als bedoeld in artikel 7.2.2 van de Wet educatie en beroepsonderwijs.
• Arbeidsovereenkomsten aangegaan met werknemers jonger dan 18 jaar met een gemiddelde arbeidsduur van 12 uur of minder per week (gemiddeld over de looptijd van hun arbeidsovereenkomst bezien). De nieuwe ketenbepaling treedt in werking op de dag waarop zij 18 jaar worden. De duur van de keten (max. 36 maanden) wordt vanaf die dag geteld, de op die dag lopende arbeidsovereenkomst telt dan als eerste in de keten.

Ontslag en transitievergoeding

Er komen twee vaste ontslagroutes die afhankelijk zijn van de reden van het ontslag:

• ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of langdurige arbeidsongeschiktheid: ontslagaanvraag via het UWV;
• ontslag wegens vermeend disfunctioneren, verwijtbaar handelen, nalaten werknemer of een verstoorde arbeidsverhouding: ontslag via de kantonrechter.

In de WWZ moet de werkgever (minimaal) één van de ontslaggronden volledig te onderbouwen voor een succesvol ontslag via de kantonrechter. Met de WAB wordt de cumulatiegrond geïntroduceerd, zodat het mogelijk wordt om onvolledig onderbouwde ontslaggronden te combineren. Bijvoorbeeld disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding: afzonderlijk zouden zij niet tot ontslag kunnen leiden vanwege een gebrek aan onderbouwing door de werkgever, maar via de cumulatiegrond wel. Indien de cumulatiegrond als ontslaggrond wordt ingezet, kan de rechter echter – naast de transitievergoeding – maximaal de helft van die vergoeding extra aan de werknemer toekennen.

Transitievergoeding (artikel 7:673 BW)

De transitievergoeding is in beginsel verschuldigd bij opzegging van de arbeidsovereenkomst door of ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van u als werkgever, of bij het niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst na een einde van rechtswege zonder dat u als werkgever een nieuw contract aanbiedt. Ook is de transitievergoeding verschuldigd wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van u als werkgever en de werknemer vervolgens de arbeidsovereenkomst op zijn initiatief beëindigt of niet voortzet. Met de invoering van de WAB bent u deze vergoeding vanaf de eerste dag van het dienstverband verschuldigd, ook tijdens de proeftijd.

Er bestaat geen recht op een transitievergoeding:

• wanneer sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• wanneer de het contract van de werknemer is beëindigd met wederzijds goedvinden;
• voor werknemers die jonger dan 18 jaar zijn en 12 uur per week of minder werken;
• voor diegene waarvan het contract afloopt wegens de AOW-gerechtigde leeftijd;
• als sprake is van faillissement, surseance of schuldsanering van de werkgever.

De hoogte van de transitievergoeding:

Voor de berekening wordt uitgegaan van de daadwerkelijke duur van het dienstverband. Transitie vergoeding bedraagt 1/3 bruto maandsalaris per gewerkt jaar. Kleinere werkgevers kunnen in aanmerking komen voor compensatie van de transitie vergoeding als zij hun onderneming beëindigen vanwege ziekte en/of pensionering.

Kosten die in mindering gebracht kunnen worden op de transitievergoeding

De transitievergoeding kan gebruikt worden voor scholing, om over te stappen naar een andere baan of een ander beroep. Op de transitievergoeding kunnen in mindering  worden gebracht:

1. kosten van maatregelen in verband met het eindigen of niet voortzetten van de arbeidsovereenkomst, gericht op het voorkomen van werkloosheid of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer; en
2. kosten verband houdende met het bevorderen van de bredere inzetbaarheid van de werknemer die tijdens de arbeidsovereenkomst zijn gemaakt.

Veertiendaagse bedenktermijn

U heeft als werkgever de plicht om in een beëindigingsovereenkomst óf binnen twee werkdagen nadat een werknemer schriftelijk heeft ingestemd met de opzegging (als bedoel in artikel 7:671 en 7:670a lid 2 BW) de werknemer schriftelijk te wijzen op de veertiendaagse bedenktermijn. Binnen deze veertien dagen heeft de werknemer het recht om de beëindigingsovereenkomst zonder opgaaf van reden, te ontbinden. Indien u niet heeft voldaan aan deze informatieplicht kan de werknemer de termijn verlengen naar drie weken.

Scholingsrecht

Er kom een wettelijk scholingsrecht wat inhoudt dat u een werknemer in staat moet stellen om scholing te volgen die noodzakelijk is voor het uitoefenen van zijn/haar functie. U heeft ook een scholingsplicht als de functie van een medewerker komt te vervallen of als hij zijn eigen functie niet langer kan vervullen.

WW-uitkering

De maximale duur van de WW-uitkering wordt vanaf januari 2016 geleidelijk verkort van 38 naar 24 maanden (2016-2019).  Indien men langer dan een half jaar in de WW zit wordt al het werk als passend ervaren. Indien men dan aan het werk gaat en iemand krijgt minder loon dan de hoogte van de WW uitkering dan wordt het bedrag aangevuld vanuit de WW zodat werken vanuit de WW altijd loont.

N.B. à Bij een nul-urencontract/uitzendkracht/oproepkracht geldt ook het recht op een transitievergoeding vanaf de eerste werkdag. Bij contracten zonder vast aantal arbeidsuren of andere variabel, structureel loon moet worden uitgegaan van het gemiddelde maandsalaris over de laatste 3 tot 5 jaren bij de berekening van de transitievergoeding.

1. Inleiding

Het wetsvoorstel implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden is op 21 juni 2022 aanvaard door de Eerste Kamer. De wet treedt met ingang van 1 augustus 2022 in werking. Algemeen doel is de inhoud van het werk vooraf transparanter en beter voorspelbaar te maken. De uitleg is ook in pdf beschikbaar. Aanvullend op onderstaande informatie hebben wij ook een Q&A gemaakt. 

2. Uitbreiding van de informatieplicht van de werkgever

De Wet stelt minimumvereisten aan de informatie die werkgever aan werknemers moeten verschaffen over de essentiële aspecten van de arbeidsrelatie en arbeidsvoorwaarden. Hiermee worden transparantie en voorspelbaarheid van de arbeidsvoorwaarden gewaarborgd voor de werknemer.

De huidige wet schrijft (in art. 7:655 BW) al voor welke informatie werkgever over de arbeidsovereenkomst verplicht aan de werknemer moet verstrekken. Zoals naam en woonplaats van partijen, functie, loon, toepassing van een cao. Deze verplichting wordt uitgebreid waarbij o.a. ook informatie moet worden verstrekt zoals de aanspraak op betaald verlof waarop de werknemer recht heeft, de vermelding dat de werknemer de arbeid op verschillende plaatsen verricht als het niet op 1 vaste plaats is etc.

Deze wijzigingen zijn gevangen in een aangepast model arbeidsovereenkomst (bijlage 1) en model leer-arbeidsovereenkomst (bijlage 2).

3. Opleiding & scholing

Op grond van de Wet implementatie EU-richtlijn transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt de mogelijkheid om studiekosten op de werknemer te verhalen beperkt. Om wat voor opleidingen en scholing dit gaat is door de wetgever nog niet op alle vlakken geheel duidelijk gemaakt en zal na inwerkingtreding steeds verder uitgekristalliseerd worden. Voor zover nu duidelijk is lijkt voor de opleiding tot kraamverzorgenden (3.1) en de scholing van kraamverzorgenden (3.2) het volgende te gelden.

3.1 Beroepsopleidingen
Vooralsnog blijkt dat beroepsopleidingen die gevolgd worden voor het verkrijgen van een beroepskwalificatie in beginsel niet onder de nieuwe regeling valt. Dat betekent dat u eventueel een studiekostenbeding kan afspreken voor een kraamverzorgende in opleiding.
NB1. Het gaat hier om een beding op grond waarvan de werknemer gehouden is om door de werkgever betaalde studiekosten geheel of gedeeltelijk aan de werkgever terug te betalen indien de werknemer er niet in slaagt om de opleiding met goed gevolg af te ronden of indien de arbeidsovereenkomst binnen een bepaalde periode na het behalen van het diploma door toedoen van de werknemer ten einde komt.

Toelichting
Op grond van de huidige wettekst van art. 7:611a BW moet de werkgever de werknemer in staat stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van haar functie en, voor zover dat redelijkerwijs van haar kan worden verlangd, voor het voortzetten van de arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen. Op grond van de Wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden komt aanvullend te gelden dat, wanneer de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is zijn werknemers voornoemde scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, deze scholing kosteloos aangeboden moet worden aan de werknemers. Onder art. 7:611a BW valt in beginsel niet de opleiding die noodzakelijk is voor het verkrijgen van een diploma waarover de werknemer bij eerste aanvang van de werkzaamheden al dient te beschikken om op grond van een wettelijke bepaling of CAO een functie te mogen uitvoeren. Hoewel deze scholing noodzakelijk blijkt te zijn voor het uitvoeren van de functie, valt deze, in beginsel, niet onder scholing zoals bedoeld onder artikel 7:611a.
NB2.Dit zal wel per beroepsopleiding moeten worden beoordeeld in elk individueel geval. Een slag om de arm moet in algemene zin worden gemaakt, omdat nog onbekend is hoe in de rechtspraak zal worden gereageerd op de situatie van bijvoorbeeld interne doorstromers die al een arbeidsovereenkomst hebben en in het kader van het werk waarvoor zij reeds zijn aangenomen een beroepsopleiding moeten gaan volgen.

3.2 Scholing voor kraamverzorgenden
Op grond van de cao is de werkgever verplicht om de kosten van de door het Kenniscentrum Kraamzorg (KCKZ) verplicht gestelde functie- en beroepsgerichte scholingen en de kosten van herregistratie in het register volledig te vergoeden.
Op grond van de wet is de werkgever verplicht om de werknemer in staat te stellen scholing te volgen die noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie. Dit impliceert scholing tijdens een reeds bestaande dienstbetrekking, zoals naar verwachting ook verplichte functie- en beroepsgerichte scholingen om bevoegd en bekwaam te blijven in de functie/ het beroep. In de nieuwe wet zal aanvullend worden bepaald dat de kosten die daarmee gepaard gaan volledig door de werkgever zullen moeten worden vergoed, als die scholing nodig is om het werk te blijven uitvoeren waarvoor de werknemer is aangenomen. Dit zal per scholing en in elk individueel geval moeten worden beoordeeld. De tijd die gepaard gaat met het volgen van die scholing wordt beschouwd arbeidstijd te zijn en de scholing dient, indien mogelijk, plaats te vinden tijdens de tijdstippen waarop de arbeid moet worden verricht.

Toelichting
Artikel 7:611a BW zal aanvullend komen te luiden: “2. Wanneer de werkgever op grond van toepasselijk Unierecht, toepasselijk nationale recht, een collectieve arbeidsovereenkomst, of een regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan verplicht is zijn werknemers scholing te verstrekken om het werk waarvoor zij zijn aangenomen uit te voeren, wordt de in lid 1 bedoelde scholing kosteloos aangeboden aan de werknemers, beschouwd als arbeidstijd en, indien mogelijk, vindt deze plaats tijdens de tijdstippen waarop arbeid verricht moet worden.” En “4. Een beding waarbij de kosten van scholing als bedoeld in lid 2 worden verhaald op of verrekend met geldelijke inkomsten uit hoofde van de dienstbetrekking van de werknemer, is nietig.”
Het nieuwe artikel 7:611a lid 2 en 4 BW lijkt een ruim bereik te hebben. Op basis van de antwoorden van de Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid op vragen vanuit de Eerste Kamer lijkt te moeten worden aangenomen dat steeds als (a) de werkgever het volgen van bepaalde scholing noodzakelijk acht voor een goede uitoefening van de werkzaamheden van de werknemer en (b) het niet willen volgen of niet met succes afronden van deze scholing nadelige consequenties kan hebben voor de werknemer, sprake is van scholing als bedoeld in artikel 7:611a lid 2 en 4 zodat deze scholing kosteloos aan de werknemer moet worden aangeboden en de kosten daarvan niet meer op de werknemer kunnen worden verhaald

4. Nevenwerkzaamheden

Ook onderdeel van de wet is het versoepelen van de mogelijkheid tot nevenwerkzaamheden voor de werknemer.

Nevenwerkzaamhedenbeding
Op dit moment kan een werkgever met de werknemer een verbod op het uitvoeren van nevenwerkzaamheden overeenkomen. Dit wordt een nevenwerkzaamhedenbeding genoemd. Deze mogelijkheid blijft bestaan maar wordt ingewikkelder gemaakt. Er moeten namelijk objectieve gronden zijn om een werknemer dit verbod op te kunnen leggen. Bij de afweging of er sprake is van een objectieve grond moeten daarnaast ook de belangen van de werknemer meegewogen worden.

Afweging
Bij de afweging of er op basis van een objectieve grond een nevenwerkzaamhedenbeding opgelegd kan worden spelen twee belangen mee: die van de werknemer en die van de werkgever. Voor de werkgever kan het verrichten van nevenwerkzaamheden door de werknemer een zwaarwegend belang in gevaar brengen. Daartegenover staat het belang van de werknemer om een specifieke nevenactiviteit uit te voeren.

Bij de afweging moet dus altijd gekeken worden of het belang van de werkgever, dat in gevaar wordt gebracht door de nevenactiviteit van de werknemer, zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om deze nevenwerkzaamheid te verrichten. Als de werkgever geen objectieve grond heeft om de nevenwerkzaamheid te verbieden dan kan er geen nevenwerkzaamhedenbeding opgelegd worden. De werkgever kan de werknemer dan dus niet verbieden om elders nevenactiviteiten uit te voeren.

Objectieve gronden
Er zijn verschillende gronden op basis waarvan mogelijk bepaald kan worden dat een nevenwerkzaamhedenbeding wel opgelegd mag worden, bijvoorbeeld:

• Veiligheid en gezondheid: de kans op uitval van de werknemer wordt aanzienlijk doordat de arbeidstijdenwet overtreden wordt door het verrichten van nevenwerkzaamheden.
• Belangenconflicten
• Beschermen van vertrouwelijke gegevens.
• Integriteit van overheidsdiensten.

Arbeidsovereenkomst
De objectieve grond van een nevenwerkzaamhedenbeding hoeft niet in de arbeidsovereenkomst opgenomen te worden. De objectieve grond mag ook ná het afsluiten van de arbeidsovereenkomst gegeven worden. U hoeft daarom de nevenwerkzaamhedenbedingen in bestaande arbeidsovereenkomsten niet aan te passen. Het advies is om in de arbeidsovereenkomst op te nemen dat eventuele nevenwerkzaamheden aan de werkgever gemeld moeten worden door de werknemer.

5. Voorspelbaar arbeidspatroon

Op grond van de wet transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden wordt de positie van werknemers die werken op grond van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon versterkt. Er wordt onderscheid gemaakt tussen een geheel of grotendeels voorspelbaar werkpatroon en een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon. Wanneer sprake is van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon moeten referentiedagen vast gelegd worden. Referentiedagen zijn dagen en tijdstippen waarop de werknemer verplicht kan worden te komen werken.
Van een geheel of grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon is sprake indien het merendeel van de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht niet vooraf bekend is. Van een voorspelbaar werkpatroon is sprake als de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht grotendeels vastliggen. Bij een wisselend rooster of bij wisselende diensten is er nog steeds sprake van een voorspelbaar werkpatroon.

(On)voorspelbaarheid van wachtdiensten
De wachtdiensten in artikel 4.6 van de cao zijn weliswaar onvoorspelbaar maar dit betekent niet per definitie dat het merendeel van de werktijd vooraf onbekend is. Er is hierbij dus niet in alle gevallen sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon. Of er sprake is van grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon bij de wachtdiensten moet per individu worden bepaald.

Toelichting bepalen van (on)voorspelbaarheid
De (on)voorspelbaarheid moet per individueel geval worden bekeken. Er is sprake van een grotendeels onvoorspelbaar werkpatroon , als het merendeel van de werktijd niet vooraf bekend is. De werkgever moet steeds per individu bepalen of de tijdstippen waarop het werk moet worden verricht geheel of grotendeels voorspelbaar is:

1. Komt de werkgever tot de conclusie dat er sprake is van een geheel of grotendeels voorspelbaar werkpatroon, dán moet de volgende informatie over de tijdstippen worden verstrekt:

• • de duur van de normale werktijd (naar week of dag),
  • de regelingen voor werk buiten de dagelijkse of wekelijkse werktijd (overwerk) inclusief de vergoedingen daarvoor,
  • de regelingen inzake het ruilen van diensten of het krijgen van een ander rooster (zie ook model arbeidsovereenkomst).

2. Komt de werkgever tot de conclusie dat er géén sprake is van een geheel of grotendeels voorspelbare werkpatroon, dan moet de werkgever referentiedagen- en uren met de werknemer afstemmen (zie ook hieronder bij oproepcontracten).

5.1 Referentie dagen-uren voor oproepcontracten?

In de cao kraamzorg worden nul-urencontracten alleen afgesproken in uitzonderlijke situaties (cao kraamzorg artikel 4.2 lid 2).
Volgens de nieuwe wetgeving is bij een nul-urencontract wel sprake van een onvoorspelbaar werkpatroon. In dat geval dient in de arbeidsovereenkomst vermeld te worden op welke dagen en uren de werknemer voor het verrichten van werkzaamheden kan worden opgeroepen. Dit worden de “referentiedagen- en uren” genoemd. Indien de werknemer wordt opgeroepen om werkzaamheden te verrichten buiten deze “referentiedagen en -uren”, dan is de werknemer niet verplicht om aan die oproep gehoor te geven. Daarnaast gaat gelden dat een werknemer niet verplicht is om gehoor te geven aan een oproep (ook niet als deze binnen de referentieperiode valt) indien de werknemer niet minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch is opgeroepen. Indien de werknemer tijdig is opgeroepen maar de werkgever de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden weer intrekt of de tijdstippen wijzigt, heeft de werknemer recht op loon over de uren waarvoor hij aanvankelijk was opgeroepen.

Per 1 juli 2024 moeten werkgevers met 100 of meer werknemers de CO2-uitstoot van werknemers bijhouden van zowel zakelijk verkeer als woon-werkverkeer. Elk jaar moet vóór 1 juli de CO-2 uitstoot over het voorliggende kalenderjaar worden gerapporteerd aan de overheid. De eerste rapportageverplichting vindt daarmee uiterlijk plaats op 30 juni 2025. Meer informatie en een handreiking voor de gegevensverzameling vindt u hier.